א' נ' החברה המרכזית להפצת משקאות בע"מ

1.התובע, עותר בתביעתו לתשלום גמול עבודה בשעות נוספות, מענק פרישה מיוחד, מענק שנתי וזכויות סוציאליות נוספות.

2. ואלו העובדות הרלוונטיות, כפי שהן עולות מכתבי הטענות, כמו גם מעדויות הצדדים והמסמכים אשר צורפו לעדותם:

א.התובע החל עבודתו בחברה המרכזית לייצור משקאות קלים בע"מ (להלן- החברה לייצור) בחודש יולי 1996 בתפקיד נהג תובלה.

ב.התובע הועסק עד אוקטובר 2007 בחברה לייצור כנהג המוביל תוצרת במחלקת הפצת משקאות. תפקידו כלל עבודה פיזית של פריקת הסחורה אצל הלקוחות (להלן- התפקיד הראשון).

ג.במסגרת התפקיד הראשון חל על התובע הסכם קיבוצי מיוחד שנחתם בין החברה לייצור לבין ההסתדרות שמספרו 128/96 ונרשם כחוק.

ד.שכר הבסיס של התובע בתקופה בה ביצע את התפקיד הראשון עמד על 4,212 ₪ בתוספת עמלת אספקה משתנה שעמדה על ממוצע של 4,688 ₪.

ה.החל מאוקטובר 2007 ועד לסיום העסקתו הועסק התובע בהובלת חלב במחלקת תובלת החלב בחברה המרכזית להפצת משקאות בע"מ (להלן-החברה להפצה), שהיא חברה בת של החברה לייצור תוך שמירת רציפות בזכויותיו. במסגרת התפקיד נדרשה עבודה פיזית מועטה (להלן- התפקיד השני).

ו.התובע חתם על הסכם העסקה ביום 7.10.07 ובו הוסדרו תנאי העסקתו בתפקיד השני. במסגרת התפקיד, נדרש התובע לעבור משבוע עבודה בן 5 ימים לשבוע עבודה בן 6 ימים. עוד מופיע בהסכם כי יום עבודה יעמוד על 8 שעות כולל חצי שעת הפסקה וכי שבוע עבודה יעמוד על 43 שעות. עם זאת בהמשך המסמך מופיע כי שעות המשמרות של נהגי התובלה מתחלפות ב-6 בבוקר וב-18 בערב.

ז.במסגרת התפקיד השני, קיבל התובע עמלת אספקה קבועה של 5,000 ₪.

ח.ביום 3.3.08 שלח התובע למר רני איידלר, מנהל מרלוג שורק את המכתב הבא:

"הנדון: בקשה לדיון בנושא ימי עבודה ושכר

1. אני א.ש... עובד בחברת קוקה קולה משנת 1996 נהג חלוקה עד 7/10/07. בתאריך 7/10/07 עברתי לעבוד נהג תובלה בטרה בתנאים שהיו לי בחברת קולה וכן השכר שהיה לי כנהג חלוקה.

2. בקוקה קולה עבדתי 22 ימים בחודש ורק במשמרת בוקר, נהג תובלה בטרה אני עובד בין 25 ל 26 ימים בחודש, כל יום 12 שעות ובשתי משמרות בקר, לילה ולא משולם לי עבור הימים הנוספים שאני עובד 3-4 ימים יותר לא ביסוד ולא בעמלה.

3. בימים שאין עבודה נאמר לי לא לבוא לעבודה מכיוון שאני הנהג הרזרבי ואז מורידים לי ימים מהחופשה השנתית, אם אני לא צובר 26 ימי עבודה, כך שבמספר חודשים מצומצם אבדתי מספר ימים רבים מהחופשה השנתית.

4. נאמר לי שנושא הנהגים והתובלה יסודר, בינתיים דבר לא שונה.

5. אבקש לבדוק את האפשרות לשלם לי עבור ימי העבודה הנוספים שאני עובד בחודש +העמלה".

ט.במאי 2008 עלה שכר הבסיס של התובע מ-4,212 ₪ ל-5,300 ₪.

י.ביום 21.3.12 נחתם הסכם קיבוצי מיוחד בין החברה המרכזית להפצת משקאות לבין הסתדרות העובדים הכללית במסגרתו הוסדר מחדש אופן תשלום השכר הבסיסי והתוספות בגין עבודה בשעות נוספות.

יא.בהמשך להסכם הקיבוצי המיוחד מיום 21.3.12 נחתם ביום 2.8.12 הסכם קיבוצי מיוחד נוסף העוסק בהענקת תוספת מיוחדת לשכר בכפוף לחתימה על מסמך סילוק תביעות ודרישות.

יב.ביום 6.1.13 שלח התובע מכתב למנהלת משאבי האנוש שזו לשונו:

"הנדון: שיחת פיטורין ע"י גיא זמל

1. בתאריך 31/12/2012 בשעה 15:30 נערכה שיחה עם גיא זמל מנהל לוגיסטיקה בתחום החלב. בשיחה נכחו יצחק וסקר מנהל תובלה ותמי ממשאבי אנוש, בשיחה נאמר לי שעוד חצי שנה אני יפוטר ע"י החברה המרכזית, או שימצאו לי עבודה אחרת בחברה.

2. אבקש מכתב סיכום לשיחה, מה נאמר בה מה סוכם, ומה האופציות העומדות על הפרק.

3. אבקש לבדוק בקשר לתוספת שכר שקיבלו במחלקות התובלת חלב, אני קיבלתי חודש אחד ולאחר מכן הורידו אותו. לציין כשבאתי לעבוד בחברת קוקה קולה עשיתי הסכם עבודה ובו ציין שאני נמצא בהסכם הקיבוצי. לכן גם אני אמור לקבל את התוספת, בלי שים קשר למה שעשוי להוות בעתיד שבו הובטח לי סכום של 10,000 שקל כפול 6 חודשיים דהיינו 60,000 ₪ בנוסף לפיצויים שאני אמור לקבל.

4. אני רוצה לדעת אם אני ממשיך בחברה בתפקיד אחר שימצאו לי, האם השכר שלי ישאר כמו שקיבלתי כנהג בתובלה בתוספת של 1,000 ₪ שקיבלו כל נהגי התובלה.

5. אני התחלתי לעבוד בחברת קוקה קולה 17/7/96 כנהג משאית מעל 15 טון זה היה תנאי לקבלה. עשיתי חוזה עבודה וחתמתי עליו, לא נאמר לי שאני צריך רשיון על משאית טריילר. אם היו מבקשים ממני בזמנו הייתי יכול להוציא רשיון. היום אני בן 59 עם בעיות רפואיות שנגרמו לי במהלך השנים בעבודה (בעקבות תאונת עבודה 2 פריצות דיסק בגב, צלעו שבורות, רגל פגועה ועוד נזקים, יש דוחות תאונת עבודה בתיק, כמו כן בעיות הסכרת שלי החריפו עם הזמן ולכן אני לא יכול להוציא רישיון על משאית טריילר.

6. לציין שבמהלך כל התקופה האחרונה נאמר לי שאני נישאר בתובלה ונשארת משאית אחת מעל 15 טון. אני מבין שיש שניים בחברה ולכן אני חושב שמגיע פיצויי הוגן על שחרורי מהחברה."

יג.בתאריך 10.7.13 נבדק התובע על ידי ד"ר ברוך סגל, מומחה לרפואה תעסוקתית שכתב כך:

"לאחר שבדקתי את העובד בתאריך 9.7.2013 מסקנתי שהעובד לא כשיר לעבודת חלוקה. יש צורך בהפנייתו לקרן הפנסיה במסגרת אובדן כושר עבודה. ממליץ על ימי מחלה עד לבדיקתו בועדה הרפואית בקרן הפנסיה. אשמח לדון בעניינו עם משאבי אנוש לצורך טיפול במכתב לקרן הפנסיה".

יד.ביום 20.7.13 שלח התובע מכתב לסמנכ"ל משאבי אנוש שזו לשונו:

"הנדון: תוספת שכר ששולמה למחלקה וסיכומי שיחות

1. אני א.ש... התחלתי את עבודתי בחברה בתאריך 17/7/96 במחלקת ההפצה בקוקה קולה.

2. עם תחילת עבודתי בחברה המרכזית 1996 חתמתי על הסכם עבודה ביני לבין החברה המרכזית קוקה קולה. בהסכם כתוב שאני נמצא בהסכם הקיבוצי, עם חובות, זכויות מענקים ותנאים נלווים.

3. עקב עבודה בחלוקה היו לי 2 פריצות דיסק בגב ועוד מספר תאונות עבודה בהם שברתי צלעות נפגעתי ברגל וע"כ בשנת 2007 עברתי למחלקת התובלה חלב בשורק. בתאריך 7/10/2007 חתמתי עם הסכם העסקה חדש שבו כתוב שכל הזכויות והחובות נשארים כפי שהיו בחברת קוקה קולה ועדין נמצא בהסכם הקיבוצי.

4. בחלוקה עבדתי 22 יום בחודש 5 ימים כל שבוע, פרט לתורנות אחת ביום שישי. השכר שלי בתובלה הורכב משכר יסוד+ עמלת חלוקה. למרות שבפועל בתובלה עבדתי בין 26 ל-27 ימים בחודש והשכר לא שונה ולא ניתנה תוספת שכר עבור הימים הנוספים שעבדנו בחודש בו עבדנו שבוע יום, שבוע לילה, כל יום עבודה 12 שעות.

5. פנינו למנהל שלנו אלעד אבירה, ולמנהל הלוגיסטיקה לגבי התוספת של ה 1,000 ₪ אם במחלקת התובלה קיבלו גם הנהגים החדשים (לא ברור) האחרונה.

.. אני מפסיד 96,000 ₪ פנסיה

לא כולל חישובי הפרשה 1,000 ₪ כפול 12 חודשים.. הפנסיה. במידה ואני יוצא לפנסיה רפואית אני גם מפסיד את גובה התשלומים לפנסיה מהביטוח הלאומי.

10. אני לא מבין מדוע אני לא קיבלתי את התוספת למרות שאני עבדתי את אותם הימים והשעות כפי שעבדו כל נהגי התובלה במחלקה.

11. בשיחה עם תמי ממשאבי אנוש נאמר לי שאנחנו נקבל 60,000 ₪ לאחר הפרישה מהחברה עבור 6 השנים שעבדתי עד עכשיו אז מה זה קשור לתוספת שניתנה למחלקה לבין זה שאני לא קיבלתי.

