אינדקס עורכי דין | פסיקה | המגזין | טפסים | פסקדין Live | משאלים | שירותים משפטיים | פורום עורכי דין נגישות
חיפוש עורכי דין
מיקומך באתר: עמוד ראשי >> חיפוש פסקי-דין >> פלונית נ' חברה מוסדות חינוך ותרבות בנשר מיסודה של הסוכנות היהודית לארץ-ישראל

פלונית נ' חברה מוסדות חינוך ותרבות בנשר מיסודה של הסוכנות היהודית לארץ-ישראל

תאריך פרסום : 04/06/2019 | גרסת הדפסה
סע"ש
בית דין אזורי לעבודה חיפה
31606-03-16
01/05/2019
בפני השופט:
טל גולן

- נגד -
תובעת:
פלונית
עו"ד רון נחשון
נתבעת:
חברת מוסדות חינוך ותרבות בנשר מיסודה של הסוכנות היהודית לארץ-ישראל
עו"ד גלעד לסר
פסקדין

 

 

א.מבוא

1.התובעת בהליך שלפנינו, גב' ה' פ' (להלן: "התובעת"), היא עובדת לשעבר בנתבעת – החברה למוסדות חינוך ותרבות בנשר מיסודה של הסוכנות היהודית לארץ ישראל (להלן: "הנתבעת"), המוכרת לציבור בשם "רשת המתנ"סים נשר". התובעת הועסקה כספרנית בספרייה העירונית בנשר המופעלת על ידי הנתבעת (להלן: "הספרייה") במשך כמעט 9 שנים, החל מיום 3.9.2006 ועד ליום 14.7.2015, מועד סיום העסקתה עקב פיטוריה.

2.במסגרת כתב תביעתה טענה התובעת כי היא פוטרה שלא כדין מעבודתה תוך התנכלות תעסוקתית ויצירת סביבת עבודה עוינת, וכי היא פוטרה בניגוד להוראות חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח-1998 (להלן: "חוק שוויון זכויות"). כמו כן, התובעת טענה כי תנאי שכרה שונו והורעו ללא כל סיבה. מנגד, הנתבעת התכחשה לכלל טענות התובעת, וטענה כי התובעת היתה עובדת בעייתית שנקלעה למריבות עם הממונים עליה ועם העובדים בספרייה, ומשכך היא פוטרה מעבודתה.

3.לאחר שהוגשו כתבי הטענות נערך ביום 12.9.2016 דיון מוקדם לפני כב' השופטת נעים, בו ניתן צו לגילוי מסמכים. לאחר מכן, הוגשו תצהירי עדות ראשית מטעם התובעת ביום 12.12.2016, ביום 22.12.2016 וכן תמצית עדות ביום 5.1.2017. תצהירי עדות ראשית מטעם הנתבעת הוגשו ביום 7.3.2017. ביום 13.7.2017 נערך דיון מוקדם נוסף לפני כב' הרשם חסנין, במסגרתו ניסו הצדדים להגיע להסכמות. משהדבר לא צלח, הועבר התיק להמשך טיפולו של אב"ד ביום 4.6.2018.

4.ביום 30.12.2018 וכן ביום 22.1.2019 התקיימו לפנינו שני דיוני הוכחות. בדיון ההוכחות הראשון העידו העדים הבאים: מטעם התובעת העידו העדים הבאים: התובעת; הגב' ל' פ' – אימהּ של התובעת (להלן: "ל'", או "אימהּ של התובעת"); מר אברהם עובדיה – לשעבר מנכ"ל הנתבעת (להלן: "אברהם"); גב' רעיה כץ – עובדת הספרייה (להלן: "רעיה"); גב' ליאור אביבי – מנהלת הספרייה העירונית בטירת כרמל (להלן: "ליאור"); וגב' חיה הררי – משתמשת בשירותי הספרייה (להלן: "חיה").

5.מטעם הנתבעת העידו העדים הבאים: הגב' איה אנג'ל – מנהלת הנתבעת מחודש 6/2014 ואילך (להלן: "איה"), וכן מר חגי טנדלר – חבר בדירקטוריון של הנתבעת ויו"ר ועדת כוח אדם של הדירקטוריון, וכן חבר בועדת השימוע שנערכה לתובעת (להלן: "חגי"). במסגרת דיון ההוכחות השני העידה מטעם הנתבעת הגב' אולגה פצ'רסקי – מנהלת הספרייה מאז שנת 1995 ומי שהיתה המנהלת הישירה של התובעת (להלן: "אולגה"). לאחר מכן סיכמו הצדדים בכתב והתיק הופנה לכתיבת פסק דין.

ב.התשתית העובדתית והשתלשלות העניינים

6.התובעת ילידת שנת 1981, בת 38 ומתגוררת בנשר. כמו כן, התובעת בעלת השכלה אקדמית הכוללת תואר ראשון בלימודים רב-תחומיים ולשון עברית וכן מחזיקה בתעודת ספרן ומידען מוסמך, שניהם מטעם אוניברסיטת חיפה. אשר למצבה הרפואי – התובעת נולדה עם שיתוק מוחי קל (CP), אשר בא לידי ביטוי בהליכה לא יציבה, גרירת רגליים, בעיות קואורדינציה ותנועות מגושמות. בנוסף, בגיל שנתיים התובעת אובחנה כחולה בסוכרת נעורים, אשר בגינה היא מטופלת באופן קבוע על ידי אינסולין. כמו כן, התובעת אף סובלת כיום מהשמנת יתר ומצליאק.

7.אשר לנכות שנקבעה לתובעת על ידי המוסד לביטוח לאומי: בשנת 2002 נקבעה לתובעת נכות רפואית בשיעור של 62%. בחודש 9/2014 הועלתה דרגת הנכות של התובעת, ונקבעה לה נכות צמיתה בשיעור של 83% וכן דרגת אי-כושר בשיעור של 60%. כמו כן, נקבע כי התובעת אינה מסוגלת לעבודה מלאה, אלא בתנאים מיוחדים. בהתאם, התובעת נקבעה כמי שזכאית לקצבת נכות כללית.

8.אשר לעבודתה של התובעת – התובעת עבדה כספרנית בספרייה במשך כמעט 9 שנים, החל מיום 3.9.2006 ועד ליום 14.7.2015, עת פוטרה מעבודתה. במהלך רוב תקופת עבודתה התובעת עבדה בקומה השנייה של הספרייה. במהלך חודש 1/2014 נערך בספרייה הליך רוטציה שאותו יזמה אולגה, במסגרתו הוחלט לבצע תחלופה מעת לעת של עמדות העבודה של עובדי הספרייה. במסגרת אותו הליך עברה התובעת לעבוד בקומה התחתונה של הספרייה במשך יומיים בשבוע. עם זאת, יצוין כי מסגרת העבודה בין הקומות היא זהה לחלוטין, וכללה את אותן הפעולות שספרנ/ית מבצע/ת במהלך העבודה.

9.אין חולק כי שינוי זה גרם למתח בין הצדדים, ובפרט בין התובעת לאולגה. במסגרת הדיאלוג בין הצדדים, אף הוחלפו מסמכים רפואיים הנוגעים לעניינה של התובעת. מעת שחלה החרפה במערכת היחסים, נערך לתובעת ביום 15.4.2015 שימוע ראשון במספר. ביום 2.7.2015 נערך לתובעת שימוע שני. ביום 14.7.2015 יצא מכתב הנתבעת שבו הוחלט על פיטוריה של התובעת לאלתר.

ג.טענות הצדדים

10.טענות התובעת – התובעת טענה כי לאורך שנות עבודתה היא אהבה מאוד את עבודתה, ובשל כך היא אף הלכה ללימודי המשך בתחום זה. כמו כן, בשל אהבתה הרבה לעבודתה, היא קיבלה במהלך השנים מכתבי המלצה רבים מקוראים שלהם היא נתנה שירות מסור. התובעת המשיכה ופירטה כי בשנתיים האחרונות לעבודתה, חלה התדרדרות בסביבת עבודתה ובתנאיה. ההתדרדרות באה לידי ביטוי בחוסר התחשבות במוגבלותה הפיזית ובהתעמרות אישית מצד אולגה כלפיה.

11.להלן נפרט את טענותיה של התובעת ואת האירועים שהתרחשו לשיטתה, שלטענתה של התובעת אף מצביעים על התנכלות מצידה של אולגה כלפיה. לטענת התובעת, שורש המחלוקת מצוי בחודש 1/2014, שאז ערכה אולגה רוטציה בסביבת העבודה, באופן שהתובעת נאלצה לעבור לעבוד בקומה הראשונה של הספרייה (להלן: "החלטת הרוטציה"). בכלל זה, התובעת טענה כי שתי הקומות של הספרייה הן שונות במבנה הפיסי שלהן.

12.התובעת המשיכה ופירטה, כי בקומה התחתונה של הספרייה ישנה "בריכה" (חלק נמוך יותר בקומה), שאינה תחוּמה במעקה, עם מספר מדרגות ומעברים צרים בין המדפים. לעומת זאת, הקומה העליונה של הספרייה מתוחמת במעקה, המקל על המעבר שלה ממקום למקום. התובעת טענה כי עקב חוסר היציבות ממנו היא סובלת ואשר נובע ממוגבלותה, היא התקשתה לבצע את עבודתה כראוי בקומה התחתונה, וכל זאת בשל החשש הממשי שלה מנפילה או החלקה, דבר אשר לטענתה התבסס על ניסיון העבר.

13.עוד טענה התובעת, כי כספרנית מוסמכת, היא אכן היתה יכולה לעבוד בכל קומה של הספרייה, אולם מבחינה פיזית היא התקשתה מבחינה ניכרת לעבוד בקומה התחתונה. לטענתה של התובעת, החלטת הרוטציה של אולגה סימנה את ראשית הדרדרות היחסים בינה לבין אולגה, והיא פגעה בה נפשית ויצרה עבורה קשיים ניכרים במקום העבודה, אשר לבסוף אף הובילו לשינוי חד-צדדי בחוזה העסקה שלה והפחתת שכרה.

14.התובעת טענה כי כתוצאה משינוי מקום עבודתה, היא החלה לחוש פחדים ותחושות חרדה, אשר השפיעו על מצבה הנפשי וגרמו לה להיעדרויות רבות מהעבודה. על כן, היא פנתה לאולגה במספר הזדמנויות על מנת שזו תאפשר לה לחזור לבצע את עבודתה בקומה העליונה של הספרייה. אולם, אולגה לא התחשבה כלל וכלל במוגבלותה, וטענה כי אין ביכולתה לעשות דבר, משום שהחלטת הרוטציה כבר התקבלה, וללא אסמכתה רפואית אין היא יכולה להיענות לבקשתה.

15.התובעת טענה ביחס לכך, שהיא פנתה לגורמים רפואיים, כמו גם למוסד לביטוח לאומי, ואלה סיפקו לה אישורים מתאימים ומספקים. בין היתר, התובעת פנתה לרופאים שונים לאור מצבה הנפשי והתעסוקתי, ואלה המליצו כי היא מסוגלת להמשיך בהיקף עבודה מלא במשרתה בספרייה, אך עליה לעבוד בקומה השנייה של הספרייה ולא בקומה הראשונה. התובעת טענה כי חרף האמור לעיל, הנתבעת בכלל ואולגה בפרט לא הסתפקו באותם אישורים, וביקשו בכל פעם אישורים נוספים.

16.בין היתר, נאמר לה כי האישורים שהביאה אינם מספיקים, וכי עליה לצרף אישור של רופא תעסוקתי ביחס למגבלותיה בעבודה. אולם, טענה זו הועלתה לראשונה רק במועד השימוע שנערך לה. לשיטתה, כלל השתלשלות העניינים בנוגע להבאת המסמכים הרפואיים היתה לקויה, ולא הובהר לה לאורך כל הדרך במפורש אילו מסמכים עליה להציג בפני מעסיקה. כל זה נעשה במטרה להקשות עליה וליצור עבורה סביבת עבודה עוינת ובלתי נסבלת, אשר החריפה את מצבה הנפשי.

