עטיה נ' בנק מזרחי טפחות בע"מ

התובעת פוטרה מעבודתה בבנק בתום תקופת הניסיון ולאחר ששבה מחופשת הלידה.

האם התובעת פוטרה בשל הריונה, ולמצער, האם ההיריון היווה שיקול בעת קבלת ההחלטה על הפיטורים וזאת בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"א-1981? האם הבנק הפר את חוק עבודת נשים בגין זימונה של התובעת לשימוע במהלך התקופה המוגנת ואי החזרתה לעמדה שבה ישבה לפני היציאה לחופשת לידה? האם השימוע שנערך לתובעת היה למראית עין?

אלה הן השאלות העיקריות הדרושות להכרעה במסגרת פסק הדין.

התשתית העובדתית

הנתבע הוא בנק מזרחי טפחות (להלן: הבנק).

ביום 16.5.2010 החלה התובעת לעבוד בבנק בסניף קוגל בחולון בתפקיד בנקאית משכנתאות. התובעת נקלטה לעבודה במעמד של "עובדת בניסיון" לתקופה של 36 חודשים.

ביום 11.5.2010 ניתן לתובעת הסכם המפרט את תנאי העסקתה (להלן: ההסכם). בהתאם להסכם היה עליה לעבוד 39 שעות שבועיות והממונה הישיר שלה היה מנהל הסניף – מר גבריאל קימיאגרוב (להלן: מנהל הסניף או המנהל).

יצוין שעד ליום 4.8.2012 היה מנהל הסניף הממונה הישיר של התובעת וכי מיום 5.8.2012 היה מר אסף כהן – מנהל תחום משכנתאות, הממונה הישיר של התובעת (להלן: מר כהן). עוד נציין שבכל תקופת העבודה, הממונה העקיף של התובעת היה מר ברוך נוסבוים – סגן מנהל מרחב דן למשכנתאות (להלן: מר נוסבוים).

סניף קוגל, שבו עבדה התובעת, הוא סניף קטן, בגודל של כ-90 מ"ר, ובאותה תקופה מנה שמונה עובדים כולל המנהל (להלן: הסניף). בסניף לא הייתה מזכירה ולכן העובדים נדרשו לבצע משימות שבנקאי משכנתאות בסניפים גדולים אינם מבצעים בהכרח כגון: הזרמת דיווחי נוכחות חודשיים, הזמנת ציוד, אחריות על הקופה, נאמן שיווק, נאמן פניות הציבור, נאמן בקרה פנימית, דיווח משימות וביצועים, בקרת תיקים, הזמנת כרטיסי ביקור ועוד. מדובר בתפקידים שאינם גוזלים זמן רב ושאותם מבצעים העובדים במקביל לעבודתם כבנקאים.

התובעת נקלטה לעבודה בדרגה 16 ובתקופת העבודה קודמה בדרגות, באופן הבא: לאחר חצי שנה ביום 1.12.2010 קודמה בשתי דרגות לדרגה 18; לאחר חצי שנה נוספת ביום 1.7.2011 קודמה לדרגה 20; לאחר תשעה חודשים ביום 1.3.2012 קודמה לדרגה 21. מאותו מועד לא קודמה התובעת בדרגות.

בהקשר זה נציין כי קידום עובד בשתי דרגות לאחר חצי שנה אינו חריג אלא נפוץ (בשנת 2011 קודמו 48%, בשנת 2012 - 61% ובשנת 2013 - 57%). לעומת זאת, מספר העובדים שקודמו בדרגה אחת בלבד לאחר חצי שנת עבודה היה נמוך מאוד (בשנת 2011 קודמו 11%, בשנת 2012 - 5% ובשנת 2013 – 0%).

במהלך השנים נערכו לתובעת הערכות עובד ושיחות משוב בנוגע לאופן תפקודה.

1. בשנת 2010 קיבלה התובעת ציון 77 מתוך 100 כשממוצע הציונים בבנק היה 80. באותה שנה סווגה כעובדת "בתרומה גבוהה", שהוא הדירוג החמישי מתוך שבעת הדירוגים הקיימים בבנק.

    

   בהקשר זה נציין כי התובעת הציגה 'גיליון הערכה לצורך קידום בדרגות' שנערך ביום 20.10.2010 שבו קיבלה ציון מעל הממוצע בכל הפרמטרים המופיעים בו. אולם, מנהל הסניף הסביר שהערכת העובד שניתנה בסוף שנת 2010 היא זו הרלוונטית לצורך בחינת התפקוד מכיוון שהיא רחבה יותר ומתייחסת לפרמטרים נוספים שלא נכללים ב'גיליון הערכה לצורך קידום בדרגה'. עוד ציין המנהל שקידום בדרגות בא לידי ביטוי בהעלאת שכר ושהוא משתמש בכלי זה לצורך מתן מוטיבציה לעובד.

    

   כאמור, בטופס הערכת עובד לשנת 2010 ניתנו לתובעת ציונים נמוכים מהממוצע בבנק.

    

2. בחודש אפריל 2011 נערכה לתובעת שיחת משוב בנוגע לעבודתה בשנת 2010. בשיחה נאמר שהיא "ראש גדול, שירותית, תחרותית, השגית, תומכת בחברי הצוות". התובעת התבקשה להשתפר במכירות, לייעל את תהליך העבודה ולהגדיל את מיצוי הלקוחות.

    

3. בחודש מרץ 2012 נערכה לתובעת שיחת המשוב בנוגע לעבודתה בשנת 2011. בשיחה נאמר שהיא "עובדת יסודית, יעילה, תורמת מאוד להצלחת הסניף, עומדת ביעדים, הלוואות – מיצוי גבוה, עבודה מצוינת מול גורמים מפנים – משווקים וחברות ייעוץ". כמו כן, נאמר לתובעת שהיא חייבת להשתפר בהעלאת הרווחים ובמכירת מסלולים בהתאם ליעדים ושעליה למכור מוצרים נלווים להלוואות ולמשכנתא.

    

4. בחודש מרץ 2013 נערכה לתובעת שיחת משוב בנוגע לעבודה בשנת 2012. בשיחה נאמר שהיא "עובדת יעילה, יכולות אדמיניסטרטיביות גבוהות, סגנון עבודה מסודר, עמידה ביעדים מתחת למצופה". בנוסף נאמר לתובעת שנדרשת יותר השקעה בהשגת היעדים ושרמת מחויבותה למערכת אינה גבוהה.

    

בין לבין, בסוף שנת 2011 נערך שינוי בתמהיל המשימות של התובעת, כך שיעדי המכירות שלה הופחתו והיא החלה לקבל יותר משימות אדמיניסטרטיביות.

התובעת הייתה ערה לשינוי בתמהיל המשימות ובשיחת המשוב שנערכה לה בחודש מרץ 2012 ציינה כי "בשנה הנוכחית הואצלו אליי תפקידים ממנהל הסניף שאפשרו לי להתקדם, להתפתח ולהרחיב ידע כגון: בחינת תיקים בסניף, מעקב אחר ביצוע מטלות עובדים. אני מרגישה שהפוטנציאל שלי גדל עקב כך. מקווה להמשיך ולהתפתח גם בשנה הבאה ולשפר דברים נדרשים. הייתי שמחה אם יתאפשר לי בתחום המקצועי לצאת לקורסים בתחום" (ההדגשה הוספה – ק.כ).

יצוין כי הצדדים נחלקו בנוגע לסיבה שהובילה לשינוי בתמהיל המשימות של התובעת. לטענת הבנק, השינוי בוצע מכיוון שמנהל הסניף התרשם שהתובעת חלשה בתחום המכירות אולם בעלת יכולות אדמיניסטרטיביות טובות. מנגד, טענה התובעת השינוי בוצע מכיוון שמנהל הסניף היה שבע רצון מעבודתה והיה מעוניין לקדם אותה לתפקיד בוחנת תיקים.

יצוין כי השינוי בתמהיל המשימות בוצע לפני שנודע על הריונה של התובעת ולכן לא נכריע במחלוקת הצדדים בעניין זה.

ביום 6.5.2012 קרא מנהל הסניף לתובעת לאחר ששמע שמועות על היריונה. המנהל אמר לה שנודע לו שהיא בהיריון, בירך אותה ב"מזל טוב" ושאל אותה מדוע לא סיפרה לו על כך. בנוסף ביקש ממנה המנהל לשלוח הודעה על ההיריון למחלקת משאבי אנוש של הבנק.

מנהל הסניף הסביר שיציאת עובדות לחופשת לידה הוא דבר שגרתי בסניף ולכן לא ראה פסול בשיחתו עם התובעת. הוא הוסיף כי קרא לתובעת ואף ביקש ממנה לשלוח הודעה למחלקת משאבי אנוש על מנת ליידע אותה על זכויותיה השונות מכיוון שזה היה הריונה הראשון.

ביום 28.10.2012 ילדה התובעת ושהתה בחופשת לידה עד ליום 2.2.2013.

בתקופה שבה שהתה התובעת בחופשת לידה 'המליצה' המערכת הממוחשבת של הבנק להעניק לה שתי דרגות נוספות בהתאם לוותק שלה, מכיוון שהמועד האחרון שבו קודמה היה בתאריך 1.3.2012.

בהקשר זה יובהר שלא מדובר בהמלצה של מנהלי התובעת אלא ב'המלצה טכנית' של המערכת מכיוון שהתובעת לא קודמה בדרגות במשך למעלה מחצי שנה.

בעקבות 'המלצת המערכת', ביום 7.11.2012 שלחה גב' מיכל ארצי - רכזת משאבי אנוש (להלן: גב' ארצי) לגב' אהובה הירש - מנהלת מחלקת משאבי אנוש (להלן: גב' הירש) מסמך שכותרתו "חריגה מהמלצות דרגות עובד".

באותו מסמך המליצה גב' ארצי שלא להעניק לתובעת דרגות נוספות מהסיבות הבאות: "הנ"ל בבנק שנתיים +. צריכה ללדת כל יום. בשנה האחרונה חלה ירידה משמעותית בתפקודה. ירידה במוטיבציה ובמחויבות. עולה לוועדת קביעות בפברואר 13. כרגע הקביעות שלה מוטלת בספק. כדאי לא להעניק דרגה" (ההדגשות הוספו – ק.כ).

המלצתה של גב' ארצי התקבלה והתובעת לא קודמה בדרגות נוספות.

בחודשים ינואר ופברואר 2013, כשלושים ושתיים חודשים, לאחר תחילת עבודתה של התובעת התבקשו הממונים עליה למלא "גיליון הערכת עובד בתום 32 חודשים לעבודה" שיועבר לוועדת הקביעות, כפי שנהוג לגבי כל עובד שעתיד לסיים את תקופת הניסיון שלו. באותו גיליון חיוו הממונים את דעתם על תפקודה ועל האפשרות להעניק לה קביעות.