12. אני גם מבקש את סיכומי הפגישות כפי שנאמר בשיחות בלי קיצורים וכו'.

13. מצורף בזה 2 מכתבים שכתבתי בעבר בקשר לתוספת שביקשתי".

 טו.ביום 14.8.13 נערכה לתובע שיחה בנוכחות נתלי אליהו, מנהלת משאבי האנוש בחברה וגיא זמל, מנהל המחלקה. התובע קיבל מסמך שכותרתו "סיכום שיחה מתאריך 14/8/13" ובו נכתב כך:

"בשיחה הובהר לך כי לאור המלצתו האחרונה של הרופא התעסוקתי (מצ"ב) אנו מאפשרים לך לנצל 3 חודשי מחלה שעתידים להסתיים בתאריך 14.10.13. בסיומם אתה תסיים את עבודתך בחברה ותעבור לטיפול קרן הפנסיה.

כמו כן העלת בפנינו את טענותיך ובקשותיך כדלהל"ן:

1. טענת כי סיכומי השיחות שנעשו בעבר אינם מדויקים ולא מכילים את כל הנאמר ותוכל להוכיח זאת.

2. בקשה שלך לקבל בגמר חשבון תנאי פרישה כמו פורשי חברת "טרה".

3. ביקשת לקבל את תוספת השכר שניתנה לייתר העובדים במחלקה (בין 400 ל-1000 ₪ בהתאם לוותק במחלקה כפי שנעשה עם ייתר הנהגים במחלקה שהינם בעלי רישיון טריילר) מידי חודש ולא כמענק חד פעמי בסיום העבודה בסך 10,000 ₪ לכול שנת עבודה במחלקת התובלה. בקשתך זו באה ע"מ להגדיל את משכורותיך בחודשי העבודה האחרונים כיוון שהן הקובעות את זכויותיך בביטוח הלאומי ובקרן הפנסיה.

4. טענה שלך בדבר היותך שונה משאר הנהגים במחלקתך ועדיין חלק מההסכם הקיבוצי של נהגי משקאות.

נאמר לך כי:

1. סיכומי שיחה כשמם כן הם- סיכום ולא תמלול מדויק.

2. דיון בתנאי פרישה יתנהל בבוא היום וע"פ המקובל בחברה.

3. בדבר בקשתך לקבלת תוספת השכר מידי חודש בסך 1000 ₪- תקבל תשובה בשבועות הקרובים".

טז.בהמשך למכתב סיכום השיחה, קיבל התובע מכתב מתמי גלוב, רכזת משאבי אנוש, שאינו נושא תאריך וכותרתו "החלטה בנוגע לבקשה בנושא "התוספת המיוחדת" ובו נכתב כך:

"בפגישה שהתקיימה בינך ובין גיא זמל ונתלי אליהו באוגוסט השנה, ביקשת לקבל את תוספת השכר שניתנה לייתר העובדים במחלקה (בין 400 ל 1000 ₪ בהתאם לוותק במחלקה כפי שנעשה עם ייתר הנהגים במחלקה שהינם בעלי רישיון טריילר) מידי חודש, זאת לטענתך, ע"מ להגדיל את משכורותיך בחודשי העבודה האחרונים כיוון שהן הקובעות את זכויותיך בביטוח הלאומי ובקרן הפנסיה.

כאמור, נמסר לך בפגישות קודמות כי התוספת הנ"ל תשולם לך כמענק חד פעמי בסיום העבודה בסך 10,000 ₪ לכול שנת עבודה במחלקת התובלה.

כפי שנמסר לך בע"פ, הוחלט כי בסיום עבודתך תוענק התוספת המיוחדת כמענק חד פעמי (כפי שרשום מעלה) ולא כתוספת חודשית במשכורותיך הקרובות".

יז.ביום 21.1.2014 קיבל התובע טיוטה של כתב סילוק המנוסח באופן הבא:

"עובד יקר,

סוכם בינינו כדקלמן:

1. אתה מוותר בזאת ויתור סופי, מוחלט ובלתי חוזר, על כל טענה, דרישה או תביעה כנגד החברה ו/או החברה המרכזית לייצור משקאות קלים בע"מ ו/או כל מי מטעמם, שעילתה במישרין או בעקיפין תשלום גמול שעות נוספות ו/או הפרשי גמול שעות נוספות ו/או גמול עבור עבודה בימי מנוחה ו/או פיצוי מכל מין וסוג שהוא עבור עבודה בשעות נוספות, חריגות או עודפות ו/או כל תביעה או דרישה דומה, וזאת בגין התקופה שעד היום.

2. בתמורה לויתור האמור בסעיף 1 לעיל, ישולם לך עם סיום יחסי עובד ומעביד בינך לחברה ישולם לך פיצוי בסך 50,000 ₪ וזאת כמענק פרישה מיוחד (להלן "התשלום המיוחד")".

יח.ביום 30.1.14 הופסקה עבודתו של התובע עקב אובדן כושר עבודה. התובע קיבל מכתב על סיום העסקה המנוסח באופן הבא:

"1. בהמשך לשיחות שנערכו עמך ביום 27.6.2013 וביום 14.8.2013, ובהתאם לחוות דעת הרופא התעסוקתי שקבע כי אינך כשיר לבצע את תפקידך, ולאור אי מציאת תפקיד חלופי עבורך התואם את מצבך הבריאותי, יחסי עבודה בין הצדדים יגיעו לסיומם ביום 30.1.2014".

3. עדים וראיות

מטעם התובע העידו התובע עצמו וכן מר משה דיבנר (להלן-משה).

מטעם הנתבעת העידו הגב' נתלי אליהו (להלן- הגב' אליהו) גב' ליאורה בונקר-גליצי (להלן- הגב' בונקר), מר גיא רופא (להלן- מר רופא), מר יצחק וסקר (להלן- מר וסקר).

בהסכמת הצדדים הוגשו לתיק בית הדין תצהיר העדות הראשית של משה דיבנר, מסומן נ/3 ופרוטוקול הדיון שהתקיים בעניינו בסע"ש 35533-08-13 בפני כב' השופט טננבוים, מסומן נ/4 (להלן- עניין דיבנר).

דיון והכרעה

4.בשלב זה דרך הילוכנו תהיה כדלקמן- תחילה, נדון ונכריע בטענות הצדדים לעניין חלותו של חוק שעות עבודה ומנוחה. לאחר מכן נעבור לבחון את מתכונת ההעסקה של התובע ולבסוף נבחן את זכאות התובע להפרשי שכר בגין גמול עבודה בשעות נוספות.

בשלב השני, נעבור לבחון את טענות התובע לעניין זכאותו למענק פרישה ולתוספת שכר ולזכאותו לשאר הזכויות שנתבעו על ידו.

האם חל חוק שעות עבודה ומנוחה על העסקת התובע?

5.התובע טוען כי הנתבעת הייתה בעלת יכולת לפקח על עבודתו ועל כן חוק שעות עבודה ומנוחה חל על העסקתו. לטענתו, הוא החתים כרטיס נוכחות בכניסה וביציאה מהעבודה במרבית תקופת עבודתו כשבחלקה חתם ידנית אצל מנהל העבודה. זאת ועוד, לטענתו גם במהלך הנהיגה הנתבעת הייתה יכולה לפקח על עבודתו במובן זה שהייתה בעלת אמצעים טכנולוגיים שהתריעו בפניה כשעצר בצד הדרך או כשהתעכב במקום מסוים וכי היא הייתה מטלפנת אליו לבירור נסיבות העניין.

הנתבעת טוענת כי בהתייחס לתקופת עבודתו בתפקיד הראשון, קובעות הוראות ההסכם הקיבוצי המיוחד במפורש כי חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על העובדים המועסקים במסגרתו. לא זו בלבד, אלא שהתובע עסק בנסיעות מחוץ לחצרי הנתבעת בשני תפקידיו, ועל כן היא לא יכלה להפעיל פיקוח אפקטיבי על שעות עבודתו. אי לכך, יש לקבוע כי החוק אינו חל על העסקת התובע בכללותה.

המסגרת הנורמטיבית

6.חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 (להלן- חוק שעות עבודה ומנוחה) קובע את המסגרת החוקית המותרת להעסקת עובדים ובכלל זה את זמני ההפסקות וזמני המנוחה השבועית. סעיף 30(א) לחוק מונה את החריגים עליהם החוק לא יחול ובכלל זה:

"(6) עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם "

בית הדין הארצי קבע לא אחת כי יש לפרש בצמצום את החריגים לחוק שעות עבודה ומנוחה. עוד נקבע כי על המעסיק הנטל להוכיח כי על העסקת העובד חל איזה מהחריגים הקבועים בסעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה.

מן הכלל אל הפרט

7.אשר לדעתנו יאמר כי שוכנענו כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל על העסקתו של התובע ונפרט טעמנו לכך להלן.

ראשית נציין כי אנו סבורים כי יפים הדברים שנקבעו בעניין דיבנר לפיהם חוק שעות עבודה ומנוחה חל על מר דיבנר לענייננו, בשינויים המחויבים ונפרט טעמנו לכך להלן.

8.התובע העיד כי הוא התחיל וסיים את יום עבודתו בפלמחים. עוד העיד כי לנתבעת דו"חות פיזור המהווים מעין דו"חות הנוכחות, טכוגרפים מהם ניתן ללמוד מתי המשאית בתנועה ומה מהירותה וכן מערכת מעקב ובקרה (SR) אשר הייתה משדרת למרכז הלוגיסטי נתונים מדויקים על מצב המשאית, לרבות מיקומה הפיזי ומצב תא הקירור שלה. כן העיד כי העובדים היו נדרשים להזין את מספר העובד שלהם בתחילת כל נסיעה במערכת המעקב והבקרה כך שגם בדיעבד ניתן לשחזר את נסיעות העובד בהתאם למספר העובד שלו שהוזן במערכת.

9.לא זו בלבד, אלא שמר וסקר העיד בהקשר זה, כי הנתבעת הייתה מקבלת התראות על פתיחת הדלתות במשאית, ככל שזו נמצאה מחוץ לאתרים שהוגדרו מראש על ידי הנתבעת, וכי הנתבעת ציידה את העובדים בטלפונים סלולריים וחייבה אותם להיות זמינים באופן שוטף במהלך העבודה. עוד עלה מעדותו של מר וסקר כי היה מתקשר לנהגים אם ראה במערכות הבקרה כי המשאית אינה נמצאת במקום בו היא אמורה להימצא, כדוגמא מקום שבו העובד עצר להתרעננות, אשר אינו בנתיב נסיעתו.