17.עוד טענה התובעת, כי ניתן היה להמתין עם החלטת הרוטציה רק לאחר שמצבה הרפואי היה מובהר עד תום, ולאחר שהיא תציג את המסמכים הרפואיים. עם זאת, היא מדגישה במפורש כי הקושי שלה הוא ברור וניכר לעין מלכתחילה, לאור מצבה הגופני. זאת ועוד, ממילא לא נראה כי שינוי מיקום עבודתה היה בגדר פעולה הכרחית לתפקודה התקין והסדיר של הספרייה, ובאופן שאינו ניתן לדיחוי.

18.ביחס לכך טענה התובעת, כי לפני החלטת הרוטציה, היא עבדה בספרייה בשלוש מחלקות הממוקמות כולן בקומה העליונה, ולאחר הרוטציה היא עבדה בחמש מחלקות, אשר ממוקמות בשתי הקומות. התובעת מציינת כי השינוי המהותי נבע רק ביחס לתפקידה, ולגבי כל יתר הספרניות האחרות בספרייה, לא חל כל שינוי משמעותי בעבודתן, או לא חל שינוי כלל. התובעת טענה כי המשמעות האמיתית של הרוטציה היתה כדי להכריח אותה לעבוד במחלקות אחרות בספרייה, גם במחיר של פגיעה קשה בה ובנפשה.

19.לגבי ההתנכלויות של אולגה כלפיה – התובעת טענה כי במהלך עבודתה אירעו מספר אירועים המצביעים על היחס הבעייתי שלו היא זכתה מצידה של אולגה, עליהם נפרט כדלקמן: ראשית, ביום 28.1.2014 רשמה אולגה תלונה בתיקה של התובעת בניסיון להכפיש את שמה, שלא היתה מיועדת אליה, אלא לספרנית בשם נ' א'; שנית, התובעת טענה כי במהלך חודש 3/2014 אולגה חסמה בפניה אפשרויות אשר פתוחות ליתר עובדי הספרייה להשאלת ספרים לקוראים. העובדה שהיא לא יכלה לעשות זאת הביאה אותה לעימותים חוזרים ונשנים עם קוראי הספרייה, שחשו שהיא מסרבת בכוונת זדון להשאיל להם ספרים.

20.שלישית, התובעת טענה כי כאשר אחד מהקוראים של הספרייה תקף אותה היא לא זכתה לשום התייחסות מאולגה; רביעית, התובעת טענה שכאשר היא נעדרה מעבודתה בשל אירוע התקיפה, ומשלא השיגה בטלפון את אולגה, היא יידעה את אברהם בהודעה על היעדרותה מהעבודה. חרף זאת, היא קיבלה נזיפה חמורה לתיקה האישי על חיסור ללא הודעה, ובאופן שאינו מוצדק; חמישית, אולגה נהגה להפריז בתיאור סיטואציות בפני הממונים עליה ולהכפיש את התובעת והתנהלותה, על בסיס האשמות שווא.

21.אשר להליך פיטוריה, טענה התובעת כי ההנהלה הערימה עליה קשיים ויצרה סחבת והימשכות הליכים שיכלו להסתיים בשלב מוקדם יותר. כמו כן, הקשיים הללו החריפו את מצבה הנפשי ויצרו אצלה סביבת עבודה עוינת ובלתי נסבלת. כמו כן, התובעת טענה שהופנו מטעם מנהליה הערות בנוגע למצבה הרפואי וההשלכות שנובעות מכך. לשם הדוגמא, בשימוע הראשון שנערך לה ביום 15.4.2015, יידעה אותה איה בנוגע להשלכות העלולות להתעורר ככל שתביא אישור עם הגבלה בתעסוקה, אותו התבקשה להביא לצורך הכרה במצבה.

22.כמו כן טענה התובעת, כי בפרק הזמן שבין השימועים, לא הועלתה ולוּ תלונה אחת כנגדה. יתרה מכך, במהלך השימוע השני היא נחשפה שוב לרוח התנכלות והכפשות כנגדה. הפעם, לטענתה היא הואשמה באיומים על עמיתותיה, ולצד זה אף הטיחו כנגדה כי היא לא עשתה כל שינוי כדי לשפר את המצב. כך, משהבינה התובעת כי השימוע אינו אלא עלה תאנה לדרישות הדין, וכי ההחלטה בעניינה התקבלה זה מכבר, היא החליטה להפסיק להילחם על מקום עבודתה.

23.עוד טענה התובעת, כי הנתבעת פגעה באחוז משרתה עת לא חישבה נכון את שווי משרתה ביחס לשכר השעתי, וכי משרתה קוצצה שלא לצורך נוכח העובדה שהיא לא הגיעה למכסת השעות שאותה היא היתה צריכה לבצע, עקב היותה במחלה. נוסף על כן, היא טענה כי במסגרת שינוי היקף המשרה, הוחלט כי תעבוד ארבעה ימים במקום חמישה. המשמעות היתה שהיא לא תעבוד בימי שישי כפי שעבדה לפני כן, הגם שהיא רצתה לעבוד ביום זה בניגוד לעובדים אחרים, אך אולגה סירבה לכך.

24.טענות הנתבעת  מנגד לכלל טענות התובעת, טענה הנתבעת כי מדובר בתביעת סרק, אשר מוגשת בחוסר תום לב בידי עובדת שפוטרה בגלל זלזול מתמשך בממונים עליה, ובגין חוסר יכולת לקבל מרות וסמכות וכן התנהגות בלתי תקינה מול עמיתיה. הנתבעת טענה כי היתה התחשבות רבה שהופגנה ביחס לתלונותיה הרפואיות של התובעת, כמו גם סובלנות שהיא גילתה כלפי היעדרויותיה התכופות של התובעת מהעבודה.

25.אשר להחלטת הרוטציה, הרי שזו היתה מבוססת על טעמים מקצועיים וענייניים, ובשל הצורך שכל ספרן יכיר את עבודות הספרייה השונות. לשיטתה של הנתבעת, רק חצי שנה לאחר שהיא יידעה את התובעת בדבר הרוטציה ועל כך שהיא תצטרך לעבוד בקומה התחתונה של הספרייה, פנתה התובעת לקבלת מסמך רפואי ביחס לתלונותיה הנטענות. הנתבעת אף טענה כי הפניה של התובעת לקבלת מסמכים רפואיים נועדה לשם הגנה מפני האפשרות לפיטורים עתידיים, ובשל בעיות המשמעת של התובעת שאירעו במהלך עבודתה, ולא בשל הקושי של התובעת בביצוע הרוטציה.

26.אשר להתנהלותה של התובעת, טענה הנתבעת כי לא היתה כל התנכלות לתובעת. אלא, שהתובעת היא זו שנהגה באופן בלתי ראוי ופסול. בכלל זה, התובעת התפרצה על אולגה ואף דרשה מאברהם לבוא לספרייה כדי להתעמת איתה משום שהיא התנגדה להחלטת הרוטציה. כמו כן, בעקבות הערה שהעירה אולגה לתובעת בנוגע לקטלוג של ספר, התובעת זימנה את אימהּ לספרייה, וזו התפרצה בצעקות על אולגה מול כלל לקוחות הספרייה, תוך שהיא מאיימת כי היא תדאג לכך שאולגה לא תמשיך לעבוד יותר בספרייה בתפקידה.

27.זאת ועוד, התובעת התנהלה באופן בלתי ראוי, כאשר פנתה בענייני שכר ישירות לחבר דירקטוריון הנתבעת, תוך שהיא עוקפת את כל הממונים עליה. זאת ועוד, התובעת הוזהרה מספר פעמים שלא לתת העדפה ללקוחות מסוימים של הספרייה כלפי אחרים. כמו כן, התובעת אף סירבה באופן עקבי למלא אחר הוראות הממונים עליה שביקשו ממנה לעבוד פעם בחודש בימי שישי, תוך שהגדירה זאת כ"חוצפה". לבסוף, התובעת אף הסתכסכה עם עמיתיה לעבודה.

28.עוד טענה הנתבעת, כי מתוך התחשבות במצבה הרפואי של התובעת, היא איפשרה לה בשימוע הראשון לפתוח דף חדש ולבחון את התנהלותה. הנתבעת החליטה לתת לתובעת תקופת ניסיון נוספת, במסגרתה היא נדרשה להראות שיפור מיידי ביחסים בינה לבין אולגה ועובדי הספרייה. מאוחר יותר אף נערכה לתובעת שיחה עם אולגה כדי לבחון האם חל שינוי ביחסים שבין השתיים.

29.בשיחה זו הובהר כי למרות ההזדמנות שניתנה לתובעת, היא לא שינתה את התנהלותה והוסיפה להתנהל באופן לא ראוי כלפי אולגה. על כן, הנתבעת החליטה לזמן את התובעת לשימוע שני, שבמהלכו עמדתה של התובעת נשמעה בהרחבה. לטענת הנתבעת, במהלך השימוע שנערך לה אמרה התובעת כי אם נדרש ממנה להפסיק להתעמת עם אולגה כתנאי להישארותה בעבודה, אז יש מקום לסיים את העסקתה. בסופו של דבר, משלא חל כל שינוי בהתנהלותה של התובעת, היא פוטרה.

30.כמו כן, הנתבעת טענה כי פיטוריה של התובעת אינם קשורים כלל במצבה הבריאותי, וכן כי ניתן לה ניסיון מלא ושלם לשפר את התנהלותה ומשלא עשתה זאת, היא פוטרה. הנתבעת אף טענה כי החלטת הפיטורים של התובעת נסובה אך ורק על היחסים העכורים שנוצרו בין אולגה לתובעת, כמו גם כשליה הנרחבים של התובעת בביצוע עבודתה, וכי מצבה הרפואי של התובעת כלל לא היווה שיקול לסיום העסקתה.

ד.התשתית הנורמטיבית

ד.1.התשתית הנורמטיבית הנוגעת לאיסור אפלייתם של אנשים עם מוגבלות

31.על איסור אפליית אנשים עם מוגבלות – כללי – חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות (להלן, כאמור לעיל: "חוק שוויון זכויות", או "החוק") מתווה את עקרון היסוד אשר על גביו מושתת החוק, ואוסר על הפליית עובדים בעלי מוגבלות בתחומים שונים, בין היתר אלה הקשורים לעבודה. בעניין מחמלי שנידונה בבית המשפט העליון, עמד בית המשפט על הערכים שבבסיס החוק ועל עקרונותיו, וציין בין היתר כי "... חקיקתו של חוק השוויון שאפה, איפוא, להביא לידי תיקון מבני כולל שיכיל התייחסויות לכל תחומי ההפליה וההדרה של אנשים עם מוגבלויות".

32.איסור ההפליה כאמור הוא ביטוי למחויבותה של החברה בישראל לזכויות של אנשים עם מוגבלות. סעיף 1 לחוק מבטא עיקרון זה, ומציין כי "זכויותיהם של אנשים עם מוגבלות ומחויבותה של החברה בישראל לזכויות אלה, מושתתות על ההכרה בעקרון השוויון, על ההכרה בערך האדם שנברא בצלם ועל עקרון כבוד הבריות". לפי הקבוע בסעיף 2 לחוק, איסור ההפליה נועד כדי "... להגן על כבודו וחירותו של אדם עם מוגבלות, ולעגן את זכותו להשתתפות שוויונית ופעילה בחברה בכל תחומי החיים, וכן לתת מענה הולם לצרכיו המיוחדים באופן שיאפשר לו לחיות את חייו בעצמאות מרבית, בפרטיות ובכבוד, תוך מיצוי מלוא יכולתו".