ביום 21.1.2013 כתב מנהל הסניף כי "למרות יכולות מקצועיות, לוקה בחסר במחויבות למערכת/ ארגון. הדבר בא לידי ביטוי בהתייחסותה לדרישות בסיסיות של המערכת, כגון: תרומות ה'אסטרה', חשיבה וראיה ארגונית, ראית טובת המערכת". בנסיבות אלה המליץ המנהל לסיים את העסקתה של התובעת בשל "מסירות נמוכה לארגון".

ביום 4.2.2013 כתב מר נוסבוים שמנהל הסניף "שקול בהערכתו" והמליץ לאמץ את המלצתו. מר נוסבוים הוסיף שהתובעת היא "עובדת מקצועית אך לאור האינפורמציה שקבלתי על אי מחויבות העובדת לבנק מצטרף להמלצה".

ביום 5.2.2013 המליצה גב' ארצי להזמין את התובעת לשימוע בשל "ירידה דרמטית בהערכות של שנת 2012, ירידה בתפקוד בהיבט יחסי אנוש, קבלת מרות (בעיקר מנהל התחום) ולעיתים חוסר סבלנות ללקוחות".

נוכח חוות הדעת הוחלט ביום 21.2.2013 להזמין את התובעת לשימוע.

בין לבין, ביום 3.2.2013 חזרה התובעת מחופשת הלידה. התובעת חזרה לתפקידה אולם לא לעמדה שבה ישבה החל מחודש אוגוסט 2012, כשלושה חודשים לפני היציאה לחופשת הלידה (להלן: העמדה). בעמדה ששימשה את התובעת לפני היציאה לחופשת לידה ישבה העובדת שהחליפה אותה בחופשת הלידה והתובעת נאלצה להסתובב בין העמדות השונות בסניף.

ביום 5.3.2013 נערכה לתובעת שיחת משוב עם מנהל הסניף. כאמור, באותה שיחה נאמר לה שהיא לא עמדה ביעדים שהוצבו לה ושרמת המחויבות שלה למערכת אינה גבוהה.

ביום 6.3.2013 נשלח לתובעת מכתב הזמנה לשימוע בשל האפשרות לאי מתן קביעות וסיום עבודתה, בנוסח הבא:

"1.את נמצאת לקראת סיום תקופת הניסיון שלך בבנק, והבנק החל בתהליך בדיקת מועמדותך לקבל קביעות.

בדיון ראשון שהתקיים בעניינך בועדת הקביעות הונחו בפניה הנתונים הבאים:

1.1רמת המחויבות והתרבות הארגונית שלך איננה ברמה המצופה מעובד בנק. לדוגמא:

א. בספטמבר 2012, התבקשת, ככל עובדי המרחב להגיע לכנס מרחבי. למרות שחשיבות הכנס הודגשה מספר פעמים ואף צוין כי אין שחרורים ממנו, החלטת לעזוב את הסניף כשעה לפני היציאה אל הכנס, ללא קבלת אישור.

ב.לפני מספר חודשים הגשת בקשת הלוואה למכרים שלך. למרות מאמץ וניסיון לשירות ומחיר מקסימאליים מצידו של מנהל הסניף, לא הושגה הסכמה מול מכרייך. תגובתך לעניין זה הפתיעה לרעה, כשהבעת מורת רוחך ואכזבתך מהסיכום שהושג, ואף הודעת כי זו הפעם האחרונה שתביאי מכרים לבנק.

ג.בשיחת המשוב האחרונה שבוצעה זה עתה, האשמת את ממונייך שהעסיקו אותך קשה מדי ולכן שברת את ידך במהלך חופשתך.

ד.בהיבט השירות ללקוח ובהמשך הדברים שצוינו לעיל, רמת השירות ללקוח אינה אחידה ולא אחת את בוררת את לקוחותייך בהתאם לנוחותך. אף היו מספר אירועים בהם ביקשת להעביר ממך טיפול בלקוחות תובעניים מידי לטעמך.

1.2הערכות הממונים עלייך בתחום המסירות והקפדה על מסגרת עבודה תקינה נמוכות. כך לדוגמא, את מאחרת רבות, למרות שנדרש ממך כחלק מצוות העובדים בסניף להגיע עד השעה 08:15 לפחות. נקודה זו הודגשה והועלתה מספר רב של פעמים בישיבות צוות.

1.3יחסי האנוש שלך לוקים בחסר, כולל התנהלותך הבינאישית מול עובדים בסניף וביחידות אחרות וכן רמת קבלת סמכותו של מנהל התחום הינה חלקית בלבד. כך לדוגמא:

א.תגובתך לבקשת עובדת המוקד לחזור ללקוח היתה בוטה ולא הכרחית 'תתחילי להרגיע את טון הדיבור שלך ומיד'.

ב.יחסייך עם עובדת הסניף עלו על שרטון לאחר תגובה קיצונית שלך במהלך ויכוח. מאז התקרית אינך מקיימת עימה תקשורת, אלא אם נדרש ממך במסגרת העבודה השוטפת.

ג.יחסייך עם חברת ייעוץ משכנתא עמה הסניף עובד עלו על שרטון גם הם, עד כדי שמנהל הסניף יזם פגישה עם החברה לצורך חזרה לעבודה משותפת.

ד.בסיום אחד מימי העבודה ממונייך ניסו להשיגך טלפונית לצורך מענה במקרה דחוף. רק לאחר ניסיונות מרובים ענית למנהל התחום בצעקות רמות שיפסיקו להתקשר אלייך.

ה.הגבת באי שביעות רצון לבקשת ממונייך לתגבר בסניף אחר במרחב ולאחר שהסכמת לסייע, חוות הדעת על אופן תפקודך באותו יום היו כה שליליות עד שהסניף ביקש שזו תהיה הפעם האחרונה שתגיעי לתגבור בסניפים (לאור התנהלות קצרת רוח מול לקוחות, עצבנות ואי יכולת פתרון בעיות כפי שמצופה ממך).

ו.עם חזרתך לאחר תגבור בסניף אחר, בחרת שלא לדבר עם מנהל התחום הממונה עלייך בהפגנתיות כמחאה על שליחתך למלא מקום בסניף אחר.

1.4ביצועייך בשנת 2012 (בהתייחס בעיקר לרבעון הראשון, בו נוכחותך היתה מלאה) ביצועייך העסקיים היו נמוכים מהמצופה לעובד בוותק ובניסיון כשלך. מצופה מעובד בשלב זה של עבודתו להגיע להישגים עסקיים גבוהים ולהוכיח את יכולותיו המקצועיות.

2.לקראת קבלת החלטתו של הבנק ועל מנת שיוכל לשקול התמונה המלאה, הנך מוזמן לשימוע בו תוכל להעלות כל טענה - בין בתחומים הנזכרים לעיל ובין בתחום אחר - מדוע להעניק לך קביעות ולא לסיים עבודתך בבנק.

דבריך בשימוע יונחו בפני ועדת הקביעות, לצד הערכת הממונים ותוצאות מבחן ההתאמה.

3.השימוע יערך בסניף ביום שלישי, 12.3.13 בשעה 08.30 בפני מנהל הסניף, מר גבי קימיאגרוב ומיכל ארצי ממחלקת משאבי אנוש, במט"ל.

.........".

בתאריכים 11.3.2013 ו-13.3.2013 שוחחה התובעת עם מר עופר אהרונוביץ – אחד העובדים בסניף (להלן: להלן מר אהרונוביץ) ועם מנהל הסניף. התובעת הקליטה את השיחות.

לבקשת התובעת נדחה השימוע ליום 19.3.2013.

ביום 19.3.2013 נערכה ישיבת שימוע בנוכחות התובעת, בא כוחה דאז – עו"ד שי טל, מנהל הסניף, גב' ארצי ובאת כוח הבנק – עו"ד ליאת סעדון לוי.

במהלך השיחה נשמעו טענות התובעת ובא כוחה. נטען כי מנהל הסניף קרא לה עם שובה מחופשת הלידה, מבלי לתת לה הזדמנות להשתלב בעבודה ואמר לה לשבת בעמדה מתחת למדרגות. עוד נטען שכל התיקים שבטיפולה נלקחו ממנה ב'תקופה המוגנת'. התובעת אף העלתה טענות בנוגע לביצוע עבודות אישיות עבור מנהל הסניף, הצבתה בסניף אחר לצורך תגבור, ההערכות הטובות שקיבלה והקידום בדרגות.

ביום 22.4.2013 החליטה ועדת הקביעות להפסיק את עבודתה של התובעת מכיוון ש"רמת מחויבות ותרבות ארגונית אינה ברמת המצופה מעובד בנק. הערכות נמוכות בתחום המסירות והקפדה על מסגרת עבודה תקינה, יחסי אנוש לוקים בחסר וביצועים עסקיים נמוכים".

ביום 5.5.2013 נשלח לתובעת מכתב הפסקת עבודה מפורט. במכתב התייחס הבנק לטענותיה בשימוע ופירט את הסיבות שהובילו לקבלת ההחלטה על הפסקת עבודתה.

ההליכים המשפטיים

התובעת הגישה תביעה נגד הבנק שבה נטען כי פוטרה מחמת הריון והורות ב'תקופת המוגנת' בניגוד לחוק עבודת נשים ולחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. עוד נטען כי השימוע שנערך לה היה למראית עין ויש לפצותה בגין כך. התובעת אף תבעה זכויות שונות בגין תקופת עבודתה בבנק.

מנגד הכחיש הבנק את טענות התובעת וטען שפוטרה משיקולים ענייניים בלבד.

בדיון ההוכחות שהתקיים לפנינו העידו מטעם התובעת – התובעת בעצמה ומטעם הבנק – מנהל הסניף וגב' הירש.

הצדדים סיכמו טענותיהם בכתב.

דיון והכרעה

תחילה נדון בטענות התובעת בנוגע לפיטורים בשל הריונה ונבחן אם ההיריון היווה שיקול כלשהו בעת קבלת ההחלטה על הפיטורים וזאת בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בהמשך נדון בטענות התובעת להפרת חוק עבודת נשים בשל זימונה לשימוע בתקופה המוגנת מפני פיטורים ואי החזרתה לעמדה שבה ישבה לפני היציאה לחופשת לידה. לאחר מכן נבחן אם השימוע שנערך לה היה ל"מראית עין" בלבד. לסיום, נדון בזכאות התובעת לתשלום זכויות שונות בגין עבודתה בבנק (הפרשי שכר בגין עבודה בשעות נוספות ותוספת פיצול).

האם הבנק הפר את הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה?

טענות הצדדים

התובעת טענה כי ההיריון היווה שיקול בעת קבלת ההחלטה על הפיטורים. נטען, שפנייתו של מנהל הסניף אליה בנוגע להיריון מהווה חדירה לפרטיותה ושהמסמך מיום 7.11.2012 שבו המליצה גב' ארצי לחרוג מהנוהל ולא לקדם את התובעת, מצביע באופן מפורש על כך שההיריון היווה שיקול בעת קבלת ההחלטה על הפיטורים. עוד נטען כי מנהל הסניף שינה את תפקיד התובעת ואת יעדיה וכתוצאה מכך המשובים שלה היו פחות טובים.