10.לטעמנו, מערכות הבקרה השונות אשר אין חולק כי הותקנו במשאיות עליהן נהג התובע, מספיקות כדי לאפשר לנתבעת להפעיל פיקוח על עבודתו. זאת מעבר לעובדה כי התובע החתים כרטיסי נוכחות המחזקים את היכולת להפעיל פיקוח. ונזכיר כי בית הדין הארצי הדגיש כי על מנת להיכנס לגדרי החריג הקובע בסעיף 30(א)(6) לחוק שעות עבודה לא נדרשת יכולת לקיים פיקוח מוחלט במסגרתו ידע המעסיק, בכל רגע נתון, האם עומד העובד לרשות העבודה, אם לאו. נקבע כי החריג המתייחס לחוסר היכולת לפקח על עבודה מחוץ לחצרים מתייחס, בעיקרו של דבר, למקרים בהם לעובד אין קשר עם מקום העבודה, או שהקשר שלו הוא אקראי. במקרה שבפנינו הצדדים העידו על קשר רציף ועל כן יכולת הפיקוח הייתה קיימת.

11.לאור כל האמור נקבע כי לנתבעת הייתה יכולה לפקח על עבודת התובע ובכלל זה על שעות העבודה והמנוחה שלו ועל כן חוק שעות עבודה ומנוחה חל על העסקת התובע כך שהעסקתו לא נכנסת לחריג הקבוע בסעיף 30(א)(6) לחוק.

מה הייתה מתכונת ההעסקה של התובע?

12.כאמור, התובע הועסק בשני תפקידים כשעיקר תביעתו לגמול שעות נוספות מתייחסת לתפקידו השני. על כן נדון במתכונת ההעסקה בתפקיד זה תחילה ולאחר מכן נבחן את מתכונת ההעסקה בתפקיד הראשון.

13.התובע חתם על הסכם עבודה לתקופת ההעסקה בתפקיד השני, אולם זה מכיל סתירות. מחד גיסא, ההסכם קובע כי יום עבודה יעמוד על 8 שעות כולל חצי שעת הפסקה וכי שבוע עבודה יעמוד על 43 שעות. מאידך גיסא, ההסכם קובע כי נהגי התובלה יועסקו בשתי משמרות, הראשונה בין 06:00-18:00 והשנייה בין 18:00-06:00, כך שלמעשה מדובר במשמרות בנות 12 שעות.

14.מבקשת הנתבעת לשכנענו כי בפועל מתכונת ההעסקה של התובע לא הייתה בת 12 שעות אלא פחות מכך. לצורך כך, הציגה הנתבעת את דו"חות ה- ISR המשקפים את זמני הנהיגה בפועל על המשאית, שמהם עולה לטענתה כי התובע נהג בזמן משמרת בין שעתיים לשלוש ובמקרים חריגים חמש שעות בלבד. לטענתה, בשאר הזמן שבו התובע שהה באתריה לא הייתה לה יכולת לפקח על עבודת התובע, במובן זה שהיו נהגים שניצלו את הזמן לסידורים וכדומה.

אין בידינו לקבל טענות אלה ונפרט.

15.ראשית, התובע הציג דו"חות פיזור המהווים דו"חות נוכחות. עיון בדו"חות מצביע כי במתכונת ההעסקה של התובע היו סטיות אולם הממוצע היה קרוב יותר ל-12 שעות ולא ל-8 שעות. מדובר בדו"ח שמופק במערכות של הנתבעת וחזקה שהוא משקף את המציאות.

זאת ועוד. מר וסקר העיד כי עד לחודש יוני 2012 העבודה התבצעה בשתי משמרות בנות 12 שעות. אולם מבקש הוא לשכנענו כי התובע לא עבד בפועל 12 שעות כל משמרת כיוון שהעובדים וביניהם התובע לא היו מחויבים להיות נוכחים במהלך כל שעות המשמרת. אין בידינו לקבל טענה זו שכן התובע העיד כי לכל אורך תקופת עבודתו נוהל העבודה היה כזה לפיו הוא נדרש להמתין עד להחלפתו על ידי עובד המשמרת המחליפה. גם מר רופא העיד כי מבחינתו העובד נמצא במהלך העבודה מהרגע שהוא עלה על משאית ועד שהוא מסיים את יום עבודתו.

16.עוד עלה מעדותו של מר וסקר כי נהג מקבל שכר על יום העבודה בין אם עשה סבב אחד של נהיגה ממקום למקום ובין אם נהג שמונה סבבים. עם זאת, לטענתו השעות בהן הנהג ממתין להעמסה או פריקה של סחורה אינן שעות בהן הנהג עובד אלא שעות בהן הוא רק נמצא במסגרת העבודה תוך שאינו עושה שום פעולה אקטיבית. אולם, גם מר וסקר אישר כי אף אם הנהגים פנויים במהלך היום, הם אינם רשאים לצאת מחצרי המפעל וכי:

"הוא צריך להיות, הנהג צריך להיות סביב, ליד המשאית שלו, בסביבות המשאית שלו".

בנוסף, אישר מר וסקר כי העובדים אינם יכולים ללכת להוציא את הילד מהגן במהלך יום העבודה וכי העובדים אינם יודעים מראש מתי יש להם שעתיים פנויות במפעל. עוד אישר העד כי על העובד להיות זמין לעבודה מהרגע שהוא נכנס בפלמחים עד הרגע שהוא יוצא מפלמחים. עדות זו הינה בסתירה לאמור בתצהירו של העד לעניין עצם החיוב לנוכחות במפעל לאורך שעות המשמרת ומהווה חיזוק לגרסת התובע.

17.כבר נפסק לא אחת, כי שעות העבודה הינן השעות בהן העובד עומד לרשות העבודה ובהן הוא אינו חופשי לעשות כרצונו. עוד נקבע לעניין נהגים כי יש להכיר בשעות בהן הם נמצאים בהמתנה בין נהיגה לנהיגה, ואף אם אינם עושים כל פעולה הנלווית או נדרשת לצורכי הנהיגה, כשעות עבודה אם לא היו רשאים לעסוק בענייניהם הפרטיים בשעות אלה.

מכאן, שבהתאם לעדויות הצדדים לפיהם התובע לא היה רשאי לפנות לענייניו, אנו קובעים כי יש לראות בכל השעות בהן נכח בתחומי המפעל כשעות עבודה. זאת ועוד, לטעמנו כשלא היה צורך בעבודתו של התובע, היה על הנתבעת לשחררו ממשמרתו ומשלא עשתה כן, אין לה אלא להלין על עצמה על מצבי ההמתנה הרבים שהיו לעובדיה במהלך משמרותיהם.

18.שנית, ניסתה הנתבעת לשכנענו כי התובע שהה בתחומי המפעל אף מעבר לשעות בהן נדרש לצורכי עבודתו. כך העידה הגב' אליהו כי הם ראו שהתובע החתים כרטיס ולפיו עבד 12-13 שעות ביום:

" ראינו את זה וזה לא הזיז לנו כי אנחנו ידענו שזה לא שעות עבודה בפועל. עובדים מחתימים כרטיס, לא רק הוא. הרבה לפני שהם מתחילים לעבוד, הם באים, הם שותים קפה, הם יושבים עם החבר'ה, ואותו כנ"ל בסיום העבודה. הם מסתובבים, הם מדברים עם החבר'ה. הם יושבים במשאבי אנוש. א' היה עושה את זה הרבה. הם יושבים, הם מפטפטים, הם יושבים בחדר אוכל הרבה מאוד זמן. יש עובדים שמתקלחים אחרי העבודה. יש עובדים שסתם יושבים, אתם מוזמנים לבוא אלינו אחר הצהריים ולראות..".

19.הנתבעת בסיכומיה מצביעה על דוגמאות בהן יש הפרשי זמנים חריגים בין מועד הגעת התובע לעבודה לבין מועד יציאתו לנסיעה הראשונה.

התובע העיד כי ככל שיש פער בדו"חות בין זמן החתמת הכרטיס לזמן בו יצא לנסיעה הראשונה, אזי מדובר במצבים שבהם המנהל אמר לו לעשות עבודות מסוימות במשרד כתוכניות עבודה, תדריכים לעובדים וכדומה וכי לא היה נשאר במתחם מעבר לכמה דקות שנדרשו כדי להכין כוס קפה.

עדיפה עלינו עדותו של התובע בנקודה זו, שכן מדובר על הימצאות בשטחי המפעל של הנתבעת, קרי במקום בו אין כל בעיה להפעיל פיקוח אפקטיבי על העובדים. זאת ועוד, מאחר שמדובר במערך תובלה המורכב מצי של משאיות, אזי שיציאה למשימת נהיגה קשורה גם בתקינותה של המשאית, בקיומה של משימה אליה צריך לצאת ובסיומם של עבודות פריקה או הטענה של אספקה, ומכאן שהטענה לפיה העובד יכול לצאת לדרך מיד עם הגיעו למפעל אינה סבירה בעייננו וזאת מאחר שיציאתו לדרך תלויה במשתנים רבים כאמור.

20.מעבר לכך, ככל שלנתבעת הייתה בעיה עם הימצאותם של העובדים מעבר לשעות עבודתם בתחומי המפעל, היה עליה לפעול כדי לשנות עובדה זו ולקבוע כללים מסודרים שיחולו על העובדים לפני ואחרי משמרות העבודה שלהם. משלא עשתה כן, אין לה אלא להלין על עצמה באופן שדו"חות הנוכחות שהוגשו אינם ניתנים לסתירה. זאת ועוד, לטעמנו אין די באמירות כלליות לפיהם התובע ועובדים נוספים נהגו להישאר מעבר לשעות העבודה שלא לצורך מבלי להביא הוכחות לדפוס הפעולה ותדירות הישנותו. הנתבעת אף לא הציגה בפנינו כל הוכחה לפיה היא הוכיחה את התובע על דרך פעולה זו, ומשלא עשתה כן אין היא יכולה לבוא עתה ולטעון בדיעבד כי נפל פגם בהתנהלותו.

מכאן, שאנו קובעים כי יש לדחות את טענת הנתבעת לפיה התובע שהה בתחומי המפעל מעבר לשעות שהוגדרו כשעות עבודתו.