33.בעניין כהן הבהיר בית הדין הארצי לעבודה, כי הוראות החוק מלמדות שחוק שוויון זכויות משקף תפנית בשיח ובחקיקה בנוגע לאנשים עם מוגבלות, ומעמיד את עניינם "כנושא מובהק של זכויות אדם", כמצוין בעניין מחמלי. בעבר, ההתייחסות למוגבלות הייתה כי מדובר בעניינו של הפרט עת ההתמודדות של החברה היתה בהענקת זכאות במישור הפרטני – קצבאות למיניהן, טיפול רפואי, הקמת שירותים ייחודיים הנבדלים ואף מבודדים מן השירותים הניתנים לאוכלוסייה הכללית – התייחסות שלא תרמה (או לפחות לא תרמה במידה מספקת) להשתלבות אנשים עם מוגבלות בכל תחומי החיים בחברה באופן שוויוני ותוך מיצוי יכולותיהם, ולא מנעה הפליה והדרה של אנשים עם מוגבלויות.

34.בהקשר זה, חוק שוויון זכויות אף משקף הבנה שלפיה חוסר היכולת של אדם עם מוגבלות להשתלב באופן שוויוני בחברה נובע לפחות בחלקו מחסמים שעל החברה להסיר – עמדות שליליות וסטריאוטיפים על אנשים עם מוגבלות ואי ביצוע התאמות הדרושות לשילובו של האדם עם מוגבלות (כגון סביבה שאינה מונגשת). זאת, על מנת שאנשים עם מוגבלות יממשו את זכותם לכבוד ולשוויון, הבאה לידי ביטוי בהשתתפות שוויונית ופעילה בחברה בכל תחומי החיים, תוך מיצוי יכולותיהם. יתירה מכך, בחקיקתו של חוק שוויון זכויות גלומה השאיפה "להביא לידי תיקון מבני כולל שיכיל התייחסויות לכל תחומי ההפליה וההדרה של אנשים עם מוגבלויות", כלשון עניין מחמלי.

35.הגדרתו של אדם עם מוגבלות – סעיף 5 לחוק מגדיר "אדם עם מוגבלות", בקביעה הבאה: " "אדם עם מוגבלות" – אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים". המדובר בהגדרה רחבה, ואין המדובר במוגבלות שהיא בתחום מסוים מתחומי החיים, ואף לא מוגבלות שמתמצית רק בכושר העבודה.

36.בעניין מחמלי שהוזכר דלעיל, אף נפסק לגבי המושג "תחומי החיים העיקריים", כי מושג זה "... לא זכה להגדרה, ונותר, במכוון, "פתוח". יחד עם זאת, ניתן ללמוד, במקרה הצורך, על היקף התפרשותו של מושג זה מההנחיות שפורסמו על ידי נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה של ארצות הברית, בהן נקבע כי "תחומי החיים העיקריים" כוללים, בין היתר, את: "יכולת האדם לדאוג לענייניו, הליכה, ראייה, שמיעה, דיבור, נשימה, למידה, עבודה, עמידה, נשיאה, חשיבה, יכולת ריכוז, ואינטראקציה עם אחרים"...".

37.על איסור אפלייתם של אנשים עם מוגבלות במקום העבודה – החוק עוסק בשני תחומים – תעסוקה ונגישות, וכאשר תחום התעסוקה הוא הבולט בכל הקשור לאפליה אסורה בתחום הפרטי. המדובר בשדה הפעולה שבו למעסיקים יש תפקיד מרכזי בשינוי מצב התעסוקה של אנשים עם מוגבלות. התערבות זו מוצדקת הן בשל הערך הגבוה המיוחס לעבודה ולפרנסה מנקודת המבט של העובד, גם בשל אי השוויון הקיים במערכת היחסים שבין עובדים למעסיקים, והשינוי בראיית זכויות היסוד ובכלל זה החובה של כל פרט לכבד את זכויותיו של אדם אחר.

38.סעיף 8(א) לחוק קובע את הכלל והאיסור על הפלייתו של אדם עם מוגבלות, ומציין כדלקמן:

"(א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה, מחמת מוגבלותם, ובלבד שהם כשירים לתפקיד או למשרה הנדונים, בכל אחד מאלה:

(1)קבלה לעבודה לרבות מבדקי קבלה;

(2)תנאי עבודה;

(3)קידום בעבודה;

(4)הכשרה או השתלמות מקצועית;

(5)פיטורין או פיצויי פיטורין;

(6)הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מהעבודה".

39.סעיף 8 (ג) לחוק ממשיך וקובע, כי "(ג) אין רואים כהפליה לפי סעיף זה, פעולה או הימנעות מפעולה, המתחייבת מהדרישות המהותיות של התפקיד או של המשרה". בהמשך, קובע ומבהיר סעיף 8(ה) לחוק את ההגדרות הבאות, כדלקמן:

"'הפליה' - לרבות אי-ביצוע התאמות הנדרשות מחמת צרכיו המיוחדים של אדם עם מוגבלות אשר יאפשרו את העסקתו;

'התאמה', 'התאמות' - לרבות התאמת מקום העבודה, הציוד שבו, דרישות התפקיד, שעות העבודה, מבדקי קבלה לעבודה, הכשרה והדרכה, נוהלי עבודה, והכל מבלי שהדבר יטיל על המעסיק נטל כבד מדי;

'נטל כבד מדי' - נטל בלתי סביר בנסיבות הענין, בהתחשב, בין היתר, בעלות ההתאמה וטיבה, בגודל העסק ובמבנהו, בהיקף הפעילות, במספר העובדים, בהרכב כוח האדם, ובקיומם של מקורות מימון חיצוניים או ממלכתיים לביצוע ההתאמה."

40.מהאמור לעיל עולה כי על המעסיק מוטלת חובה אקטיבית ליצור במקום העבודה תנאים אשר יאפשרו את העסקתם של אנשים עם מוגבלות. זאת, בין היתר, על ידי ההתאמות הנדרשות וביניהם התאמת מקום העבודה, הציוד ואף שינוי בדרישות התפקיד. האמור לעיל הוא בכפוף לכך שההתאמות אינן מטילות נטל כבד מידי על המעסיק כשהדבר ייבחן בראי של סבירות בשים לב למשאבים שיש בידי המעסיק.

41.נטל ההוכחה בתביעות לפי חוק שוויון זכויות – סעיף 13 לחוק שוויון זכויות מחיל את הוראות סעיף 9 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות"), המעביר את נטל הראיה לשכם המעסיק, להוכיח שלא פיטר עובד מחמת מוגבלותו. על מנת שנטל ההוכחה יעבור, על העובד להוכיח – ברמה הלכאורית בלבד – כי לא היה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפטרו.

42.בעניין חג'אג' קבע בית הדין הארצי לעבודה בעניין זה, כדלקמן:

"בנסיבות בהן הטרוניה כנגד העובד 'מוכתמת' גם בבעיות הנובעות ממוגבלותו, חוסה העובד תחת הגנת חוק השוויון, ועובר הנטל אל המעביד להוכיח, בין היתר, כי לא הפר את חוק השוויון ובכלל זה כי לא ניתן לבצע התאמה או שנטל ביצועה כבד מדי. בעניין שרונה ארביב נפסק מפי חברתי השופטת רוזנפלד כי 'בעצם נוכחותו של שיקול פסול בהליך קבלת ההחלטה, יש די כדי להכתימה כהחלטה מפלה. תפיסה זו מטילה אחריות על מקבל ההחלטה בכל מקרה שבו הוכח כי הוא התחשב בשיקול פסול'."

43.כלומר, ככל שבידי העובד להראות כי לא נפל פגם במעשיו המצדיק את פיטוריו, על המעסיק מוטל הנטל להוכיח כי הפיטורים לא בוצעו בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות או חוק שוויון זכויות. ככל שהוכח כי ההחלטה נשענת בחלקה על שיקול פסול, דהיינו החלטה שהיא "מוכתמת" בשיקול שאינו ראוי, אזי מדובר בפיטורים שלא כדין, בגינם יהא העובד זכאי לפיצוי. כאשר מדובר באדם עם מוגבלות, מעבר להוכחת המוגבלות, ירים העובד את נטל הראיה אם יוכח שמוגבלותו הייתה השיקול היחיד, העיקרי או אפילו אחד מהשיקולים אשר נלקחו בחשבון בהליך קבלת ההחלטה על פיטוריו.

44.מהאמור לעיל עולה, כי אפילו אם היו שיקולים כשרים וענייניים שהביאו לסיום העסקת העובד, העובדה כי יחד עימם נכלל גם שיקול הקשור במוגבלותו של העובד, יש כדי להכתים את ההחלטה כולה, ולהביא לפסילתה. בנוסף, במסגרת השיקולים שהביאו לסיום העסקת העובד יש להביא גם את השיקולים שלא נלקחו בחשבון, וזאת כעולה מהגדרת החוק את ה"הפלייה" גם ככזאת הכוללת "אי ביצוע התאמות הנדרשות מחמת צרכיו של אדם עם מוגבלות אשר יאפשרו את העסקתו".

45.מצידו של המעסיק, ולאחר שהעובד ירים את הנטל הראשוני המוטל עליו, יוכל המעסיק להדוף את טענת ההפליה אם יעמוד בשני תנאים מצטברים: ראשית – כי ההחלטה הייתה עניינית, במובן זה שנבעה מצרכים אמיתיים שאינם קשורים בעובד; שנית – במידה שהמעסיק יראה כי הוא לקח בחשבון את מוגבלות העובד ועשה מאמצים אקטיביים, כנים וישירים על מנת לאתר עבורו תפקיד מתאים אחר, ובמידת הצורך לבצע התאמה נדרשת לשם כך.

ד.2.התשתית הנורמטיבית הנוגעת לפיטורים שלא כדין וזכותו של העובד להליך שימוע

46.הזכות לקיומו של הליך פיטורים תקין, ולהישמע במהלכו, הוכרה על ידי הפסיקה כזכות ראשונית ומהותית. אין חולק איפוא, כי כיום מוכרת בפסיקה זכותו של העובד לקיומו של הליך פיטורים תקין ומסודר, במסגרתו יישמעו טענותיו בהרחבה, ויוצג לפניו החומר והטענות הרלוונטיות כנגדו. מעבר לכך, הפסיקה דנה רבות במהותה של זכות השימוע כזכות הטיעון, אשר עומדת לכל אדם באשר הוא. ביחס לכך נקבע, כי חובת השימוע נגזרת גם מחובת תום הלב, וככזאת היא חלה גם על גופים פרטיים עוד מקדמת דנא.

47.בעניין גוטרמן נקבע בעניין זה על ידי בית הדין הארצי, כדלקמן:

"... זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר - עת נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד, בין בדרך של פיטורים ובין בדרך של אי-חידוש חוזה עבודה. ודוק. זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה "טֶקֶס" גרידא, שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו, או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך-גיסא, מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו...".

48.עוד נקבע על ידי בית הדין הארצי בעניין הרמן, כדלקמן: "... בבסיס חובת השימוע עומד הרציונל לפיו לא יהא זה הוגן להטיל על העובד סנקציה חמורה הפוגעת בהכנסתו, מבלי שיקבל הזדמנות להציג עמדתו בטרם קבלת החלטה על פיטוריו".

אשר לדרך בה יש לנהל את הליך השימוע אף נפסק, כי "דרכי שמיעת המועמד לפיטורין הן רבות ומגוונות, וניתן להגשים את החובה במספר רב של אופנים".

ה.דיון והכרעה במחלוקת שבין הצדדים

49.מבוא נקדים אחרית לראשית ונציין כי לאחר ששמענו בהרחבה את העדים מטעם הצדדים, ולאחר שעברנו על כלל המסמכים הקיימים בתיק בית הדין ובכלל זה על סיכומי הצדדים, מצאנו לנכון לקבל את התביעה במלואה, ולאמץ את טיעוני התובעת לאורכם ולרוחבם. בכלל זה, מצאנו לנכון לקבל את תביעתה של התובעת הן ביחס לעילת התביעה להפרת הוראות חוק שוויון זכויות, והן ביחס לעילת התביעה לפיטורים שלא כדין. להלן נביא בהרחבה ובפירוט את הנימוקים להחלטתנו שבנדון.