מנגד טען הבנק שההיריון לא היווה שיקול בקבלת ההחלטה על פיטורי התובעת ושהיא פוטרה מטעמים ענייניים, שפורטו בהרחבה במכתב הפיטורים. נטען שתפקיד התובעת שונה בהסכמה מכיוון שמנהל הסניף סכר שהיא מתקשה במכירות ומוכשרת יותר בעניינים אדמיניסטרטיביים ולכן תמהיל המשימות שלה שונה. כתוצאה מהשינוי אף היעדים שהוגדרו לה היו נמוכים משל יתר העובדים, אולם גם ביעדים נמוכים אלה היא לא עמדה.

התשתית המשפטית

עקרון השוויון הוא עקרון יסוד במשפט הישראלי ולפיו אין להפלות בין אדם לאדם מטעמי גזע, מין, לאום, עדה, ארץ מוצא, דת, השקפה או מעמד חברתי. ביסוד עקרון השוויון עומדים שיקולים של צדק והגינות. אפליה פסולה היא היפוכו של עקרון השוויון ומשמעה הוא נקיטת יחס שונה אל שווים.

עיקרון השוויון קיבל ביטוי רחב הן בפסיקות בית המשפט העליון ובית הדין הארצי לעבודה והן בחוקים שונים ומגוונים. עיקרון השוויון קיבל מעמד על ועוגן בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, על אף שאינו נזכר בו במפורש.

האיסור על פיטורי נשים בשל הריונן מעוגן בחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן: חוק עבודת נשים) ובחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן: חוק שוויון הזדמנויות בעבודה). בהתאם להוראות החוק והפסיקה פיטורי עובדת בהיריון כאשר ההיריון מהווה שיקול מסוים בהחלטה על הפיטורים או עיתויים הם בבחינת הפליה אסורה ופסולה המנוגדת לעקרון השוויון.

סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות קובע כך:

"לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי כשירות מילואים .... בכל אחד מאלה:

(1)קבלה לעבודה;

..........

(5) פיטורים או פיצויי פיטורים;....".

לעניין נטל ההוכחה בתביעה של עובד מכוח סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע סעיף 9(א) כי:

"בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 –

(1)......

(2)לעניין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו".

הלכה היא כי על העובד להביא "ראשית ראיה" לכך שהחלטת המעסיק הייתה נגועה בהפליה פסולה על מנת להעביר את נטל ההוכחה על כתפי המעסיק וכי אין צורך בהוכחה פוזיטיבית להפליה. יפים לענייננו דברי כב' השופטת וירט-ליבנה (כתוארה אז) בעניין מורי:

"מנוסח הסעיף עולה כי נקודת המוצא היא שנטל ההוכחה מוטל על המעביד, אולם, בכל הקשור בפיטורים מעבודה, על העובד להוכיח בשלב הראשון כי לא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. המחוקק נתן דעתו לקושי בהוכחת טענת ההפליה, ולכן אין הוא מטיל על העובד להוכיח פוזיטיבית את טענת ההפליה, אלא נקבע כי על העובד להוכיח כי לא היתה קיימת עילה ברורה לפיטוריו על פי התנהגותו או מעשיו, ולאחר מכן עובר הנטל על כתפי המעביד. בשלב הראשוני, על העובד להביא ראשית ראיה בלבד (ראו פסק דין פלוטקין, בעמ' 495). רק לאחר שעמד העובד בנטל זה והציג ראשית ראיה לקיומה של עילה לכאורה לפיטורים מחמת הפליה אסורה, עובר הנטל על כתפי המעביד לסתור את טענות העובד ולהוכיח כי לא פעל מתוך הפליה אסורה על פי עילות ההפליה המנויות בסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות" (ההדגשות במקור).

הכרעה

לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, עדויותיהם והראיות שהוצגו שוכנענו כי ההיריון של התובעת לא היווה שיקול כלשהו בעת קבלת ההחלטה על אי מתן קביעות ועל פיטוריה, כפי שיפורט להלן.

ראשית, העובדה שגב' ארצי ציינה במסמך מיום 7.11.2012, שבו המליצה שלא להעניק לתובעת דרגות נוספות, את העובדה שהתובעת "צריכה ללדת בכל יום" (להלן גם: המסמך), אינה מצביעה על כך ההיריון היווה שיקול בעת קבלת ההחלטה על אי מתן קביעות. משתי סיבות:

האחת, גב' ארצי אינה חברה בוועדת הקביעות אלא ממליצה בלבד. לכן העובדה שציינה במסמך את העובדה שהתובעת בהיריון אינה מצביעה על כך שהנושא נשקל על ידי ועדת הקביעות בעת קבלת ההחלטה שלא להעניק לתובעת קביעות.

בהקשר זה נוסיף שגב' הירש שהיא אחת מחברות הוועדה, העידה שהנושא המהותי בעת קבלת החלטת ועדת הקביעות הוא תפקוד התובעת ולא הריונה. בהתאם לעדותה, ועדת הקביעות בוחנת את תפקוד העובד באופן ענייני, את התנהלותו האישית והבין-אישית מול המנהלים ומול גורמים אחרים בסניף ומחוצה לו. לטענתה, חוות הדעת שניתנו לתובעת לא היו טובות וזו הייתה הסיבה לאי מתן הקביעות. בנסיבות אלה, לא הובאה ולו ראשית ראיה לכך שהאמור במסמך בנוגע להריונה של התובעת היווה שיקול בעת קבלת ההחלטה של ועדת הקביעות, כפי שטענה התובעת.

השנייה, גם מנהל הסניף המליץ שלא להעניק לתובעת קביעות בשל הירידה בתפקודה ואין כל אינדיקציה לכך שההיריון היווה שיקול כלשהו בעת מתן המלצתו, כפי שיפורט בהמשך.

בנסיבות אלה לא שוכנענו שההיריון היווה שיקול כלשהו בעת קבלת ההחלטה על אי מתן קביעות לתובעת.

עם זאת נציין, כי אף אם היינו קובעים שנוכח האמור במסמך יש להעביר את נטל ההוכחה על כתפי הבנק על מנת שיוכיח שההיריון לא היווה שיקול בקבלת ההחלטה, אנו סבורים שהוא עמד בנטל המוטל עליו, כפי שיפורט להלן.

שנית, העובדה שמנהל הסניף קרא לתובעת ובירך אותה על ההיריון מחזקת את גרסת הבנק ולפיה ההיריון לא היווה שיקול בקבלת ההחלטה על פיטוריה. הדעת נותנת שאם ההיריון היה נלקח בחשבון בעת קבלת ההחלטה של המנהל הוא היה מסתיר מהתובעת את העובדה שנודע לו על ההיריון על מנת שיוכל לפעול פיטוריה במסווה ולטעון מאוחר יותר שלא ידע על ההיריון ושמעשיו בוצעו בתום לב. דווקא העובדה שמנהל הסניף יידע את התובעת שנודע לו על הריונה מצביע על תום ליבו ועל כך שההיריון כלל לא היווה שיקול בעת קבלת ההחלטה בנוגע להמשך דרכה בבנק.

בהקשר זה נציין כי אנו דוחים את טענת התובעת, שנטענה לראשונה בסיכומים, ולפיה השיחה של מנהל הסניף על ההיריון לפני שסיפרה לו על כך מיוזמתה מקימה עילה לפיצוי כלשהו. אין כל איסור לשוחח על היריון של עובדת במהלך העבודה ולא כל שיחה בנושא מקימה עילה לפיצוי, במיוחד כאשר השיחה נערכה בפרטיות ולא בפומבי. בהקשר זה נוסיף, שמדובר בסניף קטן ולכן מטבע הדברים קיימת קירבה גדולה יותר בין המנהל לבין העובדים ולכן המנהל לא ראה פסול בשיחה עם התובעת על הריונה, במיוחד כאשר כוונתו הייתה ליידע אותה על זכויותיה מכיוון שמדובר בהיריון ראשון שלה. יצוין כי התרשמנו שאם התובעת לא הייתה חשה בנוח באותה שיחה היא הייתה מבקשת מהמנהל להפסיק את השיחה בנושא והוא היה מכבד את בקשתה.

בנסיבות אלה, לא מצאנו פסול בשיחה של מנהל הסניף עם התובעת על ההיריון ואין בשיחה זו בכדי להקים לה עילה לפיצוי כלשהו.

נוסיף כי בשיחה עם מנהל הסניף לאחר שנמסרה לתובעת ההזמנה לשימוע, היא העלתה את נושא ההיריון והוא שלל כל קשר בינו לבין ההמלצה שלא להעניק לה קביעות. וכך אמר מנהל הסניף:

"אז אני רוצה להגיד לך אורלי, זה לא עובד עליי התיק הזה שתגידי לי עכשיו שאתה עושה לי את זה בגלל שאני בהיריון, זה ממש לא. אני ... (כך במקור – ק.כ) מאיה, אני יכול לתת לך פה כמה דוגמאות. נראה לך לשנייה שהייתי מחליט בראש משהו בגלל שילדת? אני צריך... (כך במקור – ק.כ)

.....

... (כך במקור – ק.כ) פה את הילד השלישי כבר, היו לפני זה, מה תגידי לי נראה לך אני פה שנה ראשונה? את יודעת כמה כבר ילדו כאן בסניף הזה? על מה את מדברת? על מה את מדברת? אני לשנייה לא חושב, אני בעצמי אבא טרי לא מזמן, אני גם יודע מה זה, אני יודע כמה הדברים האלה חשובים לי. אני גם בא ממשפחה שדברים כאלה שהם, נראה לך שאני לשנייה אחשוב דבר כזה? תעשי לי טובה ואל תיכנסי את לתחום הזה להאשים אותי בזה בגלל. אורלי, זה דבר אחרון שאפשר להגיש עליי שאני אבוא למישהו בטענה בגלל היריון. אורלי את, אני אומר עוד פעם, היו שם מכלול דברים ששאלתי את עצמי היא כן צריכה להמשיך בקביעות בבנק או לא, זה הכול....".

דבריו של מנהל הסניף ואי הסתרת העובדה שנודע לו על ההיריון עוד לפני שהתובעת הודיעה לו על כך באופן רשמי, מחזקים את גרסת הבנק ולפיה ההיריון כלל לא היווה שיקול בעת קבלת ההחלטה על אי הענקת קביעות לתובעת ופיטוריה.

שלישית, שוכנענו שהשיקולים שעמדו בבסיס החלטת הבנק לפטר את התובעת היו שיקולים ענייניים ולגיטימיים ולא חרגו ממתחם הסבירות. נפרט להלן את שיקולי הבנק העיקריים.

1. התובעת הגיעה לעבודה באיחור.

   מעיון בדוחות הנוכחות של התובעת עולה שפעמים רבות היא הייתה מגיעה לסניף לאחר השעה 8:15, שהיא השעה שהמנהל אישר. לעיתים היא הייתה מגיעה לסניף אף לאחר שעת פתיחתו לקהל (לאחר השעה 8:30) וזאת ללא קשר להיריון.