21.שלישית, לטעמנו אין בהבדלי הגרסאות בין הצדדים ביחס לזמני הנסיעה מאתר לאתר, בזמני ההעמסה והפריקה באתרים השונים וכן ביחס לעבודות שביצע התובע במהלך יום העבודה, ביניהן העובדה ששימש כאיש קשר בין ההנהלה לקבוצת נהגים אחרים וכן ביחס לעבודות הניקיון הבסיסיות או סידור הטכוגרפים שביצע בזמני ההמתנה כדי לשנות מקביעתנו ביחס למתכונת ההעסקה של התובע. זאת, מאחר שלטעמנו כל הפעולות נעשו כאמור לעיל בתוך מסגרת ההעסקה שלו וכחלק מתפקידו.

22.רביעית, מקובלת עלינו טענתו של התובע לפיה גם בתקופת העסקתו הראשונה הוא הועסק במשמרות בנות 12 שעות על אף היעדרם של דו"חות נוכחות לתקופה זו. התובע הציג מכתב מזמן אמת בו הוא מלין על כי לא קיבל כל תגמול בגין הסכמתו לעבור במסגרת התפקיד השני למתכונת העסקה של 6 ימים בשבוע במקום 5 ימים, ומשמרות משולבות בוקר ולילה תחת משמרות בוקר בלבד כפי שביצע קודם לכן. מכלל ההן נשמע הלאו, שכן התובע לא ביקש פיצוי על הגדלת היקף שעות העבודה, אלא ביקש פיצוי על הגדלת היקף ההעסקה מבחינת הוספת המשמרות ביום שישי וכן העבודה במשמרות לילה שלא עשה קודם לכן.

23.זאת ועוד, הנתבעת לא הציגה גרסה לעניין מתכונת ההעסקה בתקופה הראשונה, אלא הסתפקה בהכחשה כללית לפיו התובע לא הועסק במתכונת לה הוא טוען. מכאן, שעדיפה עלינו עדותו של התובע המגובה במסמכים שערך בזמן אמת על פני ההכחשה הרפה של הנתבעת.

כללו של דבר, אנו קובעים כי מתכונת העסקתו של התובע בשני תפקידיו עמדה על 12 שעות ביום. עוד אנו קובעים כי בתפקיד הראשון עבד התובע 5 ימים בשבוע. כן אנו קובעים כי בתקופת העסקתו בתפקיד השני עד לחודש יוני 2012 עבד התובע 6 ימים בשבוע ולאחר מכן חזר לעבוד 5 ימים.

24.לאחר שקבענו כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל על העסקתו של התובע וכי מתכונת ההעסקה של התובע עמדה על 12 שעות ביום, נעבור לבחון האם יש לראות בתשלומים שקיבל התובע ככוללים בתוכם גמול בגין עבודה בשעות נוספות או שמא התובע זכאי לגמול נוסף בגין מתכונת העסקה זו.

האם יש לראות בתשלום עבור רכיב "עמלת האספקה" ותוספת "גמול שעות נוספות" כתשלום עבור שעות נוספות גלובליות?

25.התובע טוען כי לאור העובדה שלא היה מקום להחריגו מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה ולאור היקף העסקתו הנרחב הוא זכאי לגמול עבודה בשעות נוספות. לטענתו, יש לדחות את טענת הנתבעת לפיה 'עמלת האספקה' ששולמה כוללת תשלום עבור גמול שעות נוספות שכן מדובר ברכיב המהווה חלק משכר היסוד בגינו בוצעו ההפרשות הפנסיוניות שלא ניתן לשנותו בדיעבד; כי הדבר לא הובהר במפורש בהסכם העבודה שלו וכי הדבר אינו מתיישב עם הערך השעתי של השעות הנוספות והתחשיב הכלכלי שהגיש. עוד טוען כי העובדה שהנתבעת דרשה ממנו בשנת 2012 לחתום על כתב ויתור לפיו לא יתבע גמול שעות נוספות בתמורה לקבלת תוספת שכר מיוחדת, מצביעה גם היא על כך שהנתבעת ידעה שהיא אינה משלמת גמול שעות נוספות.

26.הנתבעת טוענת כי התובע קיבל גמול בגין העבודה בשעות הנוספות ברכיב "עמלת אספקה" הן בתקופת העסקתו הראשונה והן בשנייה וכי בשנת 2012 שונה שמו של הרכיב ל-"שעות נוספות גלובאליות". לטענתה, מדובר ברכיב הנפרד משכר הבסיס אשר מהבחינה המהותית מהווה חלף לגמול שעות נוספות. עוד טוענת, כי בתחשיב שערך התובע נפלו טעויות וכי מהתחשיב שהיא ערכה עולה כי היא התובע קיבל תשלום ביתר בגין שעות נוספות. לטענתה, ככל שימצא כי היא חייבת בתשלום גמול שעות נוספות, יש לקזז מהתובע את הסכומים ששולמו לו בגין "עמלת האספקה" ו"השעות נוספות הגלובאליות" שקיבל בתקופת עבודתו.

27.אשר לדעתנו יאמר כי לאחר שבחנו את טענות הצדדים הגענו לכלל מסקנה כי יש לראות ב"עמלת האספקה" ששולמה בתקופת ההעסקה הראשונה, ובמחצית מרכיב "עמלת אספקה" בתקופת ההעסקה השנייה שהומר בשלב מאוחר יותר לרכיב ה"גמול שעות נוספות", כתשלום עבור שעות נוספות גלובאליות. נפרט טעמנו לכך להלן.

28.בטרם נידרש להכרעה נציין, כי בסיכומיו זנח התובע את טענותיו לעניין תחולת צו ההרחבה בענף ההובלה ועל כן אין אנו נדרשים להידרש לנפקות הצו על העסקתו של התובע. עם זאת, מאחר שהתובע הועסק בשתי מתכונות העסקה שונות עליהם חלו הסכמים שונים, נפריד את דיוננו לתקופות השונות. נזכיר כי בתקופת העסקתו הראשונה, הועסק התובע תחת הסכם קיבוצי מיוחד ועל כן טענותיו לגמול שעות נוספות צריכות להיבחן באספקלריה הזו וכי בתקופת העסקתו השנייה הועסק התובע במסגרת חוזה אישי ונידרש לכך להלן.

האם שולם לתובע גמול עבודה בשעות נוספות בתקופת ההעסקה הראשונה?

29.מאחר שעל מרבית מתקופת ההעסקה בתפקיד הראשון חלה התיישנות, התביעה להפרשי שכר בגין גמול עבודה בשעות נוספות לתקופת העסקה זו מתייחסת לחודשים 6/07-10/07 בלבד, בגינם תובע התובע גמול בסך של 22,250 ₪ בהתאם לתחשיב שהגיש.

אין בידינו לקבל את התביעה וזאת מכמה טעמים.

30.ראשית, בתקופת ההעסקה הראשונה הועסק התובע תחת הוראות הסכם קיבוצי מיוחד בין החברה המרכזית לייצור משקאות קלים לבין מועצת פועלי בני ברק שהם אורגן הסתדרותי. הוראות ההסכם ברורות וקובעות כי סך כל התשלומים הכוללים בתוכם את "תשלום הקו", החזרת אריזות ריקות, "מענק אי העדרות", ו"מענק אספקה" נקראים בשם הכולל של "עמלת קו". מוסיף סעיף 9(ב) ברחל ביתך הקטנה כי :

"בעמלת הקו כלול תשלום גלובלי עבור עבודה בשעות נוספות. מוביל תוצרת לא יהיה זכאי לכל תמורה נוספת עבור עבודה בשעות נוספות ו/או חריגות מעבר לשכר המשולב" (ההדגשה הוספה- של המותב).

לטענת התובע, הוא מעולם לא ראה את הוראות ההסכם הקיבוצי ושמע עליהן בע"פ בלבד. עם זאת, בהמשך עדותו העיד כי כאשר ניסו להחתים אותו על חוזה אישי בשנת 2012, הוא התנגד שכן סבר כי מדובר בביטול חלק מזכויותיו לפי הסכם העבודה עליו היה חתום משנת 1996. לטענתו, מדובר בהסכם אישי המבוסס על הוראות ההסכם הקיבוצי. עם זאת, התובע לטענתו לא ידע אם הוא זכאי לשעות נוספות לפי הסכם זה.

31.כלומר, מחד גיסא טוען התובע כי לא ידע אם הוא זכאי לגמול שעות נוספות לפי ההסכם הקיבוצי ואילו מאידך גיסא הוא ידע שהוא זכאי לזכויות אחרות מכוחו כדוגמת מענק שנתי. לטעמנו מדובר בגרסה מתחמקת שאין בידינו לקבלה שכן אנו סבורים כי גם אם התובע לא ראה את ההסכם הקיבוצי עצמו, אזי שהוא ידע על הזכויות והחובות המוטלים עליו מכוחו. חיזוק לכך, אנו מוצאים במכתבי התובע מזמן אמת בהם מעולם לא הועלו טענות ביחס לאי תשלום שעות נוספות.

32.שנית, בפסיקת בית הדין הארצי הוכרה האפשרות לשלם תמורה כוללת עבור שעות נוספות, ככל שהתשלום לא יחרוג מהמקסימום המותר לפי החוק, גם אם ברור לצדדים כי לא תמיד ולא בכל חודש, יעבוד העובד את מלוא מכסת השעות שבעדן שולם.

זאת ועוד, ההלכה מימים ימימה בעניין מהותו של רכיב – האם שמו מעיד על מהותו או שהינו רכיב פיקטיבי – נקבעה בשורה ארוכה של פסקי דין של בית הדין הארצי לעבודה כמו גם בית המשפט הגבוה לצדק. כך, נקבע כי על הטוען כי רכיב הוא פיקטיבי הנטל להוכיח זאת, שכן קביעת מהותו של רכיב היא שאלה של עובדה.

33.עוד נקבע, כי סיווגו של תשלום אינו נקבע לפי הכינוי שכינוי אותו הצדדים אלא לפי מהותו, כלומר עבור מה הוא משולם, כאשר הפסיקה קובעת שני מבחנים עיקריים לבחינת מהותו של התשלום: הראשון מבחן תיאור התפקיד, לפיו כל מה שמשולם לעובד בעד העבודה בהתאם לתיאור המשרה הינו חלק משכר העבודה הרגיל ואין להתייחס אליו כאל תוספת. השני, מבחן התנאי, אם התשלום הניתן לעובד אינו כרוך בביצוע של עבודה נוספת או בהתקיימות תנאי אחר כלשהו, אזי שגם כאן מדובר בחלק מהשכר עצמו. 