ה.1.הכרעה ביחס לתביעתה של התובעת בהתייחס לחוק שוויון זכויות

50.הנימוק הראשון להחלטתנו לא הוכחו בעיות וכשלים בעבודתה של התובעת טרם תחילת המשבר שפרץ בגין החלטת הרוטציה  אין חולק כי שורש המחלוקת שבין הצדדים נעוץ בהחלטת הרוטציה, במסגרתה אולצה התובעת לשנות את תנאי עבודתה. לנושא זה נתייחס בהרחבה בהמשך פסק הדין. עם זאת, נציין כבר עתה כי קודם להחלטת הרוטציה עבדה התובעת בנתבעת כ-8 שנים, החל משנת 2006. התובעת העידה על עצמה, וכך גם העידו העדים מטעמה, כי היא הייתה עובדת טובה ונעימת הליכות, וניכר היה כי לאור עבודתה הטובה ואהבתה הרבה למקצוע, היא קיבלה הערכות רבות שאותן היא צירפה לכתב התביעה.

51.מנגד, אנו דוחים בשתי ידיים את טיעוניה של הנתבעת, שטענה כי היו לתובעת בעיות משמעת "לאורך השנים" של העבודה בנתבעת. בשיחת השימוע השנייה שנערכה לתובעת ביום 12.7.2015 ואשר תידון בהרחבה בהמשך פסק הדין, מתאר חגי בעצמו, ש"עד לפני שנה וחצי, שנתיים הכל היה בסדר". אולגה מצידה תיקנה מעט, ואמרה שנקודת הזמן הינה "שנתיים" לפני כן, וגרסה דומה נמסרה על ידה בחקירתה הנגדית. כלומר, גם לשיטתה של הנתבעת, 'ההידרדרות' אצל התובעת היתה בסביבות שנה וחצי עד שנתיים לפני הפיטורים, שאז – פחות או יותר, התקבלה החלטת הרוטציה.

52.זאת ועוד, גם הטענה שהועלתה ולפיה לתובעת היו היעדרויות תכופות מהעבודה, טרם החלטת הרוטציה, אף היא לא הוכחה. כמו כן, נפנה לעדותו של אברהם, שהעיד מטעם התובעת ואשר היה כזכור מנכ"ל הנתבעת, שציין בתצהירו כי ניתן לחלק את תקופת עבודתה של התובעת לשני חלקים – לפני ואחרי החלטת הרוטציה. לשיטתו, לפני ההחלטה, שמה של התובעת לא עלה בקונוטציה שלילית כלל וכלל, והתובעת היתה ידועה כנעימת הליכות, מסבירת פנים, והיתה עובדת חרוצה, ממושמעת ומסורה למקום העבודה.

53.לאחר מכן, ולאחר החלטת הרוטציה, החל שמה של התובעת לעלות לפתע מצידה של אולגה, בצורת תלונות חוזרות ונשנות על התנהגותה של התובעת. לבסוף, נציין כי הנתבעת לא צירפה כל תיעוד לתיק בית הדין, המעלה כי היו לתובעת בעיות משמעת טרם החלטת הרוטציה, ואף לא הביאה עדויות מוצקות בנושא זה. כידוע, הכלל הנהוג הוא שאי-זימונו של עד רלבנטי להוכחת גרסת בעל דין, שיכול היה להביאו לעדות, פועל לחובת בעל הדין אשר נמנע מלהביא עד שכזה.

54.בעניין זה נקבע על ידי בית המשפט העליון, כדלקמן:

"לעיתים, הדרך שבה מנהל בעל דין את עניינו בבית המשפט הינה בעלת משמעות ראייתית, באופן דומה לראיה נסיבתית, וניתן להעניק משמעות ראייתית לאי הגשת ראייה. התנהגות כגון דא, בהעדר הסבר אמין וסביר – פועלת לחובתו של הנוקט בה, שכן היא מקימה למעשה חזקה שבעובדה, הנעוצה בהיגיון ובניסיון חיים, לפיה דין ההימנעות כדין הודאה בכך שלו הובאה אותה ראיה, היא הייתה פועלת לחובת הנמנע ותומכת בגרסת היריב. בדרך זו ניתן למעשה משקל ראייתי לראיה שלא הובאה. כאשר בפי בעל דין הסבר סביר ואמין לאי העדתו של עד מטעמו או לאי הגשת ראיה מצידו, ישמיט ההסבר את הבסיס מתחת לקיומה של החזקה שנוצרה לחובתו בשל אי הבאת הראיה."

55.הנימוק השני להחלטתנו החלטת הרוטציה של הנתבעת היתה בבחינת החלטה שאינה מקצועית  הורתו ולידתו של הסכסוך שפרץ בין הצדדים, עניינו, כאמור לעיל, בהליך הרוטציה שבוצע בספרייה. עד אותו המועד – חודש 1/2014, התובעת עבדה אך ורק בקומה העליונה בספרייה. מצידה של הנתבעת, וביתר פירוט – לטענתה של אולגה המהלך החל בשל מחסור בכוח אדם, גם בשל כך שאף ספרנית לא עובדת במשך 6 ימים בשבוע, וגם בשל כך שהיו בזמנו היעדרויות של ספרניות מהעבודה בשל מחלות או חופשים, דבר אשר יצר צורך שכל הספרניות יכירו את כל מחלקות הספרייה, ועל מנת שניתן יהיה לאייש עמדות שירות בשתי הקומות. עם זאת, ראוי לציין כי טענה זו לא גובתה בראיות, ולא הובאו ראיות משמעותיות אשר לחסר יוצא-דופן בכוח-אדם באותה העת. גם לא הובהר הקשר הישיר בין אותו חסר כוח אדם נטען, לבין האופן שבו יכלו להתחשב ספציפית בתובעת, ולהמשיך לשבץ אותה בעבודה בקומה השנייה של הספרייה. גם הנתבעת מודה בעצמה בסיכומיה כי המדובר בסוגיה שניתן היה להתמודד עימה בדרכים שונות.

56.מנגד, התובעת טענה כי החלטת הרוטציה ניתנה באותו המועד בפעם הראשונה בתולדות הספרייה, וכי במשך 7 שנות עבודתה טרם לאותה החלטה, מעולם לא הונהגה רוטציה. גרסתה של התובעת לא נסתרה, וכך גם העידה רעיה בחקירה הנגדית, שכזכור גם היא עובדת בספרייה: "... 18 שנים אני עובדת שם ולא היתה אף פעם רוטציה, אנו לא עובדי בנקים, חשוב לדעת שכל קורא רגיל לקבל יעוץ והמלצות מספרנית מקצועית".

57.למעשה, גם העדים מטעם הנתבעת לא הכחישו שלא היתה רוטציה לפני חודש 1/2014, וכך למשל העיד חגי כי "... האם אני יודע האם היתה לפני 1/14 אי פעם רוטציה בספרייה אני משיב שאין לי מושג". מעבר לכך, חוסר האמון שנתנו באותה החלטה, מתחזק שבעתיים לאור טענת התובעת, כי מעבר לכך שהמדובר בהחלטה ראשונה בתולדות הספרייה, הרי שלמעשה לא היה כל שינוי בתוצאות המהלך, מלבד ההשפעה עליה. כלומר, התובעת הסבירה ופירטה כי אותו "שינוי מערכתי", השפיע הלכה למעשה רק עליה, ורק על עניינה הפרטני.

58.בהקשר זה, התובעת ציינה בתצהירה את הדברים הבאים: "רעיה כץ: אחרי הרוטציה - ...דבר לא השתנה (!!); לילי אלקלעי: אחרי הרוטציה -... דבר לא השתנה, גם בעניינה (!); נלי ארבלי - אחרי הרוטציה-... גם כאן, דבר מהותי לא השתנה (!); בוז'נה קרז'נר: אחרי הרוטציה - בעניינה, השתנה דבר מהותי, אך באופן מינורי מאוד ביחס אליי, בהינתן ונחשפה לעוד מחלקה אחת בלבד". ודוק – טענה חשובה זו של התובעת, כלל לא נסתרה בחקירתה הנגדית.

59.עוד הוסיפה התובעת וטענה, כי: "אנוכי, "הכרתי" שלוש מחלקות לפני הרוטציה, וההתעקשות הייתה להכיר לי בכל מחיר, וגם במחיר של נזק נפשי ופיזי קשה – שתי מחלקות נוספות. ובפועל, חוץ מבוז'נה שנחשפה למחלקה אחת נוספת – אף אחת מעמיתותיי, כלל לא למדה דבר חדש". נשוב ונדגיש, כי דברים אלה נאמנים ומקובלים עלינו במלואם. ומה גם, שהיתה הסכמה מצד הנתבעת לבחון מחדש את החלטת הרוטציה, אך בסופו של דבר הדבר לא בוצע בפועל.

60.גם הטענה של הנתבעת, כי התובעת עבדה מעת לעת בקומה הראשונה של הספרייה, אין בה כל ממש. שהרי, אין דינה של עבודה ספורדית בקומה הראשונה, כדינו של שיבוץ קבוע באותה הקומה. זאת ועוד, לא הוכח שהתובעת עבדה בעבר באופן קבוע בקומה הראשונה, ולא הוצג לפנינו סידור עבודה שיכול לאשש טענה שכזאת. לבסוף, שוכנענו שאת אותה העבודה יכלה התובעת לעשות גם ממיקומה הקודם בקומה השנייה של הספרייה, וללא כל שינוי: "..למותר לציין, כי מסגרת העבודה בין הקומות זהה וכללה את הפעולות השגורות של ספרן: קטלוג, מיון, מפתוח, השאלה וסידור הספרים על המדפים. הווה אומר, כל אשר השתנה הוא המיקום הפיזי בו נתבקשתי לתת שירות לקוראי הספרייה".

61.נזכיר, כי בפסיקה נקבע שלמעסיק נתונה פררוגטיבה (זכות-יתר) לנהל את עסקו לפי מיטב הבנתו. בין היתר ובמסגרת זו, נקבע כי המעסיק יכול לנייד עובד מתפקיד לתפקיד במסגרת הפררוגטיבה הנתונה לו. עם זאת, החלטת הניוד כפופה למגבלות המסייגות סמכויות אלה – הדרישה לסבירות, מידתיות, תום-לב והגינות. על כן, החלטה שהתקבלה ללא בסיס מקצועי, ובמיוחד כזאת שהביאה בפועל ובאופן שרירותי להשפעה אך ורק על עובדת אחת – שהיא התובעת, צריכה להיבחן בשבע עיניים, והיה על הנתבעת להביא טעמים ברורים ומפורטים יותר ביחס לאותה החלטה. דא עקא, שלא נעשה ולא הוכח דבר בעניין זה על ידי הנתבעת.

62.הנימוק השלישי להחלטתנו התנהלותה של הנתבעת ביישום החלטת הרוטציה היתה כוחנית ובעייתית  מעבר לדברים שנאמרו עד כה, גם לוּ היינו משוכנעים כי היוזמה של החלטת הרוטציה היא כזאת המבוססת על טעמים מקצועיים גרידא (וכאמור, לא כך הוא הדבר), הרי שעדיין ישנה בעייתיות ניכרת בהתנהלות הנתבעת לאחר קבלת ההחלטה שבנדון.

63.ביחס לכך, אין חולק כי החלטת הרוטציה יצרה אצל התובעת משבר קשה וחריף. בתצהירהּ פירטה התובעת את מצבה הנפשי לאחר קבלת ההחלטה, ואמרה כדלקמן: "כתוצאה משינוי מיקומי בעבודה, מהקומה העליונה והבטוחה, לקומה התחתונה; תחושת חוסר הביטחון (שהייתה מוכרת לי מהמעברים האקראיים והקצרים בקומה התחתונה), הפכה לחרדה של ממש; כזו שמנהלת עבורי את היום ואינני שולטת בה, פחד קבוע למעוד, להיפצע ולהיות לבוז ולקלס בעיני העוברים ושבים...".