    

   נציין שלא נעלם מעינינו שנושא זה לא נזכר ב'הערכות העובד' של התובעת, אולם נוכח ההסבר של מנהל הסניף שיובא להלן בנוגע להבדל בין חוות דעת מסכמת לקראת קבלת החלטה על מתן המלצה לקביעות לבין הערכות עובד המבוצעות במהלך העבודה, אנו סבורים שלא נפל פגם בכך שהנושא הובא במכלול שיקולי הבנק.

   ובלשונו של מנהל הסניף:

   "חוו"ד זו מסכמת והיא מאוד חשובה לקראת קבלת החלטה חשובה מאוד האם להמשיך עם העובדת ולתת לה קביעות, לכן ההתייחסות שלי לסעיפים ולהערכות היא יותר חשובה ולכן אני צריך להעלות הכל בצורה מסכמת על כל התקופה הזו האם להמשיך או לא ולהעלות את כל הבעיות שיש. כשהיא בתקופת ניסיון במהלך התקופה שאני עושה לה את הערכות, באופן טבעי אני מתייחס בצורה סלחנית יותר לדברים האלה, ומנסה לתקן את זה תוך כדי עבודה ואם כעבור זמן של 3 שנים הדברים לא משתפרים אני ממליץ על מה שאני ממליץ".

    

   בהקשר זה נציין כי לא נעלם מעינינו שמול גרסת מנהל הסניף ולפיה העיר לתובעת על איחוריה ושתשובותיה לא היו מספקות ניצבת גרסת התובעת המכחישה טענות אלה, כך שיש לנו לכל היותר 'גרסה מול גרסה'. אלא שגם התובעת עצמה הודתה שהגיעה לעבודה באיחור אולם תירצה את התנהלותה בכך שגם יתר עובדי הסניף היו מאחרים. כלומר, אין מחלוקת שהתובעת איחרה לעבודה.

    

   נציין כי איחורי התובעת מהווים פגם בהתנהלותה ואין זה משנה אם גם יתר העובדים איחרו לעבודה. כמו כן, לא נטען (ומטבע הדברים גם לא הוכח) שנושא האיחורים לא הובא בחשבון בעת קבלת ההחלטות השונות הנוגעות לאותם עובדים.

    

   בנסיבות אלה אנו סבורים שבעת קבלת ההחלטה אם להעניק לתובעת קביעות רשאי הבנק להביא עניין זה בחשבון בין יתר שיקוליו ולטעמנו מדובר בשיקול לגיטימי.

    

2. התובעת התחצפה למנהל הסניף לאחר שנתן לקרובי משפחתה הצעה לקבלת הלוואה בתנאים שלטעמה לא היו מספיק טובים. התובעת אמרה למנהל ש'זו הפעם האחרונה שתביא מכרים לבנק'. יצוין כי בסופו של יום קרובי המשפחה של התובעת נטלו את ההלוואה בתנאים שהוצעו להם.

    

   נוסיף כי התובעת אף האשימה את הממונים עליה בכך שגרמו לשבר בידה, שהתרחש במהלך ביקור אצל האחיינים שלה באחד מסופי השבוע. אין חולק שלממונים על התובעת לא היה קשר לאירוע ושהם לא הטילו עליה מטלות באותו מועד. לכן לא ברור מדוע הואשמו על ידי התובעת וטענותיה כלפיהם היו סתמיות. התנהלות התובעת גם בעניין זה הובאה בחשבון בעת קבלת החלטת הבנק על פיטוריה.

    

3. התובעת הסתכסכה עם אחת העובדות כשנה לפני סיום עבודתה ושוחחה עימה רק בענייני עבודה. מעדותו של מנהל הסניף עולה שהוא ערך בירור עם כל אחת מהעובדות בנפרד. לאחר הבירור זקף המנהל את הסכסוך לחובתה של התובעת מכיוון שהיא זו שיזמה אותו. גרסת המנהל לא נסתרה.

   בנסיבות אלה, אנו דוחים את טענת התובעת ולפיה העובדה שהסכסוך זה שימש לחובתה בלבד מצביע על "ניסיון" של הבנק לייצר עילות לפיטוריה.

    

4. התובעת התבטאה באופן בוטה ומזלזל כלפי מנהל התחום, שהיה המנהל הישיר שלה – מר כהן. מר כהן ניסה ליצור קשר עם התובעת מספר פעמים באחד הימים לאחר סיום העבודה לצורך מתן מענה למקרה דחוף. כשהצליח מר כהן לשוחח עם התובעת היא דיברה איתו באופן שאינו ראוי ותירצה את מעשיה בכך שהייתה באמצע נהיגה.

    

5. התובעת כתבה ביום 13.3.2013 לאחת העובדות במוקד הטלפוני מייל, בזו הלשון "לורה תתחילי להרגיע את הטון דיבור שלך ומיד. חזרתי רק היום".

   התובעת שלחה את המייל בתגובה לפנייה חוזרת של העובדת אליה על מנת שתטפל באחת מלקוחות הבנק. וכך כתבה העובדת: "אורלי שלום, זהו מייל שני. אבקש לחזור ללקוחה בדחיפות היא מחכה לשיחה ממך כבר כמה ימים ומנסה להשיג אותך בכל דרך...." (ההדגשה במקור – ק.כ).

   ההסבר של התובעת ולפיו רצתה ל'העמיד את העובדת במקום' לא התקבל על ידי הבנק, אשר סבר שהמייל מצביע על בעיות בהתנהלות הבינאישית וביחסי האנוש. לא מצאנו כי החלטת הבנק לדחות את הסבר התובעת חורג ממתחם הסבירות.

    

6. התובעת גרמה לניתוק קשר בין חברה לייעוץ משכנתאות לבין הסניף ורק התערבותו של מנהל הסניף ושיחות שקיים עם החברה הובילו לחידוש הקשר.

    

7. התובעת ביצעה את התגבור בסניף קריית אלון באופן לקוי ומנהל תחום משכנתאות באותו הסניף ביקש ממר כהן לא לשלוח אותה יותר לתגבר בסניף שלו.

    

   מנהל הסניף הצהיר שהתובעת נשלחה לתגבר בסניף קריית אלון הנמצא במרחק של 15 דקות הליכה מהסניף. נטען שהיא ביצעה את התגבור בחוסר חשק, התחצפה ללקוחות הסניף וסירבה לבצע משימות שהוטלו עליה. כתוצאה מהתנהלותה ביקש מנהל התחום של אותו סניף לבקש ממר כהן לא לשלוח אותה לתגבר בסניף פעם נוספת.

    

   בעדותו נשאל מנהל הסניף מדוע נתן משקל לאותו תגבור בעת ההמלצה שלא להעניק לתובעת קביעות והשיב באופן הבא:

   ".... לעניין התגבור – תגבור זה לא בקשה של מנהל הסניף. ההנחיה לתגבור מגיעה מסגן מנהל המרחב ומנהל הסניף אמור להחליט את מי הוא שולח לתגבר באותו היום. לשאלתך – נתתי משקל לתגבור בסניף איילון כי באותו היום שהיא תגברה ההתנהלות של הגם (צ.ל. שלה גם – ק.כ) בסניף שבו היא תגברה והתנהגות לאחר מכן כשהיא הגיעה חזרה לסניף חולון וגם ההתייחסות שלה לבקשה להנחיה לתגבר היא לא הייתה מקובלת לא מבחינה מקצועית ולא מבחינה התנהגותית. במיוחד כשמדובר בעובדת שנמצאת לקראת תום תקופת הניסיון ונדרש ממנה להתנהגות אחרת וזה לא הגיוני שמנהל ירגיש לא נוח או שהיא תכעס מזה שנשלחה לתגבור. חוץ מזה קיבלנו באותו יום הערות מאותו מנהל בסניף שבו תגברה בקשר להתנהלות במהלך היום הזה. אותם הערות בעצם היו מאוד חריגות גם לעובדת בניסיון וגם אם היה מדובר בעובדת שלא בניסיון....".

    

   כלומר, הבנק הוכיח כי השיקולים שעמדו בבסיס ההחלטה לפטר את התובעת היו התנהלותה הבעייתית בתקופת העבודה הן במישור היחסים בינה לבין עובדים אחרים, הן במישור היחסים בינה לבין מנהליה והן במישור היחסים עם גורמי חוץ וסניף אחר. מדובר בשיקולים רלוונטיים וענייניים בעת קבלת ההחלטה על פיטורי התובעת.

    

   בהקשר לאמור נציין כי במסגרת הטענות לתפקודה הלקוי של התובעת נטען שהיא לא התייצבה לכנס מרחבי ללא קבלת אישור ממר נוסבוים (מנהל המרחב). אלא שבעניין זה גרסאות הצדדים סותרות - התובעת טענה שקיבלה אישור ממנהל הסניף להיעדר מהכנס בשל בעיה אישית ואילו מנהל הסניף הכחיש שנתן לה אישור להיעדרות - משמדובר ב'גרסה מול גרסה' אין אנו קובעים מסמרות בעניין.

    

   עם זאת, כאמור שוכנענו שהחלטת הבנק נסמכה על שיקולים ענייניים ורלוונטיים רבים ולכן לא נפל פגם בכך שהוא התבסס גם על שיקול שבו קיימת גרסאות סותרות בין הצדדים בעת קבלת ההחלטה על אי מתן קביעות לתובעת ופיטוריה.

    

רביעית, מהשוואת הערכת העובד שניתנו לתובעת בתקופת העבודה מצאנו שההערכה שניתנה לה לאחר שובה מחופשת הלידה אינה שונה באופן מהותי מההערכות שניתנו לה לפני הלידה ושהשוני היחיד הנוגע להיעדר מחויבות לבנק נבע מתפקודה הלקוי בשנת 2012, ונסביר.

1. בטופס הערכת עובד לשנת 2010 נכתב שהתובעת "ראש גדול, שירותית, תחרותית, השגית, תומכת בחברי הצוות". בנוסף נכתב שעליה ל"ייעל את תהליך העבודה, להגדיל את מיצוי הלקוחות ולהשתפר במכירות". היעדים שלה היו הגדלת מיצוי הלקוחות, הגדלת נפח הרווחיות ופיזור מסלולים.

    

   כלומר, החסרון של התובעת היה נושא המכירות ולכן היעדים שהוצבו לה היו שיפור המכירות והגדלת הרווחיות.

    

2. בטופס הערכת עובד לשנת 2011 נכתב שהתובעת "עובדת יסודית, יעילה, תורמת מאוד להצלחת הסניף, עומדת ביעדים, הלוואות מיצוי גבוה, עבודה מצוינת מול גורמים – משווקים וחברות יעוץ". בנוסף נכתב שהיא "חייבת להשתפר בהעלאת המרווחים ומכירת מסלולים בהתאם ליעדים, מכירות מוצרים נילווים להלוואות/משכנתא – כא"ש, קו ירוק". היעדים שלה היו הגברת השיווק והמכירה של כא"ש, למכור את המוצר "קו ירוק" לכל לקוח פוטנציאלי ולעלות מרווחים – תמהיל ומוצרים.