34.עיון בתלושי השכר של התובע בתקופה הרלוונטית מעלה כי שכרו הורכב מארבעה רכיבים: שכר הבסיס (נקרא תשלום בגין ימי עבודה), החזר דמי נסיעה (נסיעות לעבודה), עמלת אספקה ועמלת ימי היעדרות. נציין כי עמלת ימי היעדרות לא שולמה בחודש יולי 2007, ומכאן כי מדובר בתוספת שכר המותנית בקיומו של תנאי שהוא כאמור, אי ההיעדרות.

35.נשאלת השאלה, כיצד יש להתייחס אפוא לרכיב עמלת האספקה שקיבל התובע במסגרת תלוש השכר שלו? לטעמנו, התשובה לכך היא ברורה ויש לראות בעמלת האספקה כרכיב שכר הכולל בתוכו תשלום בגין שעות נוספות ונבאר.

36.הגב' אליהו הסבירה את אופן חישובה של עמלת האספקה כנגזרת מכמות תיבות המסופקות, כמות לקוחות שקיבלו שירות ומשימות מיוחדות שניתנו לנהגים. מההסבר עולה כי העמלה כללה הן תשלום על אספקת התיבות ללקוחות בהתאם לכמות התיבות והלקוחות שנקבעה על ידי החברה והן בונוס על אספקה מעבר ליעדים שנקבעו על ידי החברה. התובע אישר בעדותו כי תשלום עמלת האספקה היה גם פונקציה של שעות עבודה וזאת לנוכח העובדה כי חלוקת תיבות רבות או חלוקה ללקוחות קשים, עבודה המצריכה סבלות לקומות גבוהות, משמעה ביצוע יותר שעות עבודה. מכאן, שמדובר בתשלום המותנה בביצוע עבודה שכן הוא כרוך בתנאי של אספקה ללקוחות והוא אף מהווה תגמול כללי בגין ביצוע שעות נוספות, ועל כן הוא עומד בתנאים שנקבעו בפסיקה לתמורה כוללת.

37.שלישית, לאחרונה קבע בית הדין הארצי כי מהשילוב של הוראת סעיף 5 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 בדבר איסור שכר כולל, עם הוראות סעיפים 16-18 לחוק שעות עבודה ומנוחה בדבר חישוב הגמול בעד עבודה בשעות נוספות או במנוחה שבועית, עולה כי התשלום בעד העבודה הנוספת צריך להיות משולם ככלל כרכיב שכר נפרד ועצמאי, בלי קשר לשאלת חישובו ובלבד שלא יפחת מהזכאות לפי חוק שעות עבודה. זאת אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי שקיבל אישור של שר העבודה/שר התמ"ת.

38.הוראות ההסכם הקיבוצי בענף ההובלה קיבלו את אישור השר העבודה וקובעות כי "שכר העידוד" הקבוע בהסכם ייחשב ככולל את הגמול לפי חוק שעות עבודה ומנוחה ככל שהוא עומד על לפחות 30% משכר היסוד החודשי, כי מתכונתו צריכה להיקבע ברמה המפעלית, בין בהסכמה מול ההסתדרות ובין כהסדר קולקטיבי חד צדדי וכי נדרשת הסכמה בין אם ברמה המפעלית על ידי נציגות העובדים ובין אם על ידי הנהג הבודד- במפורש או במשתמע.

מבלי לקבוע מסמרות בשאלת חלותו של ההסכם הקיבוצי הענפי בענף ההובלה על החברה לייצור, משלא נתבקשנו להידרש לכך, אנו סבורים כי הוראות ההסכם הקיבוצי המיוחד שחל על התובע בתקופת עבודה זו, עומדות בקנה אחד עם הוראות ההסכם הקיבוצי הענפי והדבר מחזק את מסקנתנו כי מדובר בהסדר חוקי המשקף הסכמה לשלם גמול גלובאלי בגין עבודה בשעות נוספות במסגרת סך הרכיבים הניתנים בתלוש השכר וכי מדובר בפרקטיקה תשלום נפוצה בענף.

39.רביעית, בין החברה המרכזית להפצת משקאות לבין ההסתדרות נחתם הסכם קיבוצי מיוחד בשנת 2012, לפיו העובדים יידרשו לבצע שעות נוספות בהיקף חודשי ממוצע של 41 שעות ויקבלו תשלום גלובאלי תמורתם. ההסכם רלוונטי לענייננו, על אף שנחתם לאחר שהתובע עבר להיות מועסק בתפקיד השני, מאחר שהוא קובע כי אין לראות בעצם כריתתו כראיה לכך שלפני התקופה הקובעת הקבועה בו לא נכלל גמול שעות נוספות של העובדים בפרמיות ששולמו להם לפי ההסדרים שהיו נוהגים בחברה ערב ההסכם. מכאן, שהצדדים להסכם הקיבוצי המיוחד, סברו כי אין כל פסול בהסדר הקודם לפיו שולמו השעות הנוספות במסגרת עמלת האספקה כחלק מעמלת הקו הכוללת, הסדר שחל על התובע בתקופת עובדתו הראשונה.

40.זאת ועוד, בין ההסתדרות לבין החברה להפצה, החברה במסגרתה הועסק התובע בתפקיד השני, קרי במרבית התקופה הרלוונטית לתביעתו לגמול עבודה בשעות נוספות, נחתם גם כן הסכם קיבוצי מיוחד. במסגרתו הוסכם כי העובדים שהועסקו בעבר במסגרת החברה לייצור (חברת האם) תחת הסכמים קיבוציים מיוחדים ועברו להיות מועסקים בחברה להפצה יקבלו תוספת מיוחדת לשכר בהתאם לוותק שלהם בחברה להפצה. בתמורה לכך, הם יחתמו על מסמך ולפיו הם מוותרים על כל טענותיהם לעניין תשלום גמול שעות נוספות מכל סוג וכי התוספת המיוחדת תהווה פיצוי מלא לדרישות להפרשי גמול עבור עבודה בשעות נוספות.

הנתבעת טענה כי הסכם זה לא חל על התובע מאחר שבמחלקה שבה הוא הועסק הוחתמו העובדים על חוזים אישיים ונשוב לנקודה זו בהמשך דיוננו בנוגע לתשלום תוספת השכר. על אף עובדה זאת, סבורים אנו כי גם הסכם זה בא ללמדנו כי הנתבעת פעלה להסדיר את עניין גמול השעות הנוספות באמצעות תגמול העובדים באופן גלובאלי והגיעה לצורך כך להסכמות שונות מול ההסתדרות וועד העובדים.

41.כללו של דבר, שוכנענו כי עמלת האספקה ששולמה לתובע בתקופת ההעסקה הראשונה, בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי המיוחד, כללה בתוכה גם גמול גלובאלי בגין עבודה בשעות נוספות ועל כן הוא אינו זכאי להפרשים בגין עבודה בשעות נוספות לתקופה זו.

האם שולם לתובע גמול עבודה בשעות נוספות בתקופת ההעסקה השנייה?

42.בהתאם לתחשיב שערך התובע הוא זכאי לגמול עבודה בשעות נוספות בגין התפקיד השני שביצע בסך של 571,126 ₪. לטענתו, עמלת האספקה הינה רכיב בונוס קבוע שאינה משקפת תשלום בגין עבודה בשעות נוספות; אין הגיון כלכלי בעובדה שהגמול בגין שעות נוספות יהיה כפול משכר היסוד; העמלה אינה משקפת תחשיב כלכלי של תשלום ערך שעה של 125% ו-150%. עוד טוען כי אין לראות בשינוי שנעשה בתלושי השכר בשנת 2012 לפיו שונה שם הרכיב מעמלת אספקה לשעות נוספות גלובאליות כמשקף תשלום אמיתי בגין גמול שעות נוספות שכן השכר החודשי נותר זהה, תוך שהנתבעת ממשיכה להפריש על מלוא השכר הפרשות סוציאליות מלאות והדבר מצביע שגם הנתבעת ראתה ברכיב זה ובקודמו כחלק משכר היסוד.

43.לאחר שבחנו את הטענות שהעלה התובע ביחס לעמלת האספקה ששולמה לו במסגרת התפקיד השני, סבורים אנו כי יש לראות רק במחציתה כמשקפת תשלום של שעות נוספות גלובאליות וזאת בשונה מהכרעתנו ביחס לעמלת האספקה ששולמה לתובע במסגרת תפקידו הראשון. נעמוד על השוני להלן.

44.ראשית, נזכיר כי התובע עבר מעבודה תחת הסכם קיבוצי מיוחד המסדיר את סוגיית תשלום השעות הנוספות ברכיבים הגלובאליים לעבודה במסגרת הסכם אישי. עוד יש לציין, כי מדובר במחלקה חדשה אשר הוקמה כתוצאה מרכישת חברת טרה על ידי החברה להפצה.

הגב' אליהו העידה כי בעת מעברו של התובע למחלקה החדשה הוחלט לשלם לנהגים עמלה שסכומה לא יפחת מממוצע עמלת האספקה ששולמה באותו הזמן לנהגים בתפקידו הראשון של התובע וכי עמלה זו יועדה לתשלום תמורה בגין שעות נוספות. עדות לכך ניתן למצוא גם בחוזה עליו חתם התובע שבו צוין כי העמלה תשולם עד להסדרת זכויות הנהגים, כך שנראה כי ייבוא העמלה מההסכם הקיבוצי המיוחד שחל על התובע בתפקידו הראשון נועדה להיות הסדר זמני עד לקביעת מתכונת העסקה קבועה ותמורה מוסכמת בין הצדדים.

45.התובע אישר בעדותו כי בניגוד לתפקיד הראשון בו קיבל הסבר מידי חודש ביחס לגובה עמלת האספקה, בתפקידו החדש בתובלת חלב לא קיבל פירוט של יעדים כיוון שכלל לא הוגדרו יעדים. לפיכך, העמלה שנקבעה לו בחוזה ההעסקה נעשתה על בסיס הממוצע שקיבל בתפקידו הראשון, כאשר לטענתו הרוויח יותר בתפקידו הראשון באופן שמעבר התפקיד הביא להפחתת העמלה ששולמה לו.