64.כמו כן, היא העידה כי ".... העדרותי מהעבודה נעשתה פשוט מהטעם שהחרדה שחשתי הייתה כה עזה עד שבמקרים מסויימים, לא איפשרה לי (ובצדק) לחזור ל"זירת החרדה". לא פחות ולא יותר, הקומה התחתונה הפכה עבורי לזירה של חרדה. חשתי חוסר אונים, ייאוש ועצב בשל העובדה שאינני יכולה לעבוד בעבודתי כבעבר. וחמור מכך, חשתי לראשונה, ובכל העוצמה, איך מוגבלותי הפיזית משפיעה באופן קרדינאלי על מקום עבודתי...".

65.גם האם העידה על מצבה הנפשי הקשה של התובעת לאחר החלטת הרוטציה, וציינה כדלקמן:

"מאותו היום והילך, עד היום, עד הרגע בו אני כותבת שורות אלה ונזכרת, בתי איננה מי שהייתה קודם לאירוע. הביטחון העצמי שלה ביכולותיה המנטאליות, הקוגניטיביות והפיזיות, השתנה בתכלית השינוי ובאופן קיצוני. אני, כאימה רואה את השינוי ואת הסבל שחווה בתי. אני מבחינה באירועים הקטנים שמזכירים ומציפים בה את הטראומה שחוותה. מאותו היום בו החלה הרוטציה במחלקות, החלה תקופה של שנה וחצי, שעבורי ועבור בתי, היו לגהינום. מאותה ילדה משובחת ומפוארת, התחלתי ושמעתי על תלונות בלתי פוסקות שלא בצדק ושבסיסן לא קשור באמת. ה' סבלה, לא עניין אותה מאום. ה' חזרה מהעבודה, נכנסה לחדר ובכתה. נבהלה מכל אירוע, מכל צליל; כל יום(!) כל היום(!) התפרצויות בלתי נגמרות, וכעסים שלא הכרתי...."

66.הנימוק הרביעי להחלטתנו התנהלותה של הנתבעת בבדיקה מחדש של החלטת הרוטציה לאור מצבה הגופני של התובעת, היתה בניגוד להוראות חוק שוויון זכויות, תוך כדי שהנתבעת אינה מבצעת התאמות, כנדרש לפי הוראות הדין  עוד נוסיף לכלל האמור לעיל, את הדברים הבאים: מה שצוין עד כה הוא טוב ונכון ביחס לעובד שאינו סובל ממוגבלות. אולם, ללא כל חולק התובעת היא עובדת המתמודדת עם מוגבלות פיזית לא פשוטה. עובדה זו חייבה את הנתבעת לפעול במשנה זהירות, ולדון בעניינה של התובעת בהתחשבות ובאופן רגיש, ומה גם שהתובעת היתה באותה עת עובדת ותיקה ומסורה.

67.דא עקא, שלמרבה הצער, הנתבעת פעלה למעשה בצורה הפוכה לחלוטין מכך. כאמור לעיל, אין חולק כי התובעת חשה בפחדים ממשיים בשל החשש מנפילה על הרצפה בעבודה בקומה התחתונה, וכי היא טענה שלאור המוגבלות שעימה היא מתמודדת – ובין היתר חוסר יציבות הנגרם כתוצאה משיתוק המוחין, המעבר לקומה התחתונה של הספרייה היווה עבורה קושי בביצוע עבודתה, בהינתן העובדה שבקומה התחתונה מצויה "בריכה" מוקפת במעקה נייד וחסר יציבות.

68.התובעת אף טענה כי מאפייני הקומה המלווים בחוסר היציבות שלה, יצרו אצלה חשש ממשי להחלקה ומעידה, אשר לא קיים בקומה העליונה. לשיטתה, אותה קומה התאימה למצבה הרפואי משום שזו מתוחמת במעקה בלוקים והיא התהלכה שם בחופשיות, ללא חשש ממשי מנפילה. התובעת אף ציינה כי המוגבלות שלה היא ניכרת לעין, וכי היא נראית בבירור "גם במבט חולף בעיניו של קהה אבחנה. יציבתי איננה ולעולם לא תהא זקופה. צעדיי מגושמים ואני מתהלכת בכבדות. יכולותיי המוטוריות מאופיינות בחוסר קואורדינציה שניכר אפילו בפעולות יום יומיות פשוטות".

69.על כן, לשיטתה של התובעת, ההתחשבות בעניינה היתה אמורה להיות מובנת מאליה. מצידה של אולגה, דברים אלה לא הוכחשו, ובחקירתה הנגדית היא הסכימה ש"היא עבדה בספריה בסביבות 8,9 שנים, מצבה הפיזי תמיד היה כמו שהוא ומבחינה ויזואלית לא השתנה", וגם ש"אני מכירה את התובעת הרבה זמן, מבחינה ויזואלית לא השתנה הרבה". לאמור לעיל נוסיף, כי במענה לתביעת הנכות הכללית של התובעת, קבע המוסד לביטוח לאומי ביום 21.8.2014 כי לתובעת יש "אי כושר חלקי בשיעור 60% יציב. אינה מסוגלת לעבודה מלאה לאור מגבלותיה הגופניות".

70.עוד נקבע באותה החלטה, ש"... ע"פ חוות דעת רופא מוסמך מסוגלת לעבודה מלאה בתנאים מיוחדים. בעיקר בישיבה ללא צורך בראיה דו עינית. בשל מכלול הליקויים מהם סובלת (CP, עודף משקל וסכרת עם נוירופתיה) והשלכותיהם התפקודיות, כמו הקושי בעמידה ממושכת, הרמת חפצים ואי יציבות ברגליה, טווח העיסוקים בהם יכולה להשתלב הינו מוגבל. ולכן, להערכתי מסוגלת לעבודה חלקית בלבד".

71.לאור האמור לעיל, אנו קובעים בזאת כי התובעת היא "אדם בעל מוגבלות", כהגדרת מונח זה בהוראות החוק, ומשעה שלתובעת יש "לקות פיסית... אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים". מכל מקום, בהמשך לקביעת המוסד לביטוח לאומי, התובעת שלחה מכתב לאולגה ביום 29.9.2014, בו היא שבה ועדכנה אותה בדבר הקושי שלה לעבוד בקומה התחתונה, וכן בדבר הקביעה של המוסד לביטוח לאומי. התובעת ביקשה במכתב לשוב לעבוד בקומה העליונה, שם הרגישה בטוחה יותר נוכח מוגבלותה.

72.אלא, שחרף פניותיה של התובעת לאולגה, השיבה האחרונה שהתובעת טרם העבירה לידה את המסמכים המעידים על נכותה, וכי במסגרת עבודתה כספרנית לא ניתן להימנע מעבודה פיזית. כל זאת, על אף שמוגבלותה הפיזית של התובעת נראית וניכרת לעין, כאמור לעיל. בסיכום המכתב מיום 6.10.2014 אולגה גם כתבה, ש"לסיכום, במסגרת תפקידך כספרנית לא ניתן למנוע מעבודה פיזית".

73.עם זאת, נציין כי התובעת לא ביקשה להימנע מביצוע עבודה פיזית, אלא רק ביקשה להמשיך ולעשות את אותה העבודה שבוצעה על ידה במשך שנים רבות כספרנית, בקומה השנייה של הספרייה, שם היא יכלה לנוע בבטחה וללא חשש מנפילות. בין ובין, התובעת התבשרה כי עליה להביא אישור נוסף ממומחה לנוירולוגיה. על כן, במהלך חודש 1/2015 התובעת העבירה לנתבעת את חוות דעתה של ד"ר חזנוב, מומחית לנוירולוגיה.

74.באותה חוות דעת נקבע כי "לנבדקת קיימות הפרעות יציבות (מאז הלידה), עקב כך מומלץ על עבודה בסביבה בטוחה המגנה מפני נפילות, על שטח ישר ללא מדרגות או שיפוע". במהלך השימוע הראשון שנערך לתובעת ביום 15.4.2015, ואשר בו נדון בהרחבה בהמשך, עלה כי האישור לא הגיע לידי הנתבעת. התובעת הציגה בשימוע את חוות הדעת, אך שוב נאמר לה שאותו אישור אינו מספק, וכי כעת עליה לצרף אישור של רופא תעסוקתי.

75.בהמשך, התובעת פנתה לד"ר גרינברג – מומחית לפסיכיאטריה, אשר אף היא המליצה ביום 18.6.2015, לשקול ולאפשר לתובעת להמשיך לעבוד בתנאים המתאימים כפי שעבדה לפני החלטת הרוטציה, זאת עקב מצוקה נפשית וגופנית קשה ומשום שהיא אינה יכולה להמשיך לעבוד בתנאים שלא מתאימים למגבלותיה הגופניות. באותה חוות דעת צוין כי "ה' נמצאת בפחד מתמיד ליפול, פוחדת שיכול לקרות אסון. היא פנתה למנהלת הספרייה בבקשה לשוב ולעבוד בקומה העליונה, שבה חשה בטוחה אך בקשתה לא אושרה, דבר שגרם לה לסבל רב".

76.עוד צוין בחוות הדעת של ד"ר גרינברג, ש"עקב כך התקפי פאניקה החמירו, החלה להתפרץ בבכי מכל גירוי קטן וחוסר יכולת לשלוט על עצמה, החלה להרגיש רעד גם בידיה וברגליים עד כדי אי יכולת לתפקד – נאלצה להפסיק את עבודתה ולצאת לחופשות מחלה רבות. פנתה מספר פעמים למיון בבית חולים כרמל וקיבלה טיפול על ידי לוריוון והומלץ על טיפול על ידי רופא משפחה על ידי ציפרמיל".

77.בסיכום חוות הדעת נקבע כי "לאור האמור לעיל, הנ"ל נמצאת במצוקה נפשית וגופנית קשה במהלך תקופה ארוכה, אינה מסוגלת להמשיך לעבוד בעבודתה בתנאים שלא מתאימים למגבלותיה הגופניות (אי יציבות בהליכה ובעמידה עקב CP). מבקשת לשקול לתת להנ"ל להמשיך לעבוד בתנאים המתאימים להנ"ל כפי שעבדה לפני הרוטציה – בקומה העליונה בספריה נשר".

78.זאת ועוד, התובעת גם פנתה לד"ר גריקשטס – מומחית לרפואה תעסוקתית, שקבעה אף היא ביום 2.7.2015, כי התובעת מסוגלת להמשיך לעבוד בהיקף עבודה מלא במשרתה בספרייה, אולם לאור מצבה הבריאותי עליה לעבוד בקומה השנייה של הספרייה, ולא בקומה הראשונה, וכל זאת – עד לשינוי במצבה הבריאותי. כמו כן, נציין כי באותו היום נערך לתובעת השימוע השני, ומסמך זה הועבר במהלכו על ידי התובעת לידי גורמי הנתבעת.

79.תמונת המצב המסתמנת היא כדלקמן: התובעת צירפה ושלחה לנתבעת אישורים מפורטים ומנומקים משלל גורמים מקצועיים וברי-סמכא בדבר חוסר יכולתה לעבוד בקומה השנייה, וביחס לבעיות היציבות מהן היא סובלת. מצידה של הנתבעת, לא היתה כל כפירה או הסתייגות – לא בזמן עבודתה של התובעת ולא במהלך ההליך שלפנינו, ביחס לאמור באותן חוות דעת.

80.למעשה, הטענה העיקרית שהעלתה הנתבעת ביחס לכך, היא שהתובעת "טפטפה" והעבירה את חוות הדעת בשיהוי רב, ובמיוחד לממונים הישירים עליה, וכי עד שנערכו השימועים (וביתר דיוק – השימוע הראשון, בחודש 4/2015), לנתבעת לא היתה ידיעה של ממש לגבי המצב הבריאותי של התובעת. אולם, גם בטענה זו של הנתבעת אין כל ממש, וכפי שנסביר להלן בהרחבה –

ראשית, יש לדחות טענה זו, שכן האופן שבו הגיעו לידי הנתבעת חוות הדעת הרפואיות של התובעת, היה באשמה ישירה של הנתבעת, שלא ציינה בצורה מפורשת וברורה בפני התובעת אילו מסמכים עליה להביא כדי להוכיח את טענותיה ביחס לאי-היציבות שממנה היא סובלת;

שנית, אף מקובלת עלינו במלואה טענתה של התובעת, כי המוגבלות הפיזית ממנה היא סובלת, היא ברורה וניכרת לעין (ואף לעיני בית הדין), לרבות וביחס לאי-היציבות בהליכה. המדובר גם בנכות שהיתה קיימת עוד בעת קבלתה של התובעת לעבודה על ידי אולגה, עוד בשנת 2006, והא ראיה שהנתבעת בעצמה מציינת בסיכומיה, ש"אין חולק כי התובעת התקבלה לעבודה בספריה על ידי אולגה, כשהיה ידוע כי לתובעת מוגבלות רפואית".