    

   מכאן, שגם בשנת 2011 התובעת לא עמדה ביעדי המכירות ולכן היעדים שהוצבו לה היו לשפר את המכירות ולהגדיל את הרווחיות.

    

3. בטופס הערכת עובד לשנת 2012, שמולא לאחר שובה של התובעת מחופשת הלידה, נכתב כי היא "עובדת יעילה, יכולות אדמיניסטרטיביות גבוהות, סגנון עבודה מסודר, עמידה ביעדים מתחת למצופה". עוד נכתב כי "נדרשת יותר השקעה בהשגת יעדים, רמת מחויבות למערכת לא גבוהה". כמו כן, היעדים של התובעת לא השתנו.

    

   כלומר, גם בשנת 2012 לא עמדה התובעת ביעדים שהוגדרו לה והוסף שרמת המחויבות שלה למערכת אינה גבוהה.

    

4. מכאן, שבכל טפסי הערכות העובד של התובעת הן לפני ההיריון והן לאחריו נכתב שהיא עובדת יעילה אולם לא עמדה ביעדי המכירות שהוגדרו לה.

    

5. אמנם בטופס הערכת העובד לשנת 2012 התווסף גם עניין היעדר המחויבות של התובעת לבנק, אולם שוכנענו שהדבר אינו נוגע להריונה אלא לתפקודה הלקוי באותה שנה, כפי שעולה מההזמנה לשימוע.

   בהזמנה לשימוע פורטו אירועים שהתרחשו בשנת 2012 המצביעים על תפקודה הלקוי של התובעת, ואלו הם: היעדרות מכנס מרחבי בחודש ספטמבר 2012; הלוואה למקורבים בשנת 2012, האשמת הממונים בשבר בידה במהלך שיחת משוב בשנת 2012; מקרים שהתרחשו בשנת 2012 המצביעים על יחסי האנוש הבעייתיים של התובעת– המייל ששלחה לעובדת המוקד, עובדת הסניף איתה היא מדברת רק בענייני עבודה וההתנהלות כלפי מר כהן; התגבור הכושל בסניף קריית אלון.

    

   כלומר, השוני בהערכת העובד האחרונה אינו קשור להיריון אלא להתנהלותה הלקויה של התובעת בשנת 2012 הן במישור היחסים עם העובדים האחרים ועם הממונים עליה והן בעת התגבור הכושל בסניף קריית אלון.

    

   בנסיבות אלה, שוכנענו כי השינוי בהערכת העובד לשנת 2012 לא נבע מהריונה של התובעת אלא מהתנהלותה הלקויה באותה שנה.

    

חמישית, טענת התובעת ולפיה קיבלה בשנת 2011 את ההערכה הגבוהה ביותר מבין כל העובדים שקיבלו קידום, אינה מדויקת. הבנק הוכיח שאין משמעות למילים "הערכה מצוינת" או "הערכה טובה מאוד" שכן הן התובעת והן העובדת הרשומה בשורה השלישית בטבלה של המועמדים לקידום בדרגה קיבלו ציון זהה בהערכה (89).

בהקשר זה נזכיר שבשנת 2010 קיבלה התובעת ציון 77 מתוך 100 וסווגה כעובדת ב"תרומה גבוהה", הדירוג החמישי מתוך שבעת הדירוגים הקיימים בבנק. אלא שהבנק הוכיח שהציונים שניתנו לתובעת היו נמוכים מהממוצע בבנק באותה שנה.

כלומר, התובעת לא הייתה העובדת המצטיינת בסניף בשנים שקדמו להריון, כפי שטענה.

לכך יש להוסיף שגם אם היינו מקבלים את טענת התובעת ולפיה הייתה עובדת טובה באותן שנים (2010 ו-2011) לא היה בכך בכדי להועיל לה, מכיוון שמנהל הסניף העיד שרק לאחר כשנה וחצי החלה הירידה בתפקוד שלה. עובדה זו אף צוינה באופן מפורש במסמך שכתבה גב' ארצי בחודש 11/2012. לפיכך, אין בהערכות התובעת לשנים 2010 ו-2011 בכדי להצביע על כך שההיריון היווה שיקול כלשהו בעת מתן ההערכה לשנת 2012, במיוחד לאחר שמצאנו כי לא היה שוני מהותי בין ההערכות וכי הטענות כלפי התובעת בנוגע להיעדר מחויבותה לבנק הועלו בעקבות התנהלותה בשנת 2012.

שישית, מנהל הסניף ביצע שינוי בתמהיל המשימות של התובעת בסוף שנת 2011, דהיינו לפני ההיריון. לפיכך, לא ניתן לקשור בין השינוי בתמהיל המשימות של התובעת להיריון.

נוסיף כי השינוי שבוצע בתמהיל המשימות לא פגע בתובעת מכיוון שכתוצאה ממנו הופחתו יעדי המכירות שלה בהשוואה ליתר עובדי הסניף. לדוגמא: בשנת 2012 יעדי המכירות שלה היו 5 הלוואות ופתיחת 2 חשבונות עו"ש ואילו היעדים של העובדים האחרים היו בין 8.5 ל-14 הלוואות בממוצע ופתיחת 5 חשבונות עו"ש. כלומר, השינוי בתמהיל המשימות של התובעת לא פגע בה מכיוון שאף יעדי המכירות שלה שונו.

לא זו בלבד, בשיחת הערכת עובד לשנת 2011 (שנערכה בחודש מרץ 2012) ציינה התובעת את השינוי בתמהיל המשימות שלה בצורה חיובית ואמרה שהוא אפשר לה להתקדם, להתפתח ולהרחיב ידע וכי היא מקווה להמשיך ולהתפתח בתפקיד. כלומר, דברי התובעת מצביעים על כך שהשינוי בוצע בהסכמתה המלאה ושהיא סברה שהוא היטיב עימה ולא פגע בה, כך שלא ברור מדוע החליטה לטעון כנגדו לאחר סיום עבודתה.

בנסיבות אלה, אנו דוחים את טענת התובעת ולפיה מנהל הסניף שינה את תפקידה על מנת להכשילה ולגרום לכך שלא תעמוד ביעדים שהוגדרו לה, במיוחד לאחר שהוכח כי היעדים שהוגדרו לה נמוכים מהיעדים של יתר העובדים בשל השינוי בתמהיל משימותיה.

שביעית, לא מצאנו שהעברת התיקים של התובעת לטיפול עובדים אחרים בזמן שנעדרה מעידה על הפליה או על קשר להורות. הבנק הציג תכתובות דואר אלקטרוניות שמהן עולה שהתובעת לא הגיעה לעבודה במשך שלושה ימים ושהיו בטיפולה תיקים דחופים שלא קיבלו מענה בעקבות היעדרותה. בנסיבות אלה אישר מנהל הסניף למר כהן להעביר את התיקים הדחופים בלבד לעובדים אחרים לצורך טיפול ומתן שירות ללקוחות. בנוסף, ביקש מנהל הסניף ממר כהן לעדכן את התובעת בנושא.

בהקשר זה נוסיף שהעברת תיקים לטיפול עובדים אחרים בשל היעדרויות או יציאה לחופשה היו דבר שגרתי בבנק, וזאת על מנת להעניק ללקוחות שירות טוב ומהיר באישור משכנתאות. לדוגמא: ביום 1.5.2013 השיב מר כהן למייל של התובעת והסביר כי "חוה היתה בחופשה ארוכה וכולם טיפלו בתיקים שלה, לא רק את. גם כשאת לא היית (התובעת הייתה בחופשה לידה – ק.כ) עובדים אחרים טיפלו בלקוחות שלך". כמו כן, אף התובעת הודתה בעדותה שטיפלה בתיקים של עובדים אחרים כשהם יצאו לחופשה.

כלומר העברת תיקים בין עובדים, ובכלל זה תיקים שהיו בטיפול התובעת, בזמן היעדרויות הייתה מקובלת בבנק בשל הצורך להעניק שירות מהיר ללקוחות הממתינים לקבלת אישורים למשכנתא. לא מצאנו כי הבנק חרג מהתנהלותו הרגילה בעת העברת הטיפול בתיקי התובעת לעובדים אחרים בזמן היעדרותה או שיש בהעברתם בכדי להצביע על הפלייתה לרעה לעומת עובדים אחרים.

שמינית, העובדה שהתובעת ביצעה מטלות אישיות עבור מנהל הסניף לא פגעה ביכולתה לקבל קידום.

בעניין זה נציין תחילה כי קיימת מחלוקת בין הצדדים אם מנהל הסניף הטיל על התובעת לבצע עבורו מטלות אישיות או שהיא התנדבה לבצע אותן.

עם זאת, אף אם היינו מקבלים את גרסת התובעת ולפיה מנהל הסניף הטיל עליה לבצע את המטלות האישיות, לא היה בכך בכדי להועיל לה מכיוון שלא מדובר במטלות רבות אשר מנעו ממנה לבצע את עבודתה כראוי. המטלות האישיות שביצעה - ביטול מנוי לעיתון, מילוי טופס רישום לכיתה א' וכתיבת מכתב בעניין של אחיו של מנהל הסניף - אינן אורכות זמן רב ואין בביצוען בכדי למנוע ממנה לבצע את עבודתה או לפגוע באופן ביצוע עבודתה. כאמור, מדובר בעובדת שעבדה כשלוש שנים ותפקודה נבחן על פני תקופה זמן ארוכה.

לכך יש להוסיף שאף מר אהרונוביץ סייע באופן אישי למנהל הסניף במהלך העבודה ולא הוכח שהדבר מנע ממנו לבצע את תפקידו או שהוביל לפיטוריו.

אי לכך, העובדה שהתובעת ביצעה פעולות אישיות עבור מנהל הסניף אינה מעלה ואינה מורידה בכל הנוגע לתפקוד שלה בעבודה ולשיקולים שעמדו בבסיס ההחלטה שלא להעניק לה קביעות.

מן המקובץ עולה כי החלטת הבנק שלא להעניק לתובעת קביעות ולפטרה התקבלה על בסיס שיקולים ענייניים ורלוונטיים וההיריון כלל לא היווה שיקול בעת קבלת ההחלטה. התובעת פוטרה בעקבות התנהלותה הלקויה הן במישור היחסים עם עובדי הבנק והממונים עליה והן במישור היחסים עם גורמי חוץ וסניף אחר אליו נשלחה לביצוע תגבור.

בנוגע לטענת התובעת בנוגע לאי העדתה של גב' ארצי נציין כי לא מצאנו שיש לזקוף לחובת הבנק עובדה זו. אמנם גב' ארצי הייתה רכזת כוח האדם המרחבית והייתה מודעת לתפקודה של התובעת, אולם לא מצאנו שעדותה נדרשת לצורך הכרעה בסוגיות שבמחלוקת. הבנק הביא למתן עדות את מנהל הסניף שהמלצתו היא המשמעותית ביותר בעת קבלת ההחלטה אם להעניק קביעות לתובעת, וכן את גב' הירש, אחת מחברות ועדת הקביעות, על מנת לשכנע כי ההחלטה התקבלה על יסוד שיקולים ענייניים. לטעמנו די בעדויות אלה בכדי לסתור את טענות התובעת בנוגע לקשר בין ההיריון לבין קבלת ההחלטה על אי הענקת קביעות ופיטוריה ולכן אי הבאת עדים נוספים לעדות, אינה מעלה או מורידה בנסיבות העניין.