46.העובדה כי אין מסמך כתוב המצביע על הרציונל החל על תשלום העמלה אמנם מעוררת קשיים, אולם הגב' אליהו העידה ועדותה מהימנה עלינו כי נאמר לעובדים כי מטרת כמחצית מעמלה זו להוות תשלום בגין שעות נוספות גלובאליות. חיזוק לעדותה כי העמלה נועדה לכסות תשלום שעות נוספות גלובאליות אנו מוצאים בהתנהגותו של התובע בזמן אמת, בה הלין כזכור רק על העובדה שעבר לעבוד במתכונת העסקה בת 6 ימים הכוללת משמרות יום ולילה במקום במתכונת העסקה של 5 ימים כפי שעבד קודם לכן. ממכתבו של התובע שנשלח כשנה לאחר מעבר התפקיד, לא צוין במפורש, ברחל ביתך הקטנה, כי הוא מלין על אי תשלום שעות נוספות, כאשר אין חולק כי הוא עבד במתכונת העסקה הכוללת שעות נוספות רבות. מכאן, כי התובע ידע שהשכר אותו הוא מקבל כולל בתוכו גם תמורה עבור עבודה בשעות נוספות.

47.שנית, נזכיר כי שכרו של התובע בתפקידו הראשון עמד על סך של 4,212 ₪ בתוספת עמלת האספקה שגובהה השתנתה מידי חודש. עם מעברו לתפקיד השני, קיבל תובע עמלת אספקה קבועה בסך של 5,000 ₪. עוד יש לציין כי עד לחודש מאי 2008 מועד בו הועלה שכר הבסיס של התובע ל-5,300 ₪, הייתה העמלה גבוהה יותר משכר הבסיס ולטעמנו יש בכך כדי להצביע כי אין מדובר בתוספת פיקיטיבית שמטרתה להעלות את שכר היסוד, שכן מתקשים אנו לדמיין מצב שבו התוספת תעלה על שכר הבסיס המשולם.

הגב' אליהו העידה כי מחצית מהסכום יועדה לתשלום שעות נוספות עד המקסימום החוקי המותר והמחצית השנייה הושארה כעמלה עתידית על מנת שאפשר יהיה לתגמל את העובדים בעתיד על בסיס ביצועים. אולם, בפועל לא הוגדרו היעדים כך שהעמלה נשארה קבועה. מעדותה של הגב' אליהו עלה עוד כי ביולי 2012 ערכה הנתבעת רביזיה בחברה שבעקבותיה נדרשו העובדים להחתים כרטיס פעמיים ביום, כאשר קודם לכן לא היו כללים מסודרים בנוגע להחתמה. במסגרת זאת, הוחלט לכמת מחדש את התמורה המשולמת לנהגים עבור עבודה בשעות נוספות ולהגדירה בתלוש כרכיב "שעות נוספות גלובאלי" ואת יתרת עמלת האספקה להוסיף לשכר הבסיס.

48.העובדה כי כמחצית מעמלת האספקה הוספה לשכר הבסיס והגדילה אותו, אינה מביאה אותנו למסקנה כי יש לראות בכלל הרכיב כבונוס בגין עבודה בשעות עבודה רגילות אלא אנו סבורים כי יש לראות במחציתו כעמלה קבועה ובמחציתו השנייה כגמול שעות נוספות. זאת, מששוכנענו כי גם בתפקיד הראשון כפי שהבהרנו לעיל כלל הרכיב מרכיב של גמול בגין עבודה בשעות נוספות באופן גלובאלי. לטעמנו, העובדה כי הנתבעת הפרישה גם על רכיב זה הפרשות סוציאליות אינה מלמדת כי מדובר בשכר יסוד לשיטתה אלא כי הנתבעת רצתה להיטיב עם עובדיה, ויש לזקוף עובדה זו לזכותה.

49.זאת ועוד, לטעמנו העובדה כי הנתבעת לא שינתה את תלושי השכר לאחר כניסת תיקון 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 לתוקף אינה משנה ממסקנתנו שכן שוכנענו כי רכיב עמלת האספקה נועד להוות תשלום בגין עבודה בשעות נוספות וכן תשלום של בונוס (בחלוקה שווה) לאור היסטורית הרכיב שהיה מבוסס על הסכם קיבוצי מיוחד כך ששם הרכיב אינו מצביע על מהותו.

50.כללו של דבר, שוכנענו כי מחצית מעמלת האספקה שניתנה בתקופה השנייה שולמה עבור גמול בין עבודה בשעות נוספות בעוד שמחצית השנייה מהווה תוספת קבועה כפי שהוסדר החל משנת 2012.

האם זכאי התובע לגמול נוסף בעד שעות נוספות?

51.התובע טען כי ככל שלא תתקבל טענתו לפיה לא שולם לו כל גמול בגין שעות נוספות, יש לחייב את הנתבעת בתשלום בגין השעות הנוספות אותם ביצע התובע מעבר לשעות עליהן הצהירה הנתבעת כי שילמה. התובע הגיש תחשיב המתייחס לזכאותו לגמול שעות נוספות באופן כללי, ולא הבחין בין חישוב סך כל השעות הנוספות שביצע לבין חישוב השעות לגביהם טוען שהנתבעת לא שילמה.

הנתבעת טענה כי התשלומים ששילמה ברכיב 'עמלת האספקה' ו'גמול שעות נוספות גלובאלי' מכסים את מלוא השעות הנוספות אותם התובע ביצע בהתאם לדו"חות הנוכחות שהגיש וכי בתחשיבו נפלו טעויות בגינם אין לקבל את התחשיב שהגיש.

52.לאחר שבחנו את טענות הצדדים ואת תחשיביהם הגענו לכלל מסקנה כי נפלו טעויות בתחשיבי הצדדים. נפרט להלן את טעויות הצדדים ואת העקרונות לפיהן ערך בית הדין את התחשיב מטעמו.

אשר לטעויות שנפלו בתחשיב התובע-

53.ראשית, בהתייחס להיקף המשרה עליה מבוסס חישוב התובע, אזי שלא ברור לנו מדובר התובע הגדיר משרה מלאה כ-183 שעות ולא 186 שעות חודשיות ומדוע מספר ימי העבודה החודשי במתכונת העסקה של 6 ימים בשבוע הועמד על 22 ימי עבודה ולא 25 ימים. לא מצאנו סימוכין לקביעות אלה בהסכם הקיבוצי המיוחד החל על תפקידו הראשון או בהסכם העבודה האישי עליו הוחתם התובע במסגרת תפקידו השני ועל כן אין בידינו לקבלם.

54.שנית, נפלו טעויות גם בשכר החודשי עליו מבסס התובע את תחשיבו. כך, התובע כלל בחישוב שכרו השעתי גם את כל עמלת האספקה ומאוחר יותר את רכיב השעות הנוספות הגלובאליות. מאחר שקבענו כי אין מדובר בתוספת פיקטיבית אזי שאין היא יכולה להיכלל במסגרת חישוב השכר השעתי של התובע. זאת ועוד, התובע מחלק את תחשיבו למספר תקופות עבודה, אולם לא לוקח בחשבון את השינויים שחלו בשכר הבסיס שלו ומחיל על כל התקופה את שכר הבסיס האחרון (והגבוה) של אותה התקופה. כך לדוגמא, בגין התקופה שבין פברואר 2009 ועד יולי 2013 מופיע בתחשיב כי שכר הבסיס עומד על 7,000 ₪, כאשר מתלושי השכר עולה כי עד לחודש יוני 2012, עמד שכר הבסיס על 5,300 ₪ בלבד.

55.שלישית, התובע לא קיזז מתחשיבו את הפסקות הצהריים אשר הוא אישר שקיבל, כאשר גם האוכל היה על חשבון הנתבעת ונזקף למס בהתאם להסכם העבודה עליו הוא חתם.

56.רביעית, הנתבעת הצביעה על טעויות שנפלו בתחשיב התובע לעניין מספר שעות העבודה הנוספות שביצע בחודש מול דו"ח הפיזור לאותו החודש ולאחר שבחנו את התחשיבים מקובלות עלינו טענותיה בהקשר זה.

אשר לטעויות שנפלו בתחשיב הנתבעת-

57. הנתבעת בתחשיבה לקחה את מספר השעות הנוספות אותן טען התובע שביצע והכפילה אותן בערך השעה לפי שכר הבסיס בלבד. זאת, כאשר כפי שקבענו לעיל על שכר הבסיס לכלול את מחצית העמלה ששולמה ומכאן, כי השכר השעתי גבוה יותר באופן המשליך על כל תחשיב הנתבעת.

תחשיב בית הדין

58.כבר נקבע כי אם בית הדין אינו מוכן לקבל את מלוא גרסתו של העובד רשאי הוא לפסוק בהתאם לכלל הראיות שבפניו. לפיכך ערך בית הדין תחשיב בהתאם לקביעות לעיל ולעקרונות הבאים:

א.התחשיב מבוסס על שעות עבודתו של התובע כפי שהוצגו בדו"חות הנוכחות של הנתבעת וסוכמו בתחשיב התובע, תוך הפחתה של הפסקה בת חצי שעה בכל משמרת. חצי שעה הופחתה מסך השעות הנוספות בשיעור 150%.

יצויין שוב כי לא נעלמו מעינינו טענות הנתבעת כי נפלו טעויות במספר השעות שנרשמו בתחשיב התובע לעומת דו"ח הפיזור לאותו החודש. עם זאת, מאחר שמדובר בטעויות בודדות והנתבעת לא הוכיחה כי נפלו טעויות מהותיות במספר השעות הנוספות שהתובע סיכם בתחשיבו, מקבלים אנו את מספר השעות בתחשיב התובע, כפי שאף עשתה הנתבעת בתחשיבה.

ב.בהתאם לס' 18 לחוק שעות עבודה ומנוחה, השכר הרגיל השעתי לצורך חישוב השעות הנוספות כולל שכר בסיס ומחצית מהעמלה, חלקי 186.

ג.התחשיב חולק לפי תקופת ההעסקה השונות, בהתאם לשכר הבסיס ששולם לתובע בצירוף מחצית מהעמלה.

ד.בהתאם לקביעתו יש לראות במחצית מעמלה וכן בתשלום עבור שעות נוספות גלובאליות, כתשלום עבור שעות נוספות וסכומים אלה קוזזו מסך הזכאות של התובע עבור גמול עבודה בשעות נוספות.

59.בהתאם לתחשיב שערך בית הדין זכאי התובע לגמול עבודה בשעות נוספות בסך 165,105 ₪. סכום זה ישולם בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.8.2010 [לצורך הנוחות אמצע התקופה] ועד לתשלום בפועל.

[טבלה מסכמת של תחשיב בית הדין מצורפת כנספח א' לפסק הדין].  

זכאות לתוספת שכר מיוחדת ולחלופין למענק פרישה מיוחד?