הנתבעת אף מציינת בעצמה, שעוד בתחילת עבודתה של התובעת נעשו כלפיה התאמות. בכך גם שונה המקרה שלפנינו, ברמה העובדתית, מהקביעה העובדתית שניתנה בעניין בורוכוב ואשר ניתן לאחרונה בבית הדין הארצי, ושאליו הפנתה הנתבעת בסיכומיה, שכן במקרה שם הוכח כי תפקודהּ של העובדת במקום העבודה היה ללא כל מגבלה;

שלישית, הנתבעת אינה מכחישה כי מסמכים מסוימים ובהם מידע רפואי, כן נמסרו לידיה ב'זמן אמת' – והכוונה הינה למסמכי המוסד לביטוח לאומי, ואין חולק כי מצוין שם בבירור חוסר היציבות של התובעת. הנתבעת אף מודה בעצמה בסיכומיה, כי זמן רב לפני הפיטורים בחודש 7/2015, התובעת שלחה ביום 29.9.2014 מכתב לאולגה ובו היא ציינה כי נקבעו לה אחוזי נכות במוסד לביטוח לאומי, וכי המוגבלות שלה מונעת ממנה לעבוד בקומה הראשונה של הספרייה;

רביעית, התובעת עדכנה את הנתבעת כי היא מתעתדת להביא אישורים רפואיים, והנתבעת למעשה התעלמה מכך. כך למשל, בשיחה שהתקיימה ביום 18.6.2015 בין התובעת לבין אולגה ואיה, ציינה התובעת שקבוע לה תור לרופא תעסוקתי ביום 13.7.2015, וכי במידה שהיא תשלים את כל הבדיקות הנדרשות לפני כן, היא תקדים את התור. בתגובה, השיבה לה איה שכאשר ייקבע לה תור, היא מתבקשת לעדכן את הנתבעת.

אולם, הליך הפיטורים של התובעת, שלמעשה הבשיל לשימוע השני ואשר נערך ביום 12.7.2015, ושלאחריו התובעת פוטרה מעבודתה, לא נעצר ולוּ לרגע. למעשה, כבר באותו שלב הפגינה איה גישה עוינת למשמעויות הנובעות כתוצאה מתלונותיה של התובעת, והיא אמרה לתובעת ש"... אבל את זוכרת מה אמרתי לך על רופא תעסוקה, את צריכה לקחת בחשבון המשמעויות של המקרה". כלומר, הנתבעת כבר קבעה מראש מה תהיה התוצאה במידה וכן התובעת תמציא אישור רפואי מרופא תעסוקתי.

עוד יצוין, כי בעניין בורוכוב, שאליו הפנתה כאמור לעיל הנתבעת בסיכומיה, צוין שאין דרישה הכרחית להצגת אישור רפואי של רופא תעסוקתי או אחר הקובע במפורש כי מדובר ב"אדם עם מוגבלות" (אם כי יידרשו דרך כלל מסמכים רפואיים לצורך הוכחת הלקות והשלכותיה). שוני עובדתי נוסף הוא בכך שבאותו מקרה, העובדת כלל לא סיפרה לממונים עליה בחברה או כל גורם אחר מטעמה כי היא "אדם עם מוגבלות", ולא טענה להגנה כלשהי מכוח החוק, וזאת עד לחודש לאחר כניסת פיטוריה לתוקף. במקרה שלפנינו, התובעת העלתה נושא זה זמן רב מאוד לפני פיטוריה;

חמישית, גם כאשר נערך לתובעת השימוע השני ביום 12.7.2015, וכאשר התובעת הציגה במהלך השימוע את חוות הדעת של ד"ר גריקשטס, הנתבעת למעשה התעלמה ממנה לחלוטין. כל זאת, במקום לעצור ולבחון האם יש מקום לעשייתה של פעולה פשוטה למדי – להחזיר את התובעת לעבודה בקומה השנייה של הספרייה. הנה כי כן, התובעת פעלה באופן תקין וראוי ביחס להבאת המסמכים והאישורים הרפואיים בעניינה, ואין ולא ניתן למצוא כל פסול בהתנהלותה. למרבה הצער, לא ניתן לומר דברים דומים על הנתבעת.

81.סיכום הדברים עד כה  לשיטתנו, היתה מוטלת על הנתבעת החובה להתחשב בתובעת, עד שיתברר מצבה הרפואי והפיזי עד תום (חרף העובדה שאי היציבות ממנה היא סובלת היא גלויה לעין כבר מלידתה), ולהשהות את ההחלטה בנוגע למעברה הספציפי של התובעת לקומה התחתונה של הספרייה. כל זאת, כאשר התובעת שבה ומתריעה לפני הממונים עליה בדבר הקושי והחששות שלה.

82.זאת ועוד, הנתבעת הערימה קשיים מיותרים על התובעת, ושלחה אותה שוב ושוב להביא מסמכים ואישורים רפואיים, כל פעם בטיפין-טיפין, ללא הגדרה מראש, ברורה ומדויקת, אילו מסמכים להביא. התנהלות הנתבעת לא הייתה חד משמעית בנוגע למסמכים הנדרשים, והנתבעת המשיכה וביקשה בכל פעם מהתובעת להביא מסמכים ואישורים נוספים, מבלי שיובהר לתובעת באופן ברור, איזה מסמכים עליה להביא.

83.נוסף על כן, הגם שהתובעת הביאה מסמכים וכפי שהתבקשה, הנתבעת לא היססה ולוּ לרגע (ובמיוחד בשלב השימועים), ולא סברה שיש מקום לעצור ולבחון מחדש את החלטת הרוטציה, ולהחזיר את התובעת בחזרה למיקומה הקודם בקומה השנייה של הספרייה, עד לכשיתברר המצב. הנתבעת גם לא התייחסה לאמור בהמלצות הרפואיות שהובאו בפניה ולא עשתה כל שינוי במיקומה של התובעת, לאור ההמלצות.

84.למעשה, ההפך הוא הנכון – הנתבעת טענה בפניה של התובעת, כי לאותם מסמכים רפואיים יהיו השלכות על עתידה התעסוקתי, מבלי להתחשב בכתוב בהם ולנסות לעשות התאמות עבורה, כפי הראוי למעסיק, וכפי הנדרש לפי הוראות הדין והפסיקה. נסכם על כן, כי הנתבעת לא התחשבה במצבה הרפואי ובמוגבלות של התובעת, על אף הבאת מסמכים ופניות רבות מטעם התובעת ועל אף שעצם מוגבלותה נראית לעין.

85.לבסוף, השלב החמור והבעייתי מכל הוא שלב פיטוריה של התובעת, שנעשו למרות ההמלצות הרפואיות שנפרשו בפני הנתבעת, ומבלי שהנתבעת עשתה אי אלו התאמות לגבי עבודת התובעת, באופן שיאפשר המשך עבודה תקינה, כפי שהתובעת התנהלה עד להחלטת הרוטציה. לא רק שהנתבעת לא פעלה באופן אקטיבי לעזור לתובעת ולכוון אותה להבאת המסמכים כדי שתוכל להכיר במוגבלותה, הנתבעת גם לא ביצעה התאמות הנדרשות ממנה כנגזרת של החובה החלה על מעסיק בהעסקה של אדם בעל מוגבלות.

86.במקום לנהוג בגישה מכילה ואקטיבית, תוך כדי בחינת כשירותה של התובעת לביצוע העבודה בקומה השנייה של הספרייה באופן סביר, ותוך כדי ביצוע התאמות, הנתבעת נהגה באופן פסיבי ומפלה. כך למשל, הנתבעת לא פעלה כדי לקבל חוות דעת מפורטת מאיש מקצוע בעל מומחיות בשילוב אנשים עם מוגבלות בתעסוקה, לשם בחינת ההתאמות הנדרשות וביצוען.

87.ביחס להתאמות שאותן נדרש מעסיק לבצע עבור אדם בעל מוגבלות, נקבע בעניין מחמלי, כי המחוקק מטיל "... חובה פוזיטיבית ליצור במקום העבודה תנאים שיאפשרו את העסקתם של אנשים עם מוגבלות ואת קידומם במקום העבודה, וזאת, בין היתר, באמצעות עריכת שינויים בדרישות התפקיד, בשעות העבודה ובנוהלי העבודה".

88.בעניין מחמלי אף צוין, כי "... רעיון "ההתאמות" משקף, איפוא, את ההבנה שאין די בדרישה שאדם עם מוגבלות יתאים את עצמו לדרישות התפקיד, אלא שיש גם להתאים את מקום העבודה לצרכיו (עיינו גם: מור, 121-120). החוק מבקש, לפיכך, ליצוק למושג השוויון משמעות המחייבת פעולות אקטיביות של: שילוב, הכללה והשתתפות, על מנת להביא ל"שוויון מהותי וממשי" – ולא רק משמעות של מניעת הדרה. דבר זה אמור להיעשות באמצעות מתן "מענה הולם" לצורכיהם של אנשים עם מוגבלות".

89.גם בעניין חננשוילי שניתן לאחרונה על ידי בית הדין הארצי, הודגש כי ההגדרה לגבי התאמות כוללת בתוכה אף את העיצוב מחדש של דרישות התפקיד; הגמשה של שעות העבודה; יצירת משרה חדשה עבור העובד התואמת את מצבו ומוגבלותו; או התאמה כלכלית שמשמעה הפחתת הדרישות ממנו ללא פגיעה בשכרו; והכל "כדי לאפשר לתובע להשתלב במקום העבודה למרות מוגבלותו הרפואית באופן שיש בו איזון ראוי לשני הצדדים".

90.לבסוף, גם בעניין בורוכוב נקבע כי "לא רק השיקולים שנלקחו בחשבון ע"י המעסיק בהחלטה על הפיטורים עומדים למבחן, אלא גם השיקולים שלא נלקחו בחשבון. החוק מגדיר הפליה גם כ"אי ביצוע התאמות הנדרשות מחמת צרכיו המיוחדים של אדם עם מוגבלות אשר יאפשרו העסקתו". כמו כן, החוק מטיל על המעסיק לפעול לקידום הייצוג ההולם של אנשים עם מוגבלות במקום העבודה, אפילו ב"מחיר" של העדפתם על פני אלו שאינם סובלים ממוגבלויות ובעלי כישורים דומים".

91.עוד נקבע בעניין בורוכוב, כי "מעסיק שנטל השכנוע הועבר אליו יוכל להדוף את טענת ההפליה רק אם יוכיח (באמצעות הצגת תכנית הבראה, צמצומים וכיו"ב) שהחלטת הפיטורים נבעה מצרכים אמיתיים שלו וללא קשר לעובד, ובנוסף לכך ובמצטבר – יוכיח גם כי "לקח בחשבון את מוגבלות העובד ועשה מאמצים אקטיביים כנים וישרים לאתר עבורו תפקיד מתאים אחר, ובמידת הצורך לבצע התאמה נדרשת לשם כך".

92.ביחס לשיקולי הפיטורים אף נקבע, כי "לא רק השיקולים שנלקחו בחשבון ע"י המעסיק בהחלטה על הפיטורים עומדים למבחן, אלא גם השיקולים שלא נלקחו בחשבון. החוק מגדיר הפליה גם כ"אי ביצוע התאמות הנדרשות מחמת צרכיו המיוחדים של אדם עם מוגבלות אשר יאפשרו את העסקתו". כמו כן, החוק מטיל על המעסיק לפעול לקידום הייצוג ההולם של אנשים עם מוגבלות במקום העבודה, אפילו ב"מחיר" של העדפתם על פני אלו שאינם סובלים ממוגבלויות ובעלי כישורים דומים".

93.במקרה שלפנינו טענה ופירטה התובעת היטב בתצהירהּ את הקושי והחשש שהיא הרגישה בעבודה בקומה הראשונה של הספרייה, אל מול הקומה השנייה. לשיטתה, את תחושת הביטחון שהיא חשה בקומה השנייה, שם היו קירות עוטפים שהיא היתה יכולה להישען עליהם משני הכיוונים ובמהלך הליכתה בקומה זו, בקומה התחתונה היא חשה בחוסר ביטחון קבוע, היות שהיה שם רק מעקה דקיק שהפריד בין המפלסים באותה הקומה (הרצפה אל מול "הבריכה"), תוך כדי שנותר מעבר צר ביניהם.

94.בהתאמה לכך, חיה – שהיא קוראת של הספרייה, העידה ותיארה מקרה שבו ביתהּ מעדה לתוך "הבריכה". לטענתה, והגם שהיא איננה אשת מקצוע בתחום התכנון, מדובר בבור עמוק שמגודר בצורה מגוחכת (המדובר במעקה מאולתר המורכב מעמודי פלסטיק ניידים, המחוברים ברצועת בד), המצוי במרכזו של חלל המיועד בין היתר לילדים. סביב הבור יש רווח צר המיועד למעבר בין מדפי הספרים, אולם כל מעידה אחורנית כשהפנים מופנות אל מדפי הספרים והגב פונה אל "הבריכה", עלול להיגמר באסון.

95.לעומת דברים אלה, הנתבעת טענה שבמהלך השנים הספרייה עברה בדיקות בנושא בטיחות, ובעקבות זאת הותקנו בה שירותים לנכים, מעקה מודולארי סביב "הבריכה" ומעלית לקומה השנייה. הנתבעת אף טענה כי בעניינה הספציפי של התובעת נערכו שינויים ביחס להתאמת הספרייה למצבה של התובעת, כגון באמצעות הוספת מעלית. אולם, טענות אלה לא הוכחו, וכל שהוגש לעיוננו הוא מסמכים של מהנדסים שונים שעוסקים בעיקר בנושא הבטיחות, ולא שוכנענו כי נעשתה בדיקת נגישות, ספציפית וממוקדת, על ידי מומחה בנושא זה.

96.אולם, גם בהינתן טענותיה של הנתבעת, לא שוכנענו כי הנתבעת הרימה את הנטל החל על מעסיק "להוכיח כי עשתה את הנדרש לביצוע ההתאמות המתאימות בעניינו של התובע", ובמיוחד לתלונות הפרטניות שהועלו לאחר החלטת הרוטציה. לעניין זה יפים הדברים שנקבעו על ידי בית המשפט העליון בעניין מחמלי, כדלקמן:

"ההתאמות שאי-ביצוען עולה כדי הפלייתו של אדם עם מוגבלות, כאמור בסעיף 8 לחוק השוויון – אינן התאמות פיזיות גרידא, הנוגעות למבנה של מקום העבודה, או לעיצובו, כגון: התקנת רמפה, מעלון, או מעלית במקום העבודה; או לשימוש במכשירים, בעזרים, בהתקנים, באמצעי מחשוב של חומרה ותוכנה ייעודיים או להספקת שירותי תרגום ותמלול, למשל, עבור עובדים עם מוגבלות בשמיעה (ראו: הגדרת המונחים "התאמה" ו"התאמות" בחוק השוויון וכן בתקנות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות (השתתפות המדינה בהתאמות), התשס"ו-2006). החוק מגדיר "רשימה פתוחה" של התאמות אפשריות, אך איננו מתיימר למצות את מלוא קשת האפשרויות. ביצוען של ההתאמות הנדרשות על מנת לקיים את החובה המוטלת על המעסיק להימנע מאפלייתם של עובדים בעלי מוגבלות מצריכה גמישות ומעוף מחשבתי מצד המעסיק. החובה לבצע התאמות – חובה שהפרתה נתפסת כהפליה אסורה – מחייבת את המעסיק לראות את מקום העבודה דרך עיניו ומציאות חייו של האדם עם המוגבלות ולהביא בחשבון את צרכיו (עיינו: זיו, 846)".

97.בין השינויים שנמנו בפסק הדין, נכללים בין היתר שינויים בדרישות התפקיד ועיצובם מחדש; יצירת משרה חדשה עבור העובד עם המוגבלות ואשר הולמת את מצבו; חריגה אד-הוק מנוהלי העבודה הקבועים וכיו"ב. כל אלה, כאמור לעיל, תוך כדי הפעלת "גמישות ומעוף מחשבתי מצד המעסיק". אלא, שבענייננו כלל לא הופעלו גמישות ומעוף מחשבתי, אלא דווקא הופגנה אטימות וקשיות-לב מצידה של הנתבעת. לא התרשמנו כי נעשו התאמות כלשהן ביחס לתובעת וביחס להחלטת הרוטציה, על אף שהתובעת זעקה בדבר מצוקתה, לא אחת.

98.ודוק – גם אם הנתבעת לא ידעה מהן בדיוק המגבלות הרפואיות של התובעת – טענה שעליה היא שבה וחזרה במסגרת ההליך, ואשר נדחתה על ידינו מכל וכל – הרי שממילא, זעקתה וטענותיה של התובעת נשמעו בהרחבה ובמשך זמן רב לאוזני הנתבעת, אך זו בחרה לאטום את אוזניה. לענין זה נפנה שוב לעניין בורוכוב שצוטט במסגרת פסק הדין, שם קבע בית הדין הארצי לאחרונה, כי גם אם עובד/ת אינו "אדם עם מוגבלות" לצורך חוק שוויון זכויות, לא נובע מכך שהמעסיק אינו אמור להתחשב במצבו הרפואי ככל שמועלות על ידו בקשות סבירות הנובעות מכך במהלך חיי העבודה השוטפים.

99.בית הדין הארצי הדגיש גם, כי בכך יפעל המעסיק בדיוק כשם שמצופה ממנו לנהוג בהבנה ובגמישות כלפי עובדים אחרים שיש להם אילוצים או בעיה אישית כלשהי (לאו דווקא רפואית). בנוסף, גם ללא החלה ישירה של חוק שוויון זכויות, הרי שעל מעסיק מחויב לנסות ולאתר לעובד תפקיד חלופי התואם את מגבלותיו הרפואיות, בכפוף לכך שתפקיד כאמור תואם את כישוריו ויכולותיו של העובד, כמו גם את צרכיו ואפשרויותיו של המעסיק. זאת מכוח חובת תום הלב, שאף ניתן לפרשה באופן רחב בהתבסס על רוחו ותכליתו של חוק שוויון זכויות.

ה.2.הכרעה ביחס לתביעתה של התובעת בהתייחס לפיטורים שלא כדין

100.נפנה עתה לתביעתה של התובעת בגין פיטורים שלא כדין. גם כאן, בדומה לדיון שנערך דלעיל וביחס לעילת התביעה בגין הפרת חוק שוויון זכויות, מצאנו לנכון לקבל את התביעה, כאמור לעיל. להלן נפרט את המחלוקות בין הצדדים וביחס לתלונות שהועלו כנגד התובעת ואשר הובילו לפיטוריה, ונראה ביחס לכל תלונה ותלונה, מדוע המדובר בתלונות שאין בהן כל ממש.

101.בכלל זה נפרט, כי במקביל להחלטת הרוטציה שבה כבר דנו בהרחבה, ולאחריה, אירעו מספר אירועים המצביעים כטענת התובעת על התנכלויות חוזרות ונשנות כלפיה ועל יצירת סביבת עבודה עוינת, אשר פגעה בה נפשית ויצרה קשיים רבים עבורה בעבודה. ודוק – סקירת כלל האירועים כמקשה אחת תאפשר לראות את הדברים במכלול, וכיצד כל אירוע הביא להחרפה ביחס כלפי התובעת, ואף השליך על האירוע שלאחריו. להלן נעמוד ונפרט את השתלשלות האירועים עד למועד השימוע הראשון שנערך לתובעת ביום 15.4.2015.

102.אירוע ראשון  אירוע מיום 8.1.2014  'אירוע קטלוּג הספרים' – לטענת התובעת, באחד מהימים היא עסקה במהלך המשמרת בקטלוג ספרים. לטענתה, לפתע החלה אולגה להטיח בה האשמות על איכות העבודה שלה, כאשר בספרייה היו נוכחים אנשים. לטענת התובעת, אולגה הלינה על כך שהתובעת אינה מסמנת את ה' הידיעה במהלך ביצוע עבודת קטלוג הספרים. במענה, התובעת הסבירה לה מדוע טענתה מבוססת על טעות, שכן אותה ה' אינה בבחינת ה' הידיעה.

103.מנגד, אולגה טענה שהיא רק הפנתה את שימת לב התובעת לכך שיש טעות בקטלוג. אולגה הסכימה כי הטעות אינה חמורה ואינה משמעותית והיא מהווה חלק ממהלך העבודה השוטף בספרייה. אולם, לשיטתה תגובתה של התובעת חרגה מכל פרופורציה. למען הסר ספק, איננו משוכנעים כלל ועיקר כי התובעת נהגה בחוצפה כלשהי כלפי אולגה במהלך אותו אירוע, או ביקשה לפגוע בכוונה תחילה במרות הניהולית שלה.

104.בהקשר זה העידה התובעת לפנינו, ואנו מקבלים את עדותה, ש"אני לא באתי וביקרתי אותה על החלטות ניהוליות, כשהיא באה ואמרה לי תקטלגי כך או אחרת, שאלתי או ציינתי שעל פי חוקי הקטלוג שרק סיימתי ללמוד אותם הדברים נעשים קצת אחרת, אם היא רוצה שאנהג בדרך החדשה שרק סיימתי ללמוד או שאנהג בדרך שפחות מקובלת היום, לא חושבת שזה מקום למחלוקת מצידי או לאי קבלת אולגה כמנהלת".

105.מכל מקום, אין חולק כי אותו אירוע נתפס כחמור בעיני התובעת. התובעת מציינת כי אולגה המשיכה בשלה, צעקה עליה ודיברה אליה בזלזול. בהמשך החלה התובעת להרגיש רעד בידיים וברגליים, פרכוסים, דופק מהיר והתפרצות של בכי בלתי נשלט. רעיה, שהיא כזכור ספרנית בספרייה וחברה לעבודה של התובעת, התקשרה ל, אימה של התובעת, כדי שזו תגיע לספרייה. בהמשך, הגיעה לספרייה והחלה לצעוק בספרייה על אולגה.

106.ביחס לכך אף טענה התובעת, כי אולגה כלל לא התקשרה לשאול לשלומה לאחר האירוע. מנגד, אולגה טענה בחקירתה הנגדית את הדברים הבאים:

"ש.בכל זאת את המנהלת שלה והיא עוזבת באמצע יום העבודה ואת באמת מנסה לשכנע אותנו שלא ידעת שהיא עוזבת באמצע היום ומה הסיבה?

ת.לא ידעתי. אני רק שמעתי צעקות באותו היום של אמא שלה, שהתעודות שלה יותר טובות מהתעודות שלי. "את לא תעבדי פה אני אדאג לכך, את תעופי מכאן", זה מה ששמעתי וזה היה כל כך חזק ששמעתי את זה מהחדר שלי."

107.נציין, כי עדותה של התובעת היתה אמינה, רציפה ומקובלת עלינו בכללותה. כך הוא הנכון גם לגבי עדותה ביחס לאותו האירוע, שכלל לא נסתרה. זאת ועוד, מנגד לעדותה של אולגה, העידה לפנינו רעיה על ההתנהלות באותו יום, במילים הבאות: "היה סכסוך עם מנהלת הספרייה, אולגה פצ'רסקי, היא צעקה על ה', ההתנהגות של מנהלת הספרייה אגרסיבית בצורה גסה וצעקה על ה', ראיתי שה' מרגישה לא בטוב באותו רגע בגלל הצעקות ובגלל האגרסיביות, היא התקשרה לאמא שלה, היא באה לקחה אותה לבית חולים ממה שאני זוכרת".

108.רעיה אף הוסיפה ופירטה כי "הפנים שלה לבנות, הדופק שלה גבוה והיא רועדת באותו זמן. היא בכתה, ואני... (העדה בוכה) מה שהיא עברה עכשיו אני סובלת מהמנהלת אולגה פצ'רסקי. אמא של ה' באה ולקחה אותה מהעבודה ישר לבית החולים. הפנים היו לבנות". בשימת לב לדברים שנאמרו ביחס לעדותה של התובעת, נציין כי גם עדותה של רעיה היתה אמינה, רציפה ומקובלת עלינו בכללותה. כך הוא הנכון גם לגבי אותו האירוע, ועדותה של רעיה כלל לא נסתרה. ומה גם, שגם האם העידה על אותו האירוע, במילים דומות, במסגרת תצהירהּ.

109.כאמור, , אמה של התובעת, הגיעה לקחת אותה לבית החולים. התובעת העידה שכאשר שתיהן התרחקו מהספרייה, היא נרגעה במקצת, ומה גם שהן הבחינו שיש תור גדול בחדר המיון, ועל כן הן חזרו לביתן. יום למחרת, כאשר התובעת שוב לא חשה בטוב, לקחה אותה אימהּ לבית החולים. התובעת נבדקה בבית החולים וקיבלה המשך הוראות לטיפול בחרדה.

110.סיכום ביחס לאירוע הראשון – המסקנה המסתמנת היא שאולגה פעלה במהלך האירוע הראשון כלפי התובעת בצורה בלתי ראויה, בהתנהגות חסרת רגישות וחסרת אכפתיות. מעבר לכך, מקובלת עלינו גם טענתה של התובעת כי היה המדובר באירוע חריג שהוביל אותה למשבר נפשי, ואף מקובלת עלינו טענתה של התובעת שהיה על אולגה לברר מה מצבה של התובעת, לאחר מעשה.

111.אירוע שני  אירוע מיום 28.1.2014  אירוע 'החריגה מנהלי השאלת הספרים' – לטענת התובעת, אולגה כתבה תלונה בתיקהּ האישי שלא היתה מיועדת אליה, אלא דווקא היתה צריכה להיות מיוחסת לספרנית בשם נ' א'. לטענת התובעת, קוראת ותיקה בספרייה התלוננה כנגד נ' א' שלא קיבלה ממנה יחס ראוי, משעה שלא הושאלו לה 5 ספרים מהתצוגה. אותה קוראת אף העידה שבניגוד ל-נ' א', ישנה ספרנית אחרת בספרייה שתמיד באה לקראתה.

112.התובעת המשיכה ופירטה כי בבדיקה שערכה אולגה התברר שלקוראת מותר לקחת רק 2 ספרים, והספרנית שלכאורה באה לקראתה היא התובעת עצמה, שבעבר השאילה לה בין 6 ל-15 ספרים. ביחס להשאלת ספרים באופן חורג לכאורה, ציינה התובעת כי ישנו כלל בספרייה האוסר על השאלת יותר ספרים מהמותר, כל זאת בהתאם להמחאות אותו נותן כל קורא לספרייה. עם זאת, כלל זה אינו קבוע, שכן בפועל כל הספרנים – כולל אולגה, השאילו בעבר יותר ספרים מהמכסה המותרת.

113.התובעת אף ציינה בתצהירה רשימת מנויים שספרניות אחרות השאילו להם בעבר ספקים, מעבר למה שמגיע להם. ביחס לזה אף טענה התובעת בחקירה הנגדית, כדלקמן:

"... זה היה עוד ניסיון אחד מיני רבים לקחת סיפור שלא קשור אליי ולסובב אותו, כמו שראיסה שישבה פה לפניי אמרה לכל אחד ואחד היו סיטואציות בהן היה אפשר להשאיל ספרים עודפים, כל אחד מהספרנים יכל לעשות זאת ביניהם וגם אני. ההאשמה של הגברת, של אולגה במכתב שהיא כתבה לגבי הקוראת עירית אלבר שיש לה מנוי אחד ואני נותנת לה 5 ספרים זה היה שקר כפי שהוכחתי במסגרת תצהיר העדות שלי. אני חוזרת על הטענות בתצהיר."

114.בדומה לגרסתה של התובעת, ולאחר שנשאלה האם יש הגבלה על כמות ספרים שלכל קורא מותר לקחת, השיבה רעיה ש"יש הגבלה אבל לקראת החגים, לקראת חופשה, אנו נותנים ספרים נוספים". מעבר לתקופות של חופשות או חגים, הוסיפה רעיה וציינה ש"זה לא ממש, אנו גמישים. אני הולכת לקראת האנשים והקוראים, נגיד אם באים קוראים קשישים, זקנים, איך אפשר לא לתת להם ספרים?".

115.גם חיה, משתמשת בשירותי הספרייה ואשר העידה מטעם התובעת, ציינה ש"כן, בחופשים, זה נהוג. כל הספרנים נותנים בחופשים, תמיד אפשר לקחת עוד ספר". גם כאן, טענותיה של התובעת ועדותיה כלל לא נסתרו בחקירה הנגדית, וטענותיה ביחס למדיניות האי-עקבית של השאלת הספרים בספרייה, מקובלות עלינו.

116.יתירה מכך, כאשר התובעת נשאלה בחקירתה הנגדית מדוע היא השאילה לקוראת יותר ספרים מהמותר, היא השיבה בבירור כי הדבר נעשה באישור של אולגה. לאמור לעיל נוסיף, כי הנתבעת אף לא הציגה לפנינו כל מסמך כתוב של הספרייה, שבו צוינו בבירור הכללים ביחס לכמות השאלת הספרים, בין אם למשתמשים בשירותי הספרייה, ובין אם לעובדיה.

117.לתצהירו של חגי צורף מסמך שמעיד לכאורה כמה ספרים ניתן לתת ללקוחות מסוימים כדוגמה, אך הוא נכתב בכתב יד. אולם – נוהל כתוב ומודפס לא צורף, כאמור לעיל. מנגד, עוד ב'זמן-אמת' טענה התובעת שיש בספריה, מאחורי כל דלפק השאלה, שלט ובו מצוין שכל קורא יכול לשאול ספרים בהתאם למספר ההמחאות שהושארו על ידו כפיקדון, פרט לחגים, חופשות ואירועים מיוחדים, וכאשר לא מוגדר מהו "אירוע מיוחד".

118.סיכום ביחס לאירוע השני – גם במקרה זה בחרנו לאמץ את טענותיה של התובעת, ואנו קובעים כי לא היה בספרייה נוהל ברור ומחייב לגבי מספר השאלת הספרים. ברמת השטח ובפועל, הופעלו בספרייה כללים גמישים לגבי מספר הספרים שהושאלו לקוראים, ועל כן לא היה כל מקום לפנות בטרוניה כלפי התובעת ביחס לנושא זה.

119.אירוע שלישי  תקיפת התובעת ביום 13.3.2014 על ידי משתמש בשירותי הספרייה – לטענת התובעת, במהלך חודש 3/2014 אולגה חסמה בפניה אופציות שונות להשאלת ספרים לקוראים, הפתוחות לכלל עובדי הספרייה, לרבות לעובדים חדשים. התובעת טענה כי פעולה זו הביאה לכך שאחד הקוראים תקף וגידף אותה ביום 13.3.2014, בשל המחשבה כי היא מסרבת להשאיל לו ספרים, דבר שהוביל לבסוף אף להגשת תלונה כנגדו במשטרה.

120.התובעת טענה כי אותו אירוע היווה חוויה קשה מנשוא עבורה, ועל כן היא פנתה בזמן האירוע לאולגה כדי שזו תסייע לה, אך היא גירשה אותה מחדרה וכן לא ביררה לאחר מכן מהו מצבה. התובעת הוסיפה וטענה כי היא היתה העובדת היחידה שחסמו בפניה את האופציה להשאיל ספרים. לטענתה, "... כשאני ראיתי שאת האופציה לנהוג כאחת הספרניות חסמו בפני, הייתי יחידה בספרייה שהפרוצדורה הזו נחסמה בפניה, הייתי היחידה שהותקפה ע"י קורא ועולם כמנהגו נוהג ושאר הספרניות ממשיכות לנהוג כך הבנתי שזה בעצם מערכת נורמות מקובלת".

121.התובעת אף טענה ביחס לאירוע זה כי האירוע נעשה במכוון כלפיה כדי ליצור עימות וכל זה במסגרת יחסי ההתנכלות שחווה מצד המנהלת שלה. מנגד לדברים אלה, טענה אולגה "ההרשאה היחידה שנמנעה מה' הייתה השאלה של כמות פריטים מעל למותר, וזאת לאור העובדה שהתנהלות פסולה זו היא שעמדה ברקע התלונה שהתקבלה. אם לקוח כלשהו כעס על ה' על כך שלא השאילה לו באופן בלתי תקין כמות פריטים גדולה מהמותר, הדבר נובע אך ורק מהעובדה שהיא לא הקפידה על הנהלים עד אז, ויצרה כנראה ציפיות לא ראויות אצל לקוחות הספרייה".

122.כמו כן, ביחס לתקיפה של התובעת, ציינה אולגה כי כל מה שידוע לה ביחס לקרות האירועים באותו היום, הוא שבזמן שהיא שוחחה בטלפון עם ספק, התובעת נכנסה לחדרה וביקשה לדבר איתה. מאחר שהיתה באמצע שיחת טלפון, היא ביקשה מהתובעת להמתין מספר דקות עד שתסיים. לאחר שסיימה את השיחה, ניגשה לטפל בנושא ובין היתר דיברה עם אותו לקוח והרגיעה אותו. כאשר רצתה לדבר עם התובעת, התברר כי זו כבר הלכה, כאשר בדיעבד אף התברר לה כי הלכה להגיש תלונה במשטרה כנגד הקורא. עוד היא מציינת, שכאשר התובעת נכנסה לחדרה, היא לא ידעה במה מדובר. כמו כן, התובעת לא היתה צריכה להתווכח עם הלקוח, אלא לשלוח אותו אליה.

123.גם כאן, התובעת לא נחקרה ישירות בחקירה נגדית ביחס לטענות שהועלו כלפיה, וטענותיה ביחס לאותו האירוע לא נסתרו. מעבר לכך, אולגה האשימה מצידה את התובעת, שהאירועים התרחשו בשל כך שהתובעת לא הקפידה על הנהלים של השאלת הספרים, ויצרה ציפיות לא ראויות אצל לקוחות הספרייה. אולם, כבר קבענו כי לא היו בספרייה נהלים ברורים לגבי השאלת הספרים, ועל כן לא ניתן לפנות בעניין זה בטרוניה והאשמות כלפי התובעת, ולהצדיק אלימות של משתמש הספרייה כלפיה.

124.מכל מקום, גם אם באותה העת אולגה ערכה שיחת טלפון ואכן לא ידעה במה מדובר, לעמדתנו היה עליה עת יצאה מחדרה, לברר את הסיבה בגינה עזבה התובעת באותו יום את עבודתה. אולגה מעידה כי יצאה מחדרה והרגיעה את הלקוח, אך היא לא טרחה לברר גם עם התובעת לגבי מה שעבר עליה, וגם לאחר שכבר התברר לה שהתובעת הגישה תלונה במשטרה. המדובר במקרה נוסף שבו הופגן חוסר רגישות כלפי התובעת.

125.סיכום ביחס לאירוע השלישי – גם במקרה זה בחרנו לאמץ את טענותיה של התובעת, ואנו קובעים כי אירוע זה מפגין, פעם נוספת, את היחס האטום והלא רגיש שהתובעת זכתה במהלך עבודתה בנתבעת, ובמיוחד לקראת סיום העסקתה. מעבר