בנסיבות אלה, משהתרשמנו כי להריון של התובעת לא היה קשר להחלטת הבנק שלא להעניק לה קביעות ולפטרה, תביעת התובעת לפיצוי מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה - נדחית.

האם הבנק הפר את חוק עבודת נשים?

טענות הצדדים

התובעת טענה כי הבנק זימן אותה לשימוע ב'תקופה המוגנת' מפני פיטורים, דבר המנוגד לחוק עבודת נשים. עוד נטען שלא ניתנה לה הזדמנות אמיתית להשתלב בעבודה מכיוון שההחלטה על הפיטורים התקבלה במהלך ה'תקופה המוגנת' והחלטה על אי מתן קביעות הייתה עובדה מוגמרת באותו מועד. עוד נטען כי הבנק לא החזיר אותה לעמדה שבה עבדה לפני היציאה לחופשה לידה, דבר המצביע אף הוא על העובדה שהפיטורים היו עובדה מוגמרת.

הבנק טען כי אין כל איסור לזמן עובדת לשימוע במהלך התקופה המוגנת כל עוד לא נמסר לה מכתב פיטורים באותה תקופה וכי אין בכך בכדי להצביע על אי מתן הזדמנות נאותה להשתלב בעבודה. עוד נטען כי התובעת לא הוחזרה לאותה עמדה שבה עבדה לפני היציאה לחופשת לידה מכיוון שבעמדה שלה ישבה העובדת שהחליפה אותה וקיבלה קהל. נטען כי משהתובעת לא עבדה בקבלת קהל ניתנה לה עמדה במקום שאינו מאפשר קבלת קהל. הבנק הוסיף שהתובעת לא ישבה כל התקופה בעמדה מתחת למדרגות אלא רק במקרים ספורים (שלושה ימים מלאים בלבד) וכי בפעמים האחרות לאחר החלה לעבוד באותה עמדה עברה לעמדה אחרת שהתפנתה.

התשתית המשפטית

סעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים אוסר על פיטורי עובדת בתקופה של 60 ימים לאחר שובה מחופשת לידה לעבודה (להלן: התקופה המוגנת). וכך קובע הסעיף:

"לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום תקופת הלידה וההורות או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה;...".

בעניין מורי דן בית הדין הארצי בעובדת שתנאי עבודתה השתנו לאחר שובה מחופשת לידה ופסק כי ההפרה של סעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים כוללת גם פגיעה בתנאי עבודה בתקופה המוגנת ולא רק פיטורים באותה תקופה. ובלשונו של בית הדין הארצי:

"כך גם ניתן לפרש את תכלית ההוראה האוסרת על פיטורים בתקופה שלאחר חופשת הלידה כמימוש של זכותה של היולדת לעבוד. זכות זו מתבטאת במקרה דנן באפשרות שניתנה לעובדת על פי החוק לשוב לעבודתה לאחר תום חופשת הלידה, ולהשתלב בה מחדש. האיזון של זכות היולדת לעבוד מול זכותו הניהולית של המעביד נעשה בחוק, האוסר על המעביד לפטר את העובדת בתקופה האמורה ומחייב אותו על פי תכליתו להשיבה לעבודה. כך תוכל העובדת להוציא לפועל את זכותה לעסוק בעבודה ממנה תפיק סיפוק והערכה, להתקדם ולממש את יכולותיה ומיומנותה במקום העבודה בו עבדה עובר ללידה, בלי שתהא חשופה לאפשרות להיות מפוטרת בשל הלידה ויציאה לחופשת לידה, תקופות המנתקות אותה לזמן לא מועט ממקום העבודה" (ההדגשה במקור – ק.כ).

כלומר, לאחר שובה של עובדת מחופשת לידה על המעסיק להחזירה לתפקיד שבו הועסקה לפני היציאה לחופשת לידה לרבות התנאים שניתנו לה לצורך ביצועו.

הכרעה

נוכח טענות התובעת עלינו לבחון אם הבנק הפר את חוק עבודת נשים כאשר שלח אליה את ההזמנה לשימוע ב'תקופה המוגנת' וכן אם נפל פגם בהתנהלות הבנק בגין אי החזרתה לאותה עמדה שבה עבדה לפני היציאה לחופשת לידה.

משלוח הזמנה לשימוע במהלך התקופה המוגנת

לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, עדויותיה והראיות שהוצגו לפנינו שוכנענו שהבנק לא הפר את חוק עבודת נשים בגין משלוח ההזמנה לשימוע במהלך התקופה המוגנת, כפי שיפורט להלן.

כאמור, האיסור הקבוע בחוק עבודת נשים הוא איסור לפטר עובדת בתקופה המוגנת ולמתן הודעת פיטורים למועד החל באותה תקופה. החוק אינו אוסר על זימון עובדת לשימוע במהלך התקופה המוגנת. הרציונל לכך ברור, שכן הזמנה לשימוע אינה מעידה בהכרח על כך שבסופו של יום תתקבל החלטה על פיטורי העובדת. במהלך השימוע ניתנת לעובדת הזדמנות להשיב לטענות המופנות כלפיה ורק לאחר מכן מתקבלת ההחלטה הסופית בעניינה. בנסיבות אלה, אנו סבורים שאין מניעה לזמן עובדת לשימוע במהלך התקופה המוגנת.

לכך יש להוסיף כי במקרה שלפנינו תקופת הניסיון של התובעת עמדה לפקוע במהלך חודש מאי 2013, כאשר מעדותה של גב' הירש עולה שבהתאם להסכמים הקיבוציים החלים בבנק לא ניתן להאריך את תקופת הניסיון. כזכור, התובעת שבה לעבודה לאחר חופשת הלידה בתחילת חודש פברואר 2013, דהיינו כשלושה וחצי חודשים בלבד לפני סיום תקופת הניסיון. לפיכך, על מנת שהבנק יוכל לגבש עמדתו ולשקול אם היא ראויה לקבלת קביעות היה עליו לזמנה לשימוע במהלך התקופה המוגנת.

לכך יש להוסיף כי כפי שפירט הבנק בסיכומיו אם לאחר השימוע הייתה מתקבלת החלטה שלא לפטר את התובעת היא הייתה צריכה לבצע מבחני התאמה חיצוניים לצורך קבלת קביעות, תהליך שלוקח זמן. כמו כן, אם היא הייתה נכשלת במבחני ההתאמה היה על הבנק לערוך לה שימוע נוסף. מכאן, שבמקרה שלפנינו קיימת הצדקה אמיתית לקיום ישיבת שימוע בתקופת המוגנת, נוכח מועד סיומה של תקופת הניסיון של התובעת.

בנסיבות אלה בשל פרק הזמן הקצר שבין מועד חזרתה של התובעת לעבודה לבין תום תקופת הניסיון - כשלושה וחצי חודשים - לא מצאנו שנפל פגם בהחלטה לזמן את התובעת לשימוע במהלך התקופה המוגנת. בהקשר זה נציין כי ההחלטה על הפיטורים ניתנה רק לאחר שחלפה התקופה המוגנת.

אי לכך, הבנק לא הפר את חוק עבודת נשים בשל זימון התובעת לשימוע במהלך התקופה המוגנת במיוחד בהתחשב בפרק הזמן הקצר שנותר עד לסיום תקופת הניסיון שלה.

אי החזרת התובעת לעבוד באותה עמדה ואי מתן הזדמנות להשתלב בעבודה

לאחר ששקלנו את טענות הצדדים מצאנו כי הנתבעת הפרה את חוק עבודת נשים מכיוון שלא החזירה את התובעת לעבודה באותה עמדה שבה עבדה לפני יציאתה לחופשה לידה, כפי שיפורט להלן.

התובעת שבה לעבודה בבנק לאחר חופשת הלידה. הבנק לא החזיר את התובעת לאותה עמדה שבה עבדה לפני היציאה לחופשת הלידה ללא הסבר ענייני ובאופן חד צדדי. בעמדה ששימשה את התובעת בעבר החליט הבנק להשאיר את העובדת שהחליפה אותה במהלך חופשת הלידה. בכך לטעמנו פגע הבנק בתנאי העבודה של התובעת בניגוד להוראות חוק עבודת נשים.

יצוין כי אין זה רלוונטי שהתובעת ישבה בעמדה רק כשלושה חודשים לפני הלידה או שהעובדת המחליפה הייתה עובדת הבנק לפני יציאת התובעת לחופשת לידה, כפי שטען הבנק. העובדה המהותית היא שלפני היציאה לחופשת לידה הייתה לתובעת עמדה קבועה ואילו לאחר שובה נלקחה ממנה העמדה והושארה לעובדת שהחליפה אותה, ללא הסבר ענייני ובאופן חד צדדי.

נוסיף, כי איננו מקבלים את גרסת הבנק בנוגע לסיבות שהובילו לאי השבת התובעת לעמדה שבה עבדה לפני היציאה לחופשת לידה, ונסביר.

ראשית, גרסת הבנק ולפיה לא החזיר את התובעת לעמדה שבה עבדה לפני היציאה לחופשת לידה בגלל היקף העבודה הנמוך עם לקוחות הבנק, לא נאמרה לתובעת ב"זמן אמת" וגם בשיחתה עם מנהל הסניף לא נטען שזו הסיבה לאי השבתה לעמדתה. גרסה זו נטענה לראשונה בכתב ההגנה וגם אז היא נטענה בצורה עמומה, שכן, שלא נכתב במפורש שזו הסיבה לאי השבתה לעמדה אלא רק נטען ש"זה הגיוני" שלא תשב באותה עמדה נוכח היקף עבודתה הקטן יחסית עם לקוחות. אולם אין חולק כי גם לפני היציאה לחופשת לידה היקף עבודתה של התובעת עם לקוחות הבנק היה קטן יחסית ובכל זאת ניתנה לה עמדה זו. לפיכך, לא שוכנענו שאי השבתה לעמדה שבה עבדה לפני היציאה לחופשת לידה קשורה להיקף עבודתה הקטן יחסית עם לקוחות הבנק.

שנית, גרסת מנהל הסניף בעדותו לפנינו ולפיה הבטיח לתובעת שתשוב לעמדתה במועד מאוחר יותר, לא שכנעה. מדובר ב"גרסה כבושה" מכיוון שנטענה לראשונה בעדותו.

שלישית, העובדה שהתובעת ישבה רק שלושה ימים מלאים בעמדה מתחת למדרגות הסניף וביתר הפעמים החלה באותה עמדה ולאחר מכן עברה לעמדות אחרות שהתפנו במהלך יום העבודה, אינה משנה את העובדה שהבנק לא החזיר את התובעת לעמדה שבה עבדה לפני היציאה לחופשת לידה, באופן חד צדדי וללא סיבה עניינית, על אף חובתו לעשות כן בהתאם להוראות חוק עבודת נשים ולרציונל העומד בבסיסו.