60.התובע טוען כי בחודש נובמבר 2012, הועלה שכר הנהגים במחלקתו באופן דיפרנציאלי בהתאם לוותק וכי לאור וותקו הוא זכאי לתוספת שכר של 1,000 ₪. לטענתו, הוא זכאי להעלאה זו שאף ניתנה לו פעם אחת ונלקחה ממנו בטענה של טעות, וכי התנייתה בחתימה על כתב ויתור מנוגדת לחוק. משלא שולמה לו ההעלאה, טוען כי הוא זכאי להפרשי שכר של 14,000 ₪ ולזכויות הסוציאליות הנלוות לאי ביצוע ההעלאה. עוד טוען כי מאחר שיצא לפנסיית נכות נפגעה קצבת הנכות לה הוא זכאי ב-750 ₪ * 87 חודשים עד מעברו לקצבת זקנה בסך של 65,250 ₪.

מאחר שהנתבעת לא שילמה לתובע בזמן את העלאת השכר, הוצע לו לטענתו באוגוסט 2013 לקבל מענק פרישה מיותר של 70,000 ₪ במקום ההעלאה. מענק זה לא הותנה בחתימה על כתב ויתור, אך התובע המשיך לעמוד על זכותו לקבל את ההעלאה בשכרו. התובע לא קיבל את ההעלאה ובסופו של דבר במועד פרישתו הופחת גובה מענק הפרישה המיוחד שהוצע לו והותנה בחתימה על כתב ויתור. התובע סרב ועל כן לא קיבל לא את המענק. אי לכך, תובע לקבל את תוספת השכר המיוחדת וההפרשים בזכויות הסוציאליות הנגזרות ממנה ולחלופין לקבל את מענק הפרישה המיוחד.

61.הנתבעת טוענת כי תוספת השכר המיוחדת שהונהגה הותנתה בחתימה על כתב ויתור וסילוק והיא שולמה לאחר שבמחלקה מקבילה של נהגים נחתם הסכם קיבוצי מיוחד "הסכם אוגוסט 2012" וכי התוספת ניתנה בתמורה לוויתור על הדרישה לגמול שעות נוספות. לטענתה, חתימת ההסכם אינה מעידה על חוסר בתשלום שעות נוספות לעובדים וההסכם אף אינו רלוונטי לתקופת העסקתו הראשונה של התובע שכן הוא חל על נהגי תובלה ולא על נהגי הפצה. מכל מקום, הנתבעת שילמה בטעות לתובע פעם אחת את התוספת, ולאחר שגילתה את טעותה פעלה לתיקונה.

עוד טוענת הנתבעת כי תחת תשלום התוספת החליטה הנתבעת לשלם לתובע מענק פרישה מיוחד שכן התברר לנתבעת כי ככל הנראה לא תזדקק לשירותי התובע עקב העברת מיקום המפעל ושינוי צי המשאיות בעקבות כך. עם זאת, גם מענק זה הותנה בחתימה על כתב ויתור. הנתבעת סירבה לבקשתו של התובע לשלם את המענק במספר תשלומים על מנת להגדיל את שכרו הקובע לגמלה מהביטוח הלאומי ומקרן הפנסיה ולאור סירובו של התובע לחתום על כתב הוויתור המענק לא שולם לו.

62.אשר לדעתנו יאמר כי לאחר שבחנו את טענות הצדדים הגענו לכלל מסקנה כי אין בידינו לקבל את טענות התובע ביחס לתוספת השכר המיוחדת וכן למענק הפרישה המיוחד ונפרט טעמנו לכך להלן.

63.ראשית, ההלכה הרווחת לעניין כתבי ויתור היא כי יש לבחון את תוקפם בקפידה. כך, עובד אינו יכול לוותר על זכות שנקבעה בחוק מגן או זכות שהוא אינו מודע לה. עוד נקבע כי לא יינתן תוקף לכתב ויתור כאשר הוא אינו ברור וחד-משמעי; כשהוא לא הוסבר לעובד או שהעובד לא הבין אותו; כשיש פגם במסמך הוויתור; כשהעובד לא קיבל חשבון בו מפורטים הסכומים שישולמו לו עם חתימת כתב הוויתור; וכאשר לאחר חתימת המסמך מתעוררים חילוקי דעות שלא היו ידועים לעובד בעת חתימת המסמך.

64.בנסיבות העניין, אנו סבורים כי התובע ידע והבין את הוויתור הנדרש ממנו וסירב לחתום עליו מטעמיו. התובע צרף לתצהירו הסכמים קיבוציים מיוחדים אשר נחתמו על ידי הנתבעת בשנת 2012, אשר אינם חלים על העסקתו שכן עובדי תובלת החלב והתובע ביניהם הוחרגו מכוחו. הגב' אליהו אישרה כי הסכמים אלה אכן אינם חלים על העסקת התובע, אולם הנתבעת החליטה לתת את אותה התוספת באותם התנאים לנהגים בתפקידו של התובע, בכפוף כאמור לחתימה על כתב ויתור. הנתבעת לא הפעילה לחצים על העובדים לחתום על כתב הוויתור כאשר הראיה לכך היא העובדה כי התובע לא חתם. התובע העיד כי אין לו מידע קונקרטי בהקשר זה אולם הוא מתאר לעצמו כי העובדים שנשארו בעבודה חתמו וקיבלו את התוספת.

לטעמנו, נוסח ההסכם הקיבוצי המיוחד הקובע את התנאים לתשלום תוספת השכר המיוחדת והתנייתה בחתימה על כתב ויתור ברור והעובדה כי הוא הוחל על התובע מביאה לכך שאין בידינו לקבל את עדות התובע לפיה הוא כלל לא ידע כי קבלת תוספת השכר המיוחדת הייתה מותנית בחתימה על כתב ויתור.

65.שנית, הנתבעת העידה כי מאחר שעבודת הנהיגה על משאיות קטנות עמדה להתייתר, אזי שהוחלט לתת לתובע ולשני עובדים נוספים שנהגו עליהן ושלא נמצא להן תפקיד חלופי מענק פרישה מיוחד במקום תוספת השכר המיוחדת. גם מענק זה הותנה בחתימה על כתב ויתור. התובע העיד כי הוא לא רצה את המענק הנ"ל אלא רצה את תוספת השכר שכן הדבר השפיע על שכרו הקובע לפנסיה ולביטוח לאומי. התובע ניסה להביא את הנתבעת לשקילת החלטתה מחדש אולם ללא הועיל.

אנו סבורים כי ההחלטה לתת לעובד מענק פרישה מיוחד חלף הגדלת שכרו לתקופה קצובה טרם סיום עבודתו הינה החלטה הנמצאת בפררוגטיבה הניהולית של המעסיק. אולם, התובע היה רשאי לנסות ולשנות את ההחלטה באמצעות פנייה למנהליו ובקשה לשקילה מחודשת כפי שאכן הוכח שעשה באמצעות שליחת מכתביו. עם זאת, אין בידינו לקבל את טענות הנתבעת לפיהן ניסיונו של התובע להביא להגדלת שכרו הקובע מהווה ניסיון לרמות את קרן הפנסיה והמוסד לביטוח לאומי ומוטב לו טענות אלה לא היו נטענות.

66.נציין כי הרציונל העומד מאחורי החתימה על כתב הוויתור ביחס לתוספת השכר המיוחדת תקף לטעמנו גם למענק הפרישה המיוחד ואין אנו מוצאים בו כל פגם שעה שהאפשרות לתשלום מענק פרישה מיוחד חלף תוספת שכר מיוחדת הוסדרה בהסכם הקיבוצי המיוחד משנת 2012, אשר כאמור לעיל הוחל על התובע.

עוד יש לציין כי לנוכח קביעתנו כי לא נפל פגם ברצון הנתבעת כי התובע יחתום על כתב ויתור על מנת לקבל את המענק המיוחד ומשסרב התובע לעשות כן אזי שאין לנו כל צורך להידרש למחלוקת בין הצדדים ביחס לגובה המענק המיוחד שהוצע.

67.זאת ועוד, מקובלת עלינו טענת הנתבעת לפיה קיימת כפילות בתביעה במקביל הן לקבלת תשלום בגין ביצוע שעות נוספות והן לקבלת מענק הפרישה המיוחד שכן המענק ניתן תמורת הסכמה לותר על תביעות ביחס לגמול עבודה בשעות נוספות. נוסף על כך, מקובלת עלינו עמדת הנתבעת לפיה ברגע שהבינה כי בכוונת התובע להגיש תביעה כנגדה, אזי שרצונה להעניק לו את המענק המיוחד נעלם והתובע אינו זכאי למענק כעת.

68.כללו של דבר, אנו דוחים את תביעתו של התובע לקבלת תוספת השכר המיוחדת ואת תביעתו החלופית לקבלת מענק הפרישה המיוחד.

לנוכח זאת, נדחות גם כל טענותיו של התובע לעניין ההפרשים בזכויותיו הסוציאליות ובכלל זה בקרן הפנסיה, בקרן ההשתלמות ולפיצויים.

זכאות התובע לפיצוי בגין הפרת חוק שעות עבודה ומנוחה

69.התובע טוען כי הועסק בצורה פוגענית כאשר לא קיבל מנוחה שבועית בת 36 שעות רצופות בניגוד לסעיף 7 לחוק שעות עבודה ומנוחה וכי מתכונת העסקתו חרגה מההיתר הכללי לעבודה בשעות נוספות. לטענתו, הנתבעת פרשה באופן שגוי את ההיתר הכללי המתיר מקסימום של 12 שעות בשבוע עבודה בן 6 ימים. עוד טוען כי הנתבעת לא לקחה בחשבון את העובדה כי כמחצית מהמשמרות בהן עבד היו בלילה, עניין שהשפיע אף הוא על היקף השעות הנוספות שניתן לבצע לפי חוק. התובע הפנה לפסקי דין מהם בתי הדין פסקו פיצוי בגין העסקה החורגת משעות העבודה המותרות בחוק.

הנתבעת טוענת כי התובע לא הציג את המקור החוקי לקבלת הסעד הנתבע על ידו וכי רק מטעם זה יש לדחות את התביעה ברכיב זה וכי פסקי הדין אליהם הפנה התובע אינם תומכים בטענותיו. עוד טוענת, כי יש בתביעת התובע משום חוסר תום לב שכן ידע לכל אורך תקופת העסקתו כי הנתבעת פעלה מתוך הנחה שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על העסקת התובע ועל כן אין לחייבה בפיצוי בגין נזק לא ממוני כתוצאה מהפרת החוק.

70.אשר לדעתנו יאמר כי לאחר שבחנו את טענות הצדדים הגענו לכלל מסקנה כי מקבלים אנו את התביעה ברכיב זה בחלקה ונפרט טעמנו לכך להלן.

71.ראשית, מקובלת עלינו עמדת הנתבעת לפיה יש לדחות את טענת התובע בהתייחס לחיוב העובדים להשלים ימי חג שנפלו באמצע השבוע על חשבון יום המנוחה השבועי מאחר שמדובר בטענה חדשה שלא בא זכרה בכתבי הטענות שהגיש התובע.

72.שנית, התובע הפנה לדו"חות הנוכחות מהם עולה כי פעמיים בחודש, סיים עבודתו ביום שישי בצהריים, בין השעות 13:00-14:00 והתייצב למשמרת נוספת במוצאי שבת בין 20:00-21:00. מכאן, כי התובע עמד בנטל המוטל עליו להוכיח כי לא קיבל את מלוא המנוחה השבועית המגיעה לזכותו של 36 שעות בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה.

73.שלישית, מקבלים אנו את טענת התובע לפיה הועסק בשעות החורגות מהרף העליון שבהיתר ההעסקה הכללי להעסקה בשעות נוספות. זאת, שעה שהתובע הצביע על חודשים בהם עבד בממוצע 270-300 שעות. עוד יש לציין בהקשר זה כי מקבלים אנו את טענת התובע גם לעניין העסקה במשמרות לילה, לפיה בקביעת מתכונת ההעסקה, לא לקחה הנתבעת בחשבון את העובדה כי היא מעסיקה את התובע במשמרות לילה, בהן המשמרות קצרות יותר, באופן שהשעות הנוספות מתחילות להימנות מהשעה השמינית ולא מהשעה התשיעית. לאור זאת, יש להפחית מהיקף המשרה הרגילה או מכל שעה בגין כל משמרת לילה שביצע התובע, כך שהעסקתו תוך חריגה מהיתר ההעסקה הכללי משמעותית אף יותר.

74.כללו של דבר, שוכנענו כי מתכונת ההעסקה בה הועסק התובע חרגה מחוק שעות עבודה ומנוחה וההיתר הכללי במשק ואי לכך התובע זכאי לפיצוי בסך של 15,000 ₪.

האם התובע זכאי למענק שנתי

75.התובע טוען כי הוא זכאי למענק שנתי לשנת 2013 שכן הוא עמד בתנאי הנתבעת לקבלת המענק לפיו קבלת המענק מותנה בהמלצת המנהל. לטענתו, שאר תנאי הנתבעת ובהם עבודה בפועל במועד הענקת המענק לא הוכחו. יתרה מכך, לטענתו הפסיקה קובעת זכאות לזכויות כלכליות גם לאחר סיום יחסי עבודה וכי אין לגרוע מזכויות כלכליות של עובד בתקופת היותו בחופשת מחלה. לאור זאת, הוא זכאי לטענתו למענק השנתי לשנת 2013.

הנתבעת טוענת כי הזכאות למענק שנתי מותנית בהמלצת המנהל הישיר וכן בעבודה בפועל במועד תשלום המענק. התובע אינו זכאי מאחר שאינו עומד בתנאים אלו. עוד טענה כי ככל שתקבע זכאותו של התובע, אזי שהוא נעדר מעל חצי שנה במהלך שנת 2013 ועל כן הוא יהיה זכאי לכל היותר למענק חלקי בגין חודשי עבודתו בפועל.

76.אשר לדעתנו יאמר כי לאחר שבחנו את טענות הצדדים, הגענו לכלל מסקנה כי התובע זכאי למענק השנתי לשנת 2013.

77.הגברת אליהו העידה כי התובע אינו זכאי למענק מאחר שבמועד קבלת המענק לא היה עובד הנתבעת, כיוון שהוא סיים לעבוד בינואר כשהמועד לחלוקת המענק הוא בחודש מרץ. התובע בסיכומיו, הפנה לתלושי השכר מהם עולה כי רוב תקופת עבודתו המענק שולם בחודש מרץ ובכך מחזק את טענת הנתבעת לעניין מועד התשלום. זאת ועוד, עיון בתלושי השכר של התובע מעלה כי מחודש אוגוסט התובע למעשה לא היה בעבודה אלא בחופשת מחלה.

יחד עם זאת, לא שוכנעו בהתקיימות הנהלים שהנתבעת טוענת כי חלים לגבי תשלום המענק השנתי. כך, הסכם העבודה עליו חתום התובע קובע כי המענק השנתי "ניתן אחת לשנה ובהתאם לביצוע העובד והיחידה בשנה הקודמת" כאשר אחוז התשלום והיקפו עשוי להשתנות. אמנם נקבע בהסכם כי הנתבעת רשאית לשנות את ההטבות מעת לעת, אולם הנתבעת לא הציגה בפנינו כל מסמך המצביע על קיומו של תנאי העבודה בפועל בתקופת המענק. זאת, כאשר התנאי של משוב חיובי לו היא טוענת התקיים שכן מנהלו הישיר של התובע מילא על התובע משוב חיובי לשנת 2013. מר וסקר אישר בעדותו כי התובע היה עובד מצוין שלא היו אתו בעיות משמעת. עוד אישר כי ראיונות המשוב הללו שערך עם התובע מידי שנה היו אחד התנאים שנדרש כי יתקיימו לצורך תשלום המענק השנתי אולם לא פירט מהם שאר התנאים הנדרשים. מכאן, שלא הוכחו בפנינו יתר הקריטריונים לתשלום המענק ובהם עבודה בפועל במועד תשלום המענק ותשלום בגין עבודה בפועל בשנה החולפת.

לטעמנו, מקום בו התובע שהה בחופשת מחלה כאשר התובע יצא לבסוף לאי כושר מהעבודה, אזי שאין מקום לקזז את המענק השנתי המגיע לו ויש לפסוק לו את מלוא המענק.

כללו של דבר, התובע זכאי לסך של 11,300 ₪ בגין אי תשלום המענק השנתי.

האם זכאי התובע למענק פרישה?

78.התובע טוען כי הובטח לו תשלום של מענק פרישה אשר הותנה בחתימה על כתב ויתור. משסירב לחתום, לא קיבל את המענק וזאת על אף קיומו של נוהג בנתבעת להעניק מענקי פרישה.

הנתבעת טענה כי לא קיים אצלה נוהג לתת מענק פרישה בסיום העבודה וכי הדבר תלוי בנסיבות הסיום. אי לכך, התובע אינו זכאי למענק.

79.לאחר שבחנו את טענות הצדדים הגענו לכלל מסקנה כי התובע לא זכאי למענק פרישה ונסביר טעמנו לכך להלן.

80.הגב' אליהו העידה כי הנתבעת נותנת מענק פרישה לעובדים, אשר תלוי בוותק שלהם ובהתאם לנסיבות סיום עבודתם. לטענתה, התובע הוזמן לשיחה בה הובהר לו כי הנתבעת מעוניינת להעניק לו מענק פרישה ועוד העידה כי הנתבעת הייתה מעוניינת שהתובע יצא בהרגשה טובה. עם זאת, הנתבעת התנתה את המענק בחתימה של התובע על כתב ויתור מתביעות עתידיות. אולם, משהובהר לנתבעת כי התובע מתכוון לתבוע אותה ואף הציג בפני גורמים שונים בחברה תיעוד של הקלטות שביצע לשיחות עימם, אז שעניין המענק ירד מהפרק.

81.בחקירתה נתבקשה הגב' אליהו להתייחס ספציפית למספר עובדים ולהשיב לשאלה האם הם קיבלו מענק פרישה ותשובתה הייתה כי אכן עובדים אלה קיבלו מענק פרישה בסכום משתנה, וזאת מבלי להצביע על טעם מיוחד בגינו הוענק המענק. מעדותה נוצר הרושם כי כל אחד מהפורשים קיבל סכום כלשהו. עם זאת, משנשאלה אודות קיומו של נוהג הכחישה כי קיים אצל הנתבעת נוהג קבוע.

בהמשך עדותה העידה כי:

"בהתאם לנסיבות הסיום, מי שעוזב אחרי הרבה שנים, אנחנו בהחלט מפרגנים לו בסיום העבודה. אחרי הרבה שנים ולסיים יפה".

82.בפסיקה נקבע כי הנטל להוכחת נוהג מוטל על כתפי הטוען לו וכי אין די בהוכחה כי מספר מקרים כדי לעמוד בנטל ההוכחה. עוד נקבע בפרשת "צים" כי:

"עצם קיומם של מקרים בהם שולם מענק פרישה אינו מלמד, בהכרח, על קיומו של נוהג ולהוכחת נוהג אין די בהצגת מספר מקרים. לצורך הוכחת נוהג לתשלום מענק פרישה יש להראות קיומה של שיטה המבוססת על עקרונות אחידים לתשלום המענק החלה על מספר מייצג ורחב של מקרים."

מהראיות שהוצגו בפנינו עלה כי לפחות נהג תובלה אחד שהצדדים נקבו בשמו לא קיבל מענק פרישה. עובדה זו מחזקת את גרסת הנתבעת כי לא קיים אצלה נוהג אחיד לתשלום מענק פרישה. העובדה כי מספר עובדים קיבלו מענק פרישה, אין די בה לבדה כדי להרים את הנטל המוטל על התובע לצורך הוכחת נוהג.

83.כללו של דבר, אין בידינו לקבל את טענת התובע לזכאותו למענק פרישה מכוח נוהג ולפיכך התביעה נדחית.

סוף דבר

84.הנתבעת תשלם לתובע בתוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין את הסכומים הבאים:

א.גמול עבודה בשעות נוספות בסך של 165,105 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.8.2010 [לצורך הנוחות אמצע התקופה] ועד לתשלום בפועל.

ב.מענק שנתי בסך של 11,300 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.2.2014 ועד לתשלום בפועל.

ג.פיצוי בגין הפרת חוק שעות עבודה ומנוחה בסך של 15,000 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.2.2014 ועד לתשלום בפועל.

85.לאור תוצאת פסק הדין תישא הנתבעת בהוצאות התובע בסך של 1,000 ₪ ובשכ"ט ב"כ התובע בסך 13,000 ₪. סכומים אלה ישולמו בתוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין שאם לא כן יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד לתשלום בפועל.

ניתן היום, ח' אב תשע"ז, (31 יולי 2017), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.