אביחי נ' קריית נטפים אגודה שיתופית של הפועל המזרחי בע"מ

לפני בית הדין תביעת התובעת להפסד השתכרות טרם חופשת הלידה, ולאחריה ופיצוי בגין נזק שאינו ממוני לפי חוק עבודת נשים.

הנתבעת טענה כי התובעת התפטרה, חזרה לעבוד מרצונה לתקופה קצובה, ולא פוטרה ולפיכך אינה זכאית לאף לא אחד מהסעדים הנתבעים בהליך.

העובדות

1.התובעת התחילה לעבוד בנתבעת ב 18/3/13.

2.הסכם בין הצדדים נחתם ב 28/5/13.

3.התובעת התחילה לעבוד כרכזת קהילה בקריית נטפים, לכך התייחס ההסכם.

4.התובעת הועסקה על פי המוסכם תמורת שכר של 4,000 ₪ לחודש.

5.אין מחלוקת כי התובעת התקבלה לעבודה כמנהלת מעון ביישוב החל מ 1/6/14.

6.התובעת קיבלה עבור עבודתה במעון משכורת חודשית של 7,000 ₪ כמנהלת המעון.

7.בעניין ניהול המעון לא נחתם כל הסכם. הכל סוכם בעל פה עם אלדד.

8. התובעת הודיעה לנתבעת על הריונה בטרם סיום עבודתה ביום 17/08/14. הנתבעת ידעה באותה עת על הריונה, עוד בעת עבודתה.

9. הנתבעת לא פנתה לממונה לקבלת היתר פיטורים.

10. נערכה בדיקה של משרד הכלכלה אשר לא מצא פגם בהתנהלות הנתבעת.

המחלוקת 

1.האם התובעת עבדה תקופה רצופה אחת מ 18/03/13 ועד סיום עבודתה בפועל כטענתה, או שנכונה טענת הנתבעת כי התובעת התפטרה מעבודתה כרכזת קהילה, והתחילה לעבוד מחדש לתקופה קצובה כממלאת מקום מנהלת המעון מיום 08/06/14 לתקופה של חודשיים.

2.מתי הודיעה התובעת לנתבעת על ההריון? ולאור שאלת מועד סיום העבודה, האם הודיעה על כך במהלך היותה עובדת של הנתבעת כמנהלת המעון, או לאחר שעבודתה הסתיימה כטענת הנתבעת?

3.בהתאם לפלוגתאות דלעיל, האם חל חוק עבודת נשים והאם נכונה טענת התובעת כי פוטרה בהריון שלא כדין ובהתאם לכך האם תהיה זכאית לסכומים הנתבעים על ידה או חלקם?

הכרעת הדין

1. התובעת טענה כי ההתנהלות מולה לא הייתה תקינה גם לגבי אופן העסקתה וגם לגבי דרך סיום העסקתה.

2. חוק עבודת נשים תשי"ד -1954 קובע בסעיף 9א כי "(א) לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהיריון וטרם יצאה לתקופת לידה והורות אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להיריון . הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה שישה חודשים לפחות" (דגש ש.ש.).

3. בסעיף קטן (ז) נרשם "בסעיף זה" פיטורים" – לרבות אי חידוש חוזה עבודה כתובה שהוא אחד מאלה...(2) חוזה עבודה לתקופה קצובה הפחותה משניים עשר חודשים שהאריך או שחידש העסקה קודמת שהייתה סמוך לפני תחילת תוקפו של החוזה." (דגש ש.ש.). לעניין זה נקבע בתע"א 6761-09 מאיה ישראלי נ' החברה לפיתוח משאבי אנוש בשלטון המקומי כי סעיף 9ז חל רק במקרים בהם התקופה קצובה היא במצטבר פחות מ-12 חודש. מה שאין כן במצב העובדתי בהליך זה בו יש העסקה ארוכה יותר. כפי שנפרט מטה בהרחבה.

4. התובעת טוענת כי לנתבעת הייתה ידיעה על היותה של התובעת הרה. עוד טענה כי מעולם לא היה חוזה קצוב ביניהם, וכי עבדה באופן רציף מיום 18/03/13 ועד 31/08/14. (סעיף 3 לתצהירה).

5. תקופת עבודתה עולה מתלושי השכר החל בתלוש 03/2013(לא צורף לתביעה אך גולה בגילוי מסמכים). וכן מהמועד של תחילת העסקתה המופיע על התלושים. התלוש האחרון שהונפק באוגוסט 2014 מצביע על רצף העסקה אצל אותו מעסיק- הנתבעת.

6. גם לו תתקבל טענת הנתבעת כי התקופה הראשונה של העסקתה הסתיימה ב01/06/14 עדיין רצף העסקה מגיע לכדי 15 חודשים.

7. בפס"ד ע"ע 30585-09-12 חברת יישום פתרונות אנושיים בע"מ נ' אורית בוסי (פורסם בנבו), נקבע כי הטוען לחוזה קצוב הוא זה אשר עליו נטל ההוכחה. הנתבעת היא זו הטוענת בהליך זה לחוזה לתקופה קצובה. בפועל בחוזה הראשון אין הגדרה של התקופה וביחס לעבודה במעון התובעת לא קיבלה הודעה לעובד, וכל ההסכם נעשה בעל פה, כפי שיוכח מטה, ולכן כל עניין אופן העסקה כ" פרויקטורית" לא בא לידי ביטוי בכתב.

8. התובעת מאשרת כי הודיעה על התפטרות שתכנס לתוקף 14 יום מיום 23/04/14 אולם חרף חלוף המועד של הפסקת העבודה 07/05/14, המשיכה לעבוד כל חודש מאי כך מעדות מר דגן, מתלושי השכר, מאישור המוסד לביטוח לאומי , ומדברי התובעת. זאת עוד באותו תפקיד.

9. התובעת טענה כי אישורי העסקה (עמ' 48-49 לנספחי התצהיר) נוצרו כ-9 חודשים לאחר פיטוריה ונמסרו בחקירה שערך משרד הכלכלה. מר דגן לא זכר מתיי נעשו המסמכים. על כן אין להסתמך על האמור בהם.

10. עוד טענה התובעת כי אין בסגירת ההליך במשרד הכלכלה לחייב את בית הדין, אשר ידון על פי מה שפניו. לטענת התובעת החלטת משרד הכלכלה תמוהה כשלעצמה נוכח המידע שהיה לפניו. אכן החלטת משרד הכלכלה איננה מחייבת את ביה"ד ועליו לדון לפי מה שהובא בפניו בראיות ולפי מה שהוכח לפניו וכך נעשה.

11. התשובה לשאלה האם הייתה ידיעה של המעסיק על הריונה של התובעת בתאריך 17/08/14 היא חיובית. עד הנתבעת נשאל מתי נודע לו שהתובעת בהיריון, ומציין כי מדובר במייל שנשלח אליו "... מפנה לנספח 5 לתצהירי מיום 17/08/14 פה היא אומרת לי שהיא בהיריון. מדובר על 17/08 נשלח המייל ביום הזה, אני לא יודע הייתי במילואים. ב-17 היא שלחה. ש. מתי נודע לך שהיא בהיריון ת. ...לא זוכר בדיוק מתי... לא זוכר מתי נודע לי שהיא בהיריון. המייל יצא אליי ב17.08 מתי קראתי אותו אני לא זוכר... ש. מפנה לעמוד 36 לנספחי התביעה- אתה ב17.08 משיב לה במייל בדיוק באותו טקסט, הסבר מתי שהדבקת את המייל של 17 לתוך 31 מי עשה את זה... ב"כ הנתבעת : אני מסכים שב-17.8 דגן ידע על ההיריון של התובעת. ידע שהיא מחפשת עבודה אחרת. אני מוכן להסכים עובדתית שב-17.8 שהמייל של דגן הוא מתאריך זה." (ע' 8 ש' 12 עד ע' 9 ש' 10 ) (דגש ש.ש.).

12. בעניין זה אף ניתנה החלטה לפיה: "ניתן תוקף של החלטה להסכמת ב"כ הנתבע לפיה ב-17.8.14 ידע מר דגן על ההיריון של התובעת". התובעת הגישה אישור היריון (נספח 4 לתביעה) לפיו כבר הייתה בהיריון באותה עת.

13. ניכר היטב כי מר דגן לא זכר את פרטי המקרה ולא ידע לענות תשובה למרות תצהירו לגבי מועד הידיעה על ההיריון שהיא שאלת הליבה בהליך. יודגש מספר הפעמים בהם מר דגן אמר "לא יודע" או "לא זוכר" או "מנסה להיזכר" מגיע לכדי שתיים עשרה פעמים! זאת בנוסף לכך שלגבי חלק מהדברים טען "טעות סופר" או "טעות בתצהיר". הלכה למעשה עדותו לא סתרה בכהוא זה את גרסת התובעת שהייתה מהימנה ועקבית. עדותה הייתה מגובה במיילים (נספח 6 לתביעה) בו היא מודיעה ביום 17/08/14 שהיא בחודש חמישי להיריון.

14. התובעת צירפה את תמליל השיחה בינה לבין ניצן (נספח 9 לתצהירה, עמ' 62 ואילך). שם אומר לה "...ניצן: מכתב פיטורים, לא. אודל: למה לא? ניצן: כי התפטרת. אודל: אבל התפטרתי במאי. ניצן: בסדר. אודל: אבל המשכתי לעבוד... אודל: אבל המשכת להעסיק אותי. ניצן: כי רצית. אודל: סבבה, ואז עכשיו אני רוצה להמשיך, אתה לא רוצה להמשיך להעסיק אותי, אז תפטר אותי. ניצן: לא. העסקתי אותך כפרויקטורית, זה התחלה סוף... אמרתי לך ככה. (עמ' 2 שורות 7-21) (דגש ש.ש.). לעניין זה אף לא היה מוכן לסייע לה בדמי אבטלה (עמ' 2 ש' 23-עמ' 3 ש' 2). ובהמשך "ניצן: להיות מפוטרת, אני צריך לפטר אותך בעצם היום. אודל: אז תפטר אותי, אמרת שאני פרויקטורית ואין לך בעיה לפטר אותי. ניצן: לא. אודל: אז תסביר לי כי אני לא מבינה... ניצן: וזה אבל בגדול. את בהיריון. אודל: נו. ניצן: אז אני לא יכול להביא לך מכתב פיטורים. אממה. אודל: למה? אבל אתה אמרת שאתם החזקתם אותי כפרויקט, כפרויקטורית. ניצן: אני לא צריך להביא לך מכתב פיטורים." אם היה לרגע ספק כי המעסיק ידע והתייעץ עם עו"ד לגביי פיטוריה, הרי שבהמשך השיחה אומר "ניצן: אני יכול את המכתב שתגיעי אליהם, תגידי חברה שלושה תלושי משכורת, מכתב פיטורים, בבקשה אבטלה. אפשר. אוקי? שימי את זה בצד. אני יכול להסתבך ואז אני אגיד... כי אי אפשר לפטר בהיריון. אבל אנחנו לא שם בקטע הזה, שאת תלכי לחתום אבטלה. בסדר? אני רוצה לעזור לך." (עמ' 5 ש' 15-18) (דגש ש.ש.). וכן: "... מה היועמ"ש אמר ואני אגיד להם מה שהיועמ"ש אמר. סביר להניח שזה מה שאני אומר לך כי אני קצת מכיר" (עמ' 9 לתמליל, ש' 12-15), (ראה גם עמ' 10 ש' 4-11) (דגש ש.ש.). בכך יצא המרצע מהשק. הנתבעת ידעה שההתפטרות של התובעת חלפה עברה לה, וכי היה המשך העסקה, יקראו לו איך שיקראו לו, וכי התובעת רצתה להמשיך לעבוד, אך בשל החשש בגלל הריונה סירבו לתת לה מכתב פיטורים והפסיקו את העסקתה, מבלי לפנות לממונה על פי החוק. כך עולה באופן ברור ומובהק מהשיחה עם ניצן.

15. התובעת נשאלת ביחס לתצהירה ומאשרת את נכונותו. התובעת מעומתת עם מכתב התלונה (נ/1) בו נרשם כי "בתאריך 23/03/2013 הודעתי על רצוני לעזוב את התפקיד המדובר. (התכתבות במייל) התפטרותי הייתה אמורה להיכנס לתוקף בסוף מאי שכן הסכמתי "למשוך" בתפקיד לטובת החוגים השוטפים המתקיימים מדי יום בישוב. לקראת סוף החודש התקשר אליי אלון נציג ועד הישוב כדי לשכנע אותי להמשיך ולעבוד בשכר מינימלי ולטפל בחוגים בישוב לאחר בירורים ומו"מ הסכמתי להמשיך..." (דגש ש.ש.) התובעת מאשרת את מה שכתבה בתלונה (ע' 4 ש' 25). וממשיכה ומציינת בנוגע לעבודה במועצה כי "...לא היה תאריך, מדובר הכל באוויר. לא היה שום דבר מוגדר. עוד לא היה הסכם (עמ' 4 ש' 28). ובהמשך היא מציינת כי הגם שהייתה בראיון, לא הבשילה העסקתה ולבסוף הועסקה במשרה עובדת אחרת. בכך נדחית טענת הנתבעת כי לתובעת הייתה עבודה אחרת.

16. משכך כשלה הנתבעת להוכיח את טענתה כי התובעת עזבה בפועל את עבודתה. התובעת הודיעה על הפסקת עבודתה, אך כפי שציינה ולא נסתרה בפועל המשיכה לעבוד ברציפות. כאשר הנתבעת היא המעסיקה.

17. לעניין זה ציינה הנתבעת כי על פי תלושי השכר ניתן לראות שלא מדובר באותו מעסיק. לצורך כך הפנתה למשבצת עליונה בתלוש שם ביחס לתלושים הראשונים כתוב "מחלקה: 012 תרבות" ואילו מתלוש 06/2014 כתוב: "מחלקה: 001 מעון".

18. אין מחלוקת כי בראשית התלוש נרשם כי המעסיק היא החברה 006 קריית נטפים אגודה שיתופית. מספר תיק הניכויים, ומספר התאגיד גם בתלושי ה"תרבות" וגם בתלושי "המעון" הוא אותו מספר. עוד אין מחלוקת כי התלושים רצופים בזמן זאת ועוד יתרת ימי החופשה בחודש יוני זהה לתלוש של מאי ויש המשך ספירה וצבירה ברצף.

19. על כן התובעת הוכיחה כי המשיכה לעבוד ברציפות בנתבעת תוך ניודה ממקום למקום בתוך הנתבעת כמעסיק, הגם ששכרה השתנה.

20. נוכח האמור סעיפי התצהיר של התובעת ובעיקר סעיפים 10-18 בעניין זה אל של רצף העסקה, לא נסתרו ונמצאו מוכחים על ידה.

21. הוכח כי התובעת הועסקה ברצף מ-18/3/13 ועד 31/8/14 (15 חודשים), על ידי קריית נטפים אגודה שיתופית. עוד הוכח המצוין לעיל כי הנתבעת ידעה על הריונה ביום 17.8.14 בטרם סיום עבודתה.

22. הסכם העסקה של התובעת מיום 28/5/13, נוקט בלשון המעסיק "קריית נטפים ישוב קהילתי כפרי אגודה שיתופית של הפועל המזרחי בע"מ (להלן האגודה)". גם בכך יש לתמוך בהיות הנתבעת על המעסיק. בחוזה זה הועסקה כרכזת פעילה. בסעיף 7 בהסכם מצוין האופן של סיום קשר העבודה ובו חייבת האגודה להודיע על סיום קשר העבודה בהודעה מוקדמת. בשום מקום בהסכם לא כתוב שהוא לתקופה קצובה.

23. באישורי העסקה שמסרה הנתבעת, מופיע כי התובעת הועסקה מ18/3/13 עד 31/5/14 ובאישור אחר מ8/6/14 עד 7/8/14. בשני המסמכים החותמת היא של האגודה (ע' 48-49 לנספחי תצהיר התובעת.) מר דגן מאשר שהחתימה עליהם היא שלו אך לא ידע להגיד מתי ערך אותם. המסמכים עצמם אינם נושאים תאריך ולכן לא ניתן ללמוד מהם על הפסקת רצף העבודה בין 31/5 ל- 8/6 אשר ממילא אין בכך הפסקת רצף.

24. הנתבעת צירפה את הסכם העסקה- מנהלת מעון של העובדת האחרת. הסכם זה (נספח 4 לתצהיר הנתבעת) מועד תחילתו 26.8.14. משכך לכל היותר היה ניתן לטעון כי התובעת הועסקה עד ה26.8.14 בלבד. אולם התובעת מציינת בתצהירה "17.בתאריך 8/7/14 התחיל מבצע "צוק איתן" ורוב חברי המזכירות גויסו בצו 8. 18. כיוון שתקופה זו הייתה רגישה מאוד ולמגויסים בקושי היה קשר עם ביתם, הרגשתי שלא שייך להטריד אותם בהודעה על הריוני...ואכן ביום 17/08/2014 נשלח למזכיר הישוב... הודעה על היריון... 19.באותו יום השיב לי מר דגן באימייל כי אשמח להיפגש איתי, אך בפועל הפגישה נדחתה והתקיימה אך ביום 31/08/2014. 20. בשיחה בפגישה ביום 31/08/2014 ציין מר ניצן שהאגודה לא מחויבת לי, בטענה שלמעשה התפטרתי בחודש 4/2014 ומאז הועסקתי כ"פרויקטורית" לטענתו... 29. גם לאחר שיחה זו למחרת היום 2/9/2014 הגעתי פיזית למעון על מנת לסיים הליך חפיפה מול מנהלת המעון החדשה בשם טירנה שכן עד סוף חודש אוגוסט עדיין ניהלה המעון בבאר שבע ורק בסוף חודש אוגוסט עברה להתגורר בעמנואל" (דגש ש.ש.).

25. תצהירה של התובעת לא נסתר וממנו עולה כי עבדה בפועל עד סוף אוגוסט. טענת הנתבעת לפיה החוזה עם טירנה היה מ-26/08 נסתרה באופן שהתובעת עבדה עד סוף אוגוסט בחפיפה כי טירנה לא נכנסה בפועל ב-26/08.

26. הוכח כי התובעת הודיעה על הריונה בטרם פוטרה. המונח "פרויקטורית", הינו, לכל הפחות, המצאה של בדיעבד. החוזה עמה לא היה לתקופה קצובה ולכן היה על הנתבעת לפעול לפי סעיף 9א לחוק עבודת נשים. נאמר בתמליל (נספח 6 לתצהיר התובעת) "אודל: סבבה. עכשיו לפי, אני רוצה גם לקבל, על החצי השני לא, לא היה לנו שום דבר חתום. לא חתמנו על כלום. איך אני מוכיחה שעבדתי כפרויקטורית ואיך אתה מוכיח את זה שעבדתי כפרויקטורית. כביכול אם אנחנו הולכים אחורה למאי למכתב ההתפטרות. ניצן: שנינו מוכיחים בעל פה. אודל: מה זה מוכיחים בעל פה? ניצן: לא היה סיכום, לא היה מכתב... ולא היה... מה אני עושה... אני דיברתי איתך. אלון דיבר איתך. נראה לי שגם דוד דיבר איתך. יש כל כך הרבה אנשים שיכולים להגיד כן דיברנו... זה היה הסיכום. אודל: לא דיברנו. אלדד דיבר איתי, הבן אדם היחיד שדיבר איתי זה אלדד וזהו, אמר לי תמשיכי, בסיום אמר תקבלי את מה שמגיע לך וזהו. אמרתי לו סבבה. ניצן: נו אז אמר..." (עמ' 16 ש' 8- עמ' 17 ש' 6 לתמליל) (דגש ש.ש.). ובהמשך מאשר "כי אין נייר" (עמ' 17 ש' 21). הוכח כאמור, בדברי התובעת שלא נסתרו, כי גם בהסכם הראשון בכתב וגם בהסכמה בעל פה לא הייתה הגבלה של זמן קצוב. יתר על כן, עדיפה בעינינו גרסתה של התובעת לגביי מה שאמר אלדד. הנתבעת לא הביאה את אלדד לעדות למרות שהתמליל היה בפניה בטרם הגשת תצהיריה. יש לציין כי אלדד אף הופיע במכתב התלונה (נ/1) שהגישה הנתבעת. בפסקה השנייה למכתב מציינת התובעת כי התקשר אליה חבר וועד ושמו אלדד שהזהיר שהם ממש חייבים ממלאת מקום לניהול המעון, ולאחר לבטים הסכימה. כאמור לעיל יש גם התכתבות במסרונים. למרות ש-נ/1 היה בידי הנתבעת לא הובא אלדד לעדות, גם לא אלון ודוד אותם מזכיר ניצן בתמליל. זאת ייזקף לחובת הנתבעת. חזקה היא כי לו הייתה עדותם לטובתה, הייתה הנתבעת מביאה אותם לעדות.

27. סעיף 9א לחוק עבודת נשים קובע: "לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהיריון וטרם יצאה לחופשת לידה, אלא בהיתר מאת שר הרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור, אם הפיטורים הם לדעתו בקשר להיריון...". אין מחלוקת כי התובעת הייתה עובדת טובה, וכי בכל פעם, גם כשביקשה להפסיק מרצונה, נתבקשה להמשיך ולעשות עבודות שהנתבעת נזקקה להן ואשר אותן עשתה התובעת באופן ראוי. עובדה שביקשו ממנה להמשיך.

28. בפסק דין ע"ב 2623/00 גורפינקל שלומית נ' מדינת ישראל-משרד הביטחון (עבודה אזורי כרך 56 ע' 517) (פורסם בנבו), נפסק "מטרת הוראתו של סעיף 9(א) לחוק היא להגן על האישה העובדת בתקופת הריונה, בכך שבתקופת הריונה היא עשויה להיאלץ להיעדר מעבודתה יותר מהרגיל. כמו כן, ייתכן והמעביד שלה יפיק פחות תועלת מעבודתה והיא תהיה חשופה לפיטורים או להרעת תנאי עבודה... ההגנה הניתנת לעובדת נגד פיטוריה מסיבת הריונה... בקשר להריונה היא אבסולוטית, ואף שר העבודה עצמו אינו רשאי לשללה ממנה ע"י היתר פיטורים. מה שאין כן, שהפיטורים של אישה הרה נעשו לא מסיבת הריונה ולא בקשר להריונה, אלא על פי עילה אחרת שאין בינה לבין הריונה ולא כלום. פיטורים שכאלה רשאי השר להתיר ולגביהם ההגנה על העובדת ההרה אינה אבסולוטית אלא מסויגת בלבד. (דב"ע ל"ו/3-78 רחל פאלק נ' מדינת ישראל (פד"ע ט' 197))..."

29. הוכח כי המשרה בעת שהתובעת הודיעה על הריונה של מנהלת המעון עוד לא הייתה מאוישת, הוכח כי הסכימה לעבודה אחרת וכי הייתה עובדת טובה, ולכן הוכח כי פוטרה מחמת הריונה ולא מחמת היותה "פרויקטורית" או מסיבה אחרת. אף לא בשל היות החוזה קצוב, כפי שנפרט גם מטה על פי הפסיקה.

30. עוד נפסק כי אף אי ידיעת העובדת על הריונה ואי ידיעת המעסיק, אין בהם לפגוע בבטלות הפיטורים, שעה שנודעה העובדה. (ע"ע 1138/02 דנה שני נ' חברת סטארנט (לא פורסם)) בפנינו הוכח כי ידעו על הריונה טרם פיטורים.

31. עוד נפסק כי "פיטורים בניגוד לחוק מגן בטלים מעיקרם. לכן הייתה העובדת זכאית להמשיך בעבודתה, ומשחדל המעביד להעסיקה, זכאית היא לפיצוי בגובה השכר שהייתה מקבלת לו המשיכה בעבודתה בתקופה המוגנת, כלומר עד יום הלידה..." (דב"ע מ"ח 3-80 קופל נ' וייס פד"ע כ' 57, 59. ע"ב 2121/03 גנן אסתר נ' בית יעקב למורות (פורסם בנבו)) (דגש ש.ש.).

32. עוד נפסק כי מעסיק אינו רשאי לפטור עצמו מלהגיש בקשה להיתר פיטורים לעובדת בהיריון ולפדות תקופה זו בכסף. על מעסיק לפנות ואם לא עשה כן הפר את חוק עבודת נשים. בפסק דין ע"ע 44776-05-16 נאוה סירטו נ' הפניקס קרנות פנסיה (פורסם בנבו), (להלן: פסק דין סירטו), נקבע כי גם אם המעסיק שילם למערערת את מלא זכויותיה כאילו עבדה בפועל עדיין עליו לשלם לה פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים, שם נקבעו 70,000 ₪. הפסיקה שם קבעה שגם אם סבר המעסיק שיגרמו לו נזקים בהעסקת העובדת ולכן שילם לה את זכויותיה ובלבד שתשב בבית, עדיין היה בכך לפגוע בחובתו על פי חוק, וכי ההגנה שמקנה החוק לנשים בתקופת היריון לידה והורות, עד 60 יום לאחר סיום תקופת הלידה וההורות מצדיק חיוב בפיצוי. משלא ניתנה לה הזדמנות ממשית לחזור לעבודתה, להשתלב בה, להוכיח את יכולותיה ולממש את זכותה לעבודה.

33. יפים הדברים גם לענייננו. התובעת אכן כתבה בנספח 6 ביום 17/08/14 "אני ברוך ה' בהיריון כבר בחודש חמישי... אני יודעת שגם גיטה וגם בתאל וגם טירנה ישמחו לקבל עזרה בתקופה הקרובה כך שזה יוצא לטובה... במקביל חשוב לי לציין שאני מחפשת עבודה אחרת, אך בשל ההיריון אני קצת סקפטית..." ז"א שהתובעת הציעה להמשיך אף בכפיפות לטירנה, כך גם הציעה בתמליל (עמ' 11 ש' 2-6), והנתבעת כלל לא שקלה אופציה זו (עמ' 12 לתמליל, ש' 21). למעלה מהצורך, הוכיחה התובעת כי גם באמת חיפשה מקומות עבודה אחרים (עמ' 85-89 לתצהיר התובעת). משכך אף עשתה להקטנת הנזק, לרבות בקשת דמי אבטלה.

34. אשר לסעד הראוי, סעיף 13א(א) לחוק קובע כי לביה"ד סמכות לפסוק פיצויים בשיעור שיראה לו, אף אם לא נגרם לעובדת נזק של ממון. סעיף 13א(ב)(1) לחוק קובע כי אם העובדת פוטרה בניגוד לסעיף 9 לחוק אזי יפסוק לה ביה"ד פיצויים שסכומם לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע לה במהלך התקופה המזכה. סעיף זה קובע את הסף המינימלי של הפיצוי בגין הפרת החוק בכפוף לשיקול דעת במקרים חריגים. עוד נפסק כי פיצוי בלתי ממוני אינו צריך להיות נגזר משכר העובדת שכן הפסול בהתנהגות המעסיק, כמו גם עגמת הנפש וצערה של העובדת, אינו מושפע מגובה שכרה וכי יש להתייחס לתכליתו של החוק (פסק דין סירטו).

35. התובעת טענה כי חרף העובדה שהנתבעת ידעה על הריונה לא פעלה לקבלת היתר על פי חוק ולמעשה התחכמה בהימנעות מפיטוריה בעילת שווא כאילו התפטרה שלושה חודשים קודם, אף שהוכח שחזרה לעבוד ביתר שאת. כך עולה מנספח 3, התכתבות וואטספ בה כותבת התובעת "תגיד, בדקת עם היועץ המשפטי לגביי המצב שלי? כי כמו שאמרתי לך בדקתי עם עוד עובדים והוא אמר שזה בעייתי בשביל היישוב לפטר אותי. בודקת איתך אם יש חדש לפני שאקבע פגישה איתו..." וניצן עונה "כן. מהצד שלי נשאר אותו דבר." התכתבות זו היא מה-18/09/14. אמנם לאחר שהנתבעת פיטרה אותה, אך כאמור אין ספק כי הנתבעת התייעצה עם עו"ד לפני שפעלה.

36. הנתבעת טענה כי התובעת התפטרה והסתמכה על מייל של התובעת מיום 23/04/14 שבו היא כותבת "שלום. לאחר מחשבה רצינית ולא קלה בנושא, החלטתי להתפטר מתפקידי כרכזת קהילה... קבלו זאת כהודעה רשמית והתראה של 14 יום. אשמח לעזור בהמשך בחפיפה וכו'... אודל" (נספח 3 לתביעה). אולם, לאחר הודעה זו יש התכתבות וואטספ ממאי, שבה אלון המזכיר מדבר על ליבה ואף מברר עם החברה באופן שהיא תקבל עוד סכום "כך את מקבלת נקי 900. אפשר לסגור" והיא עונה "בסדר". הוכח אפוא כי התובעת חזרה בה מהתפטרותה לאחר שאלון הצליח לשפר את תנאי העסקתה. לפיכך לא מדובר בהתפטרות שהתממשה אלא התפטרות שבוטלה ודווקא ביוזמת הנתבעת או מי מטעמה תוך שיפור תנאי התובעת.

37. הנתבעת סמכה אדני הגנתה על פסק דין תע"א 5113/10 עמוס לירון נ' דנאל (פורסם בנבו). יש לאבחן פסק דין זה מההליך שבפנינו, גם מחמת ששם העדיף ביה"ד את ראיות וגרסת המעסיק, אולם במקרה שבפנינו, העד אלדד אשר הבטיח את העסקת התובעת ומתן זכויותיה לא הובא לעדות. גם אם משרד הכלכלה לא מצא להעמיד את הנתבעת לדין, הרי שטענתה העיקרית של הנתבעת הייתה כי לא ניתן היה להעסיק את התובעת. אולם ב-17/08/14 טרם נחתם ההסכם עם טירנה, והגם שהתובעת לא ניגשה למכרז, ניתן היה להעסיקה. בשום מקום הנתבעת לא ציינה לכמה זמן תהא התובעת ממלאת מקום והיא אף הייתה מוכנה לעבוד באופן אחר בנתבעת. כאמור, אין מחלוקת כי הייתה עובדת טובה. על כן כאמור יש לאבחן את פסק דין זה. זאת ועוד, גם מהתמליל של השיחה עם ניצן עולה שהוא יודע שהוא צריך לפטר אותה מהעבודה השנייה והוא מסרב לעשות זאת כי חשש "להסתבך".

38. באשר לפסק הדין בעניין צו 61283-10-10 ויקטוריה אקסלרוד נ' קסטרו מודל בע"מ (פורסם בנבו), אף אותו יש לאבחן באשר שם נחתם הסכם מפורש ביום 08/04/10 ובו נקבע כי תקופת העסקת התובעת תהא לתקופה קצובה בת 6 חודשים לצורך מילוי מקום לעובדת אחרת שהייתה בחופשת לידה. ואשר בסופו הוארך לעוד 19 ימים עד שובה של העובדת מחופשת הלידה. עובדות אלה שונות בתכלית השינוי מעובדות ההליך שבפנינו, אשר אף עבדה 15 חודשים ברציפות, ואין להקיש מהן לענייננו כלל.

39. באשר לפסק דין תע"א 6761/09 מיה ישראלי נ' החברה לפיתוח משאבי אנוש בשלטון המקומי (1995) בע"מ (פורסם בנבו), אף במקרה זה היה חוזה העסקה לתקופה קצובה הפחות מ-12 חודש, ואשר לא חודש. במקרה שבפנינו לא ניתן לומר כי היה מדובר בתקופה קצובה. התובעת פנתה לפני שהגב' טירנה נכנסה לתפקידה, וכן מאחר ומדובר על אותו מעסיק משך תקופה שלמעלה משנה כפי שציינו לעיל, תוך ניוד בתוך מחלקות המעסיק, אזי אין ליישם את האמור בפסק דין בעניין ישראלי על המקרה דנן מבחינה עובדתית. כפי שנפסק לעיל, התובעת עבדה למעלה משנה בנתבעת ברצף שבא לידי ביטוי בכל המסמכים לרבות התלושים. על כן, גם טענה זו של הנתבעת נדחית.

40. ביטוי לכך ניתן גם במכתבה של התובעת לחברי הוועד, אותם יידעה בדבר השתלשלות העניינים על מנת לנסות ולהביא למודעותם את מצב העניינים. היא אף פנתה במכתב התראה טרם נקיטת הליכים ביום 31/12/14 על מנת להימנע מההליך.

     

    סוף דבר

41. התובעת הוכיחה את קיומם של התנאים לפי סעיף 9 לחוק עבודת נשים, הכל כמפורט לעיל. המעסיק פיטר אותה כשידע שהיא בהיריון, חרף העובדה שיכול היה למצוא לה עבודה, הוכח כי לא ניסה כלל, ותוך שהוא יודע שצריך לפנות לממונה ולא פונה.

42. בכתב ההגנה אין גרסה נגדית בכל הנוגע לחישובים אותם עשתה התובעת, אשר פירטה בכתב התביעה את אופן חישוב הסכומים בהתאם להוראות החוק. סעיף 59 לכתב ההגנה מכחיש בצורה גורפת את סעיפים 39-40 לתביעה מבלי להיכנס לאופן התחשיב. כך גם בתצהיר העד מטעם הנתבעת יש התייחסות רק לתשלומים בסיום ההעסקה בסעיף 15 לתצהיר ואין התייחסות לסעדים הנדרשים ולחישובם על פי כתב התביעה.

43. על כן, יש לקבל את חישובי התובעת בכפוף לפסיקה.

44. על פי סעיף 33 לכתב התביעה והתלושים, זכאית התובעת לאבדן השתכרות בגין התקופה שמיום 01/09/14 עד ליום 31/12/14 (מועד הלידה), 7,000*4= 28,000 ₪.

45. בגין 60 יום שלאחר חופשת הלידה זכאית ל-14,000 ₪.

46. על פי חוק עבודת נשים זכאית לפיצוי עד 150% הפסד השתכרות בגין התקופה בטרם חופשת הלידה ולאחריה.

47. אשר על כן, בגין הפסד השתכרות לפני חופשת הלידה תשלם הנתבעת לתובעת 42,000 ₪ ובגין הפסד השתכרות שלאחר חופשת הלידה תשלם הנתבעת סך של 21,000 ₪.

48. באשר לפיצוי בגין נזק שאינו ממוני לפי חוק עבודת נשים, תבעה התובעת שנת שכר. על פי הפסיקה אין מדובר בפיצוי שהוא פועל יוצא של שכר. לאחר שהפעלנו את שיקול דעתנו ביחס להשתדלותה של התובעת להמשיך לעבוד בנתבעת ובמקום אחר. לקחנו בחשבון את דמי האבטלה שקיבלה, הגם שלא חייבים היינו היות והנתבעת לא התייחסה לכך, אף לא בסיכומיה. ניכר מכל פניותיה טרם ההליך, כי לתובעת נגרמה עגמת נפש רבה. על פי שיקול דעתו של ביה"ד ברכיב זה תשלם הנתבעת לתובעת פיצוי בגין נזק שאינו ממוני לפי חוק עבודת נשים סך של 60,000 ₪.

49. כמן כן, תשלם הנתבעת שכר טרחת עו"ד התובעת בסך 12,000 ₪.

50. סכומים אלו ישולמו תוך 30 יום, אם לא ישולמו במועד יישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום מתן פסק הדין ועד ליום התשלום בפועל.

     

    ניתן היום, י"ז שבט תשע"ט, (23 ינואר 2019), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

     

     

      

    נציג ציבור עובדים, נתן מזרחי		נציגת ציבור מעסיקים, תמר סליימן		שרה שדיאור, שופטת