רביעית, טענת הבנק ולפיה העובדת המחליפה הייתה בהיריון במועד חזרתה של התובעת לעבודה ולכן לא חל הרציונל של השבת התובעת לעמדתה, מוטב שלא הייתה נטענת כלל ומשנטענה דינה אחת – להידחות, מהסיבות הבאות: האחת, מדובר בהרחבת חזית אסורה. טענה זו לא נטענה בכתב הגנה ובתצהירי הבנק אלא נטענה לראשונה בסיכומים. השנייה, הבנק לא הוכיח שידע על הריונה של העובדת המחליפה במועד חזרת התובעת, במיוחד נוכח העובדה שאותה עובדת הייתה באותו מועד לכל היותר בחודש השני להריונה (העובדת המחליפה ילדה בתאריך 17.9.2013). השלישית, אף אם העובדת המחליפה הייתה בהיריון באותה תקופה הרי שידעה שהיא מחליפה את התובעת עד לשובה מחופשת הלידה ולכן מתקיים הרציונל של השבת התובעת לעמדתה בהתאם להוראות חוק עבודת נשים אף אם המחליפה שלה הייתה בהריון באותו מועד.

בנסיבות אלה, משלא עלה בידי הבנק להוכיח שקיימת סיבה עניינית שלא להחזיר את התובעת לעמדה שבה עבדה לפני היציאה לחופשת לידה או שהייתה מניעה לעשות כן אנו סבורים שהבנק פגע בתנאי עבודתה של התובעת במהלך התקופה המוגנת.

משמצאנו כי הבנק לא השיב את התובעת לעמדה שבה ישבה לפני היציאה לחופשת הלידה והיא נדרשה לשבת בעמדה מתחת למדרגות ואף לנדוד לעמדות עבודה שהתפנו, באופן חד צדדי וללא סיבה עניינית, אנו סבורים כי הבנק הפר את האיסור הקבוע בחוק עבודת נשים המחייב כל מעסיק להחזיר עובדת שיצאה לחופשת לידה לעבודתה באותם התנאים שהיו לה לפני היציאה לחופשת הלידה.

לעניין טענת התובעת ולפיה זימונה לשימוע במהלך התקופה המוגנת ואי השבתה לאותה עמדה שבה עבדה מצביע על כך שהבנק לא נתן לה הזדמנות נאותה להשתלב בעבודה, נציין כי דינה להידחות. כאמור, הבנק החזיר לטיפול התובעת את התיקים שבהם טיפלה לפני יציאתה לחופשת לידה ורק כשנעדרה מהעבודה העביר את הטיפול בתיקים הדחופים לעובדים אחרים על מנת ליתן מענה ללקוחות. העמדה ממנה עבדה התובעת לא מנעה ממנה למלא את עבודתה כראוי ואין חולק כי כל התיקים שהיו בטיפולה הושבו אליה, כך שניתנה לתובעת הזדמנות נאותה להשתלב בעבודה ולהוכיח את עצמה. נדגיש כי אופן תפקודה של התובעת בעבודה אינו תלוי בעמדה בה ישבה וכפי שהוכח היא ישבה באותה עמדה רק שלושה ימים מלאים וביתר הימים עברה לעמדות אחרות שהתפנו. בנסיבות אלה על אף הפגם שנפל בהחלטת הבנק שלא להשיב את התובעת לאותה עמדה שבה עבדה לפני היציאה לחופשת לידה, אין בכך בכדי להצביע על אי מתן הזדמנות נאותה לתובעת להשתלב בעבודה ולהוכיח את עצמה.

הפיצוי הראוי 

התובעת תבעה פיצוי בסכום של 50,000 ₪.

בנסיבות העניין, מצאנו שנפל פגם בהתנהלות הבנק בגין אי החזרת התובעת לאותה עמדה שבה עבדה לפני היציאה לחופשת הלידה באופן חד צדדי וללא סיבה אמיתית מחד גיסא. מאידך גיסא, מצאנו כי ניתנה לתובעת מלוא ההזדמנות להוכיח את עצמה ואי החזרתה לעמדה לא פגעה באופן ביצוע עבודתה. כמו כן, ההחלטה שלא להעניק לתובעת קביעות נסמכה על התנהלותה הלקויה במשך תקופה ארוכה, כך שישיבה בעמדה כזו או אחרת לא הייתה משנה את המלצות המנהלים בעניינה. בנסיבות אלה אנו סבורים שאין להעמיד את הפיצוי על הרף הגבוה.

אי לכך אנו מחייבים את הבנק לשלם לתובעת פיצוי בסכום של 13,500 ₪ בגין הפרת חוק עבודת נשים.

האם השימוע שנערך לתובעת נעשה ל"מראית עין"?

התובעת טענה כי עם שובה מחופשת הלידה אמר לה מנהל הסניף שהוא אינו מתכוון להמליץ עליה לקביעות. בנסיבות אלה נטען כי הזימון לשימוע כחודש לאחר מכן מצביע על כך שלא ניתנה לה הזדמנות אמיתית להשתלב בעבודה לאחר שובה מחופשת הלידה. נטען כי ההחלטה הנוגע לפיטורי התובעת התקבלה לפני השימוע.

הבנק טען כי הסיבה לזימון התובעת לשימוע במהלך התקופה המוגנת נבעה מפרק הזמן הקצר שנותר עד לסיום תקופת הניסיון אולם אין בכך בכדי להצביע שדעתה של ועדת הקביעות הייתה נעולה או שלא ניתנה לתובעת הזדמנות נאותה לשכנע שיש להעניק לה קביעות.

התשתית המשפטית

כאמור, ההחלטה העומדת לביקורת שיפוטית בהליך זה היא החלטת הבנק להפסיק את עבודתה של התובעת. אין חולק כי ההחלטה על סיום עבודתה של התובעת מצויה מעצם טיבה בתחום הפררוגטיבה הניהולית של הבנק. ובלשונו של בית המשפט העליון :

"אין חולק כי אחד מעקרונות הבסיס של דיני העבודה הוא הפררוגטיבה של המעביד לנהל את מקום העבודה על-פי ראות עיניו. זכות זו נובעת כאמור גם מזכות היסוד החוקתית שלו לקניין, המעוגנת בסעיף 3 לחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו".

עם זאת, נקבע כי הפררוגטיבה הניהולית אינה חסרת גבולות וכי היא נתונה לביקורת שיפוטית. וכך נפסק בענין רשות הדואר :

"הפררוגטיבה הניהולית אינה מילת קסם המעניקה למעסיק כוחות בלתי מוגבלים המשוחררים מביקורת. הפררוגטיבה הניהולית היא כוח אשר יש להפעילו בתום לב, בשום שכל, באיזון ותוך בחינת עניינו של העובד העלול להיפגע מן המהלך שנעשה מכוח אותה פררוגטיבה".

הלכה היא כי כחלק מחובתו של מעסיק להשתמש בפררוגטיבה הניהולית שלו, נדרש הוא לפעול בתום לב ומתוך שיקולים ענייניים. זכות השימוע היא חלק מחובה זו ולכן על המעסיק לשמוע את העובד בטרם יחליט על גורלו התעסוקתי. מטרת השימוע היא לאפשר לעובד להזים את הטענות המועלות נגדו, להביא הוכחות לגרסתו ולנסות ולשכנע שלטענות נגדו אין בסיס או שאינן חמורות, באופן המחייב בנקיטת סנקציה חמורה דוגמת פיטורים. יצוין כי מקורה של זכות הטיעון הוא לא רק בחובת תום הלב המוטלת על הצדדים ליחסי העבודה אלא גם בכללי הצדק הטבעי. על חשיבותה של זכות הטיעון כבר נפסק כי :

"הלכה פסוקה היא, מימים ימימה, כי זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר עת נשקלת האפשרות לסיום עבודתו של עובד...

ודוק. זכות השימוע איננה מטבע לשון, אין לראות בה 'טקס' גרידא שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת ידי חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה....".

נציין כי מתכונת השימוע אינה אחידה והיא תלויה בנסיבות כל מקרה ובלבד שיתקיימו העקרונות הבסיסיים העומדים ביסוד הליך השימוע.

הכרעה

לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, עדויותיהם והראיות שהוצגו לפנינו מצאנו כי ניתנה לתובעת הזדמנות נאותה להשמיע את טענותיה וכי השימוע שנערך לה לא היה ל"מראית עין" בלבד, כפי שיפורט להלן.

התובעת קיבלה מכתב הזמנה לשימוע שבו פורטו כל העילות שבגינן נשקל סיום העסקתה. השימוע נדחה לבקשת התובעת על מנת שתוכל להתכונן אליו והיא אף יוצגה בו על ידי עורך דין. במהלך השימוע התובעת ובא כוחה טענו את כל טענותיהם ולא מצאנו כי נמנעה מהם האפשרות להתייחס לכל אחת מהטענות שנטענו בזימון לשימוע.

כמו כן, העובדה שמנהל הסניף המליץ שלא להעניק לתובעת קביעות לפני השימוע אינה מאיינת את הליך השימוע. שכן לתובעת ניתנה מלוא ההזדמנות להתייחס לאמור בהמלצה ולנימוקים שעל יסודם נשקלת האפשרות שלא להעניק לה קביעות ולשכנע את ועדת הקביעות שיש לדחותם.

נציין כי אין חולק שהמלצת מנהל הסניף היא המלצה חשובה ומהותית ושוועדת הקביעות מביאה אותה בחשבון בעת קבלת ההחלטה אם להעניק לעובד קביעות, אם לאו. אולם התרשמנו שאם התובעת הייתה מספקת הסברים משכנעים להתנהלותה, ועדת הקביעות הייתה שוקלת אותם בכובד ראש וככל שהיו מספקים אותה, היא לא הייתה מאמצת את המלצת מנהל הסניף.

אלא שעיון בפרוטוקול השימוע מעלה שהתובעת לא הכחישה את הטענות שנטענו נגדה וההסברים שסיפקה לא השביעו את רצון הבנק ולכן הוחלט שלא להעניק לה קביעות.

בנסיבות אלה, משוועדת הקביעות שמעה את התובעת ובא כוחה ונתנה להם את מלוא ההזדמנות להפריך את הטענות נגדה ולשכנע שאין לקבל את ההמלצות, אנו סבורים שלא נפל פגם בשימוע שנערך לתובעת וכי מדובר בשימוע שנערך בלב פתוח ובנפש חפצה.

אי לכך, דין תביעת התובעת לפיצוי בגין פגמים בהליך השימוע – להידחות.

האם התובעת זכאית להפרשי שכר בגין עבודה בשעות נוספות ולתשלום תוספת פיצול?

התובעת טענה שבהתאם להסכם עליה לעבוד 39 שעות בשבוע אולם בפועל עבדה שעות נוספות רבות ולכן היא זכאית להפרש בעד עבודה בשעות נוספות. נטען כי לא נאסר עליה לעבוד בשעות נוספות. עוד נטען כי הבנק ידע על השעות הנוספות שעבדה ולכן היא זכאית לתשלום בעד עבודתה בשעות אלה. התובעת הוסיפה שהבנק הודה בזכאותה לתשלום בעד עבודה בשעות נוספות ותוספת פיצול אלא שלטענתו מדובר בסכום נמוך יותר מהסכום שנתבע.

הבנק טען שהתובעת אינה זכאית לתשלום הפרשי שכר בגין עבודה בשעות נוספות. נטען שהיא לא החתימה כרטיס נוכחות בעת היציאה להפסקות ושהיא לא אמורה לקבל תשלום עבור שעות ההפסקה. עוד נטען כי התובעת לא הייתה זכאית לעבוד בשעות נוספות ללא אישור מראש של הממונה עליה, אישור שלא ניתן לה. נטען שהתובעת זומנה לשיחה עם מנהל הסניף שבה הביא לתשומת ליבה שהיא עובדת בשעות נוספות ללא היתר והיא התבקשה לחדול מכך.

עוד נטען כי התובעת אינה זכאית לתשלום תוספת פיצול בגין ימי חג ובגין שני הימים הראשונים למחלה. בנסיבות אלה נטען שהתובעת קיבלה את כל התשלומים המגיעים לה בגין תוספת פיצול.

תשלום עבור עבודה בשעות נוספות

הזכאות לתשלום עבור עבודה בשעות נוספות

בהסכם נכתב לעניין שעות נוספות כך:

"במקרים שבהם העובד נדרש ע"י הממונים עליו לעבוד שעות נוספות, הוא זכאי לתגמול בהתאם למספר שעות העבודה הנוספות, ובתנאי שקיבל מראש אישור מהממונים עליו לעבוד שעות נוספות. לכל שעה מ-15 השעות הראשונות הנוספות בחודש יקבל העובד 125% מתעריף השעה של שכרו. לכל שעה החל מהשעה ה-16 הנוספת בחודש יקבל העובד 150% מתעריף השעה של שכרו...." (ההדגשה במקור – ק.כ).

כלומר, בהתאם להוראות ההסכם תשלום עבור עבודה בשעות נוספות ישולם רק אם התובעת קיבלה אישור מראש מהממונים עליה לעבוד בשעות נוספות.

בענייננו, התובעת עבדה בשעות נוספות למרות שלא הציגה אישור מהממונים עליה לבצע עבודה בשעות נוספת. עם זאת, אנו סבורים שהתובעת זכאית לתשלום בעד עבודה בשעות נוספות, מהנימוקים הבאים:

1. ראשית, מעיון בתלושי השכר ובדוחות הנוכחות של התובעת עולה כי שולם לה עבור עבודה בשעות נוספות, ולא מצאנו בהם אישור מפורש לתשלום עבור עבודה בשעות אלה. כלומר, הבנק עצמו לא הקפיד על הצגת אישור בכתב לביצוע העבודה בשעות נוספות לפני ביצוע התשלום.

    

2. שנית, מר קימיאגרוב העיד שבחן את דוחות הנוכחות מידי חודש בחודשו ולא מצאנו ולו דוח נוכחות אחד שבו נכתב שהוא אינו מאשר את התשלום עבור עבודה בשעות נוספות מחמת אי קבלת היתר לבצען.

    

3. שלישית, העובדה שגרסתה של התובעת ולפיה לא נאסר עליה לעבוד בשעות נוספות נסתרה בעדותו של מנהל הסניף ולפיה שוחח עם התובעת ואסר עליה לעבוד בשעות נוספות, אינה יכולה לסייע לבנק בהיעדר ראיה אובייקטיבית נוספת. כאמור, הבנק שילם לתובעת עבור עבודה בשעות נוספות ובחלק מהחודשים אף שילם הפרשים בגין עבודה בשעות נוספות בחודשים קודמים. לכן בהיעדר ראיה אובייקטיבית או אסמכתא בכתב לכך שנאסר על התובעת לעבוד בשעות נוספות, אנו מעדיפים את גרסת התובעת על פני גרסת הבנק.

    

4. בנסיבות אלה, משהבנק שילם לתובעת עבור עבודה בשעות נוספות ולא עלה בידיו להציג ראיה אובייקטיבית לכך שנאסר עליה לעבור בשעות הנוספות עליהן לא שולם לה, אנו מקבלים את טענת התובעת ולפיה היא זכאית לתשלום עבור עבודתה בשעות נוספות.

    

   הסכום לו זכאית התובעת

התובעת צירפה לתצהירה מסמך המפרט את השעות הנוספות להן היא זכאית על פי דוחות הנוכחות, וזאת לאחר שהפחיתה את שעות החוסר. לטענתה היא זכאית לתשלום הפרשי שעות נוספות בסכום כולל של 1,475 ₪.

מנגד טען הבנק שאם תתקבל טענת התובעת ולפיה היא זכאית לתשלום בעד עבודה בשעות נוספות, הרי שהיא זכאית לתשלום בסכום כולל של 1,067 ₪ בלבד בשל תשלום הפרשים ששולמו לה בחודשים ספטמבר 2010 וינואר 2011.

יצוין כי הבנק לא שב בתצהירים ובסיכומים על טענתו ולפיה יש להפחית את שעות ההפסקה מהתשלום בעד עבודה בשעות נוספות ואף לא הוכיח מהו הסכום שיש להפחית ולכן יש לראותו כמי שוויתר על טענה זו.

מעיון במסמך שהגישה התובעת עולה כי היא לא הביאה בחשבון את ההפרשים ששולמו לה בגין עבודה בשעות נוספות בחודשים ספטמבר 2010 וינואר 2011. כמו כן, אף בסיכומי התובעת אין התייחסות לתשלומים המפורטים בתלושי שכר אלו. בנסיבות אלה, יש להפחית את ההפרשים ששולמו לתובעת בחודשים ספטמבר 2010 וינואר 2011 בגין עבודה בשעות נוספות מהסכום שנתבע.

מעיון בתלושים עולה שבחודש ספטמבר 2010 שולם לתובעת סכום של 5.13 ₪ ובחודש ינואר 2011 סכום של 28.48 ₪ וכן סכום של 375.87 ₪. בהתאם לעדותה של גב' הירש, שלא נסתרה, התשלומים שולמו בגין עבודה בשעות נוספות עבור 1.18 שעות בערך של 125% ועבור 11 שעות בערך של 150%.

לפיכך, התובעת זכאית לתשלום עבור 0.82 (2 – 1.18) שעות בערך של 125% ול-30.54 (41.54 – 11) שעות נוספות בערך של 150% ובסה"כ לסכום כולל של 1,067 ₪ (0.82 x 125% x 22.78 ₪ + 30.54 x 150% x 22.78).

בנסיבות אלה, התובעת זכאית לתשלום בעד עבודה בשעות נוספות בסכום של 1,067 ₪ בתוספת ריבית והפרשי הצמדה מיום הגשת התביעה (29.4.2014) כפי שנתבע ועד לתשלום בפועל.

תוספת פיצול

לאחר ששקלנו את טענות הצדדים מצאנו כי התובעת אינה זכאית לתשלום "תוספת פיצול", כפי שיפורט להלן.

בהסכם נכתב באופן מפורש שתוספת פיצול תשולם בימי עבודה מפוצלים. דהיינו, התוספת משולמת עבור עבודה בפועל בימים מפוצלים ולא עבור ימי חג, שבהם לא עבדה התובעת בפועל. בנסיבות אלה התובעת אינה זכאית לתוספת פיצול בגין ימי חג.

כמו כן, בהתאם לעדותה של גב' הירש, שלא נסתרה, ההסכם הקיבוצי החל בבנק קובע כי עובד נעדר מהעבודה מחמת מחלה זכאי לתוספת פיצול רק מיום המחלה השלישי.

מעיון במסמך שצירפה התובעת לתצהירה עולה כי פורטו בו מספר רב של ימי עבודה מפוצלים שבגינם סברה שהיא זכאית לתשלום "תוספת פיצול". עם זאת, במרבית הימים שצוינו במסמך שהתה התובעת במחלה.

לפיכך, תבעה התובעת תשלום "תוספת פיצול" עבור שישה ימים מפוצלים בחודשים מאי 2010 ויוני 2010, שבהם לא חלו חגים ולא שהתה במחלה.

עם זאת, מעדותה של גב' הירש, שלא נסתרה, עולה כי שולם לתובעת עבור כל אותם שישה ימים מפוצלים בחודש מאי 2010 ויוני 2010, כפי שיפורט להלן.

חודש מאי 2010: הצדדים מסכימים שהתובעת עבדה שלושה ימי פיצול בחודש זה.

בתלוש חודש יולי 2010 שולם לתובעת עבור שני ימי עבודה מפוצלים בחודש מאי 2010. כך, שהבנק נותר חייב לתובעת תשלום של "תוספת פיצול" בעד יום עבודה אחד בחודש זה.

חודש יוני 2010: הצדדים מסכימים שהתובעת עבדה תשעה ימי פיצול בחודש זה.

בתלוש חודש אוגוסט 2010 שולם לתובעת עבור ארבעה ימי עבודה מפוצלים בחודש יוני 2010. כך, שהבנק נותר חייב לתובעת תשלום של "תוספת פיצול" בעד חמישה ימי עבודה בחודש זה.

בחודש ספטמבר 2010 שולם לתובעת עבור שישה ימי עבודה מפוצלים שבהם עבדה בחודשים מאי ויוני 2010. התשלום מופיע בתלוש השכר תחת הכותרת "תש. נוכחות/העדרות" רכיב "פיצול רגיל". יצוין שהסכום ששולם תואם את הסכום שנתבע על ידי התובעת, קרי – 563 ₪.

אי לכך, שוכנענו כי הבנק שילם לתובעת את מלוא התשלומים בעד עבודתה בימים מפוצלים.

בנסיבות אלה, דין תביעת התובעת לתשלום "תוספת פיצול" – להידחות.

סוף דבר

התביעה מתקבלת בחלקה.

התביעות לתשלום פיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, לתשלום פיצוי בגין אי עריכת שימוע כדין ולתשלום "תוספת פיצול" – נדחות.

הבנק ישלם לתובעת בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין את הסכומים הבאים:

1. פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים בסכום של 13,500 ₪ בצירוף ריבית והפרשי הצמדה מיום 29.4.2014.

    

2. הפרשי שכר בגין עבודה בשעות נוספות בסכום של 1,067 ₪ בתוספת ריבית והפרשי הצמדה מיום 29.4.2014 ועד לתשלום בפועל.

    

בשים לב לתוצאה אליה הגענו ישלם הבנק לתובעת הוצאות משפט בסכום של 1,000 ₪ ושכר טרחת עורך דין בסכום של 4,500 ₪. הסכומים ישולמו בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין, שאם לא כן יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד התשלום בפועל.

על פסק הדין ניתן לערער בזכות בפני בית הדין הארצי לעבודה בירושלים. הודעת ערעור יש להגיש לבית הדין הארצי בתוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין.

ניתן היום, י' בתמוז התשע"ז, (4 ביולי, 2017), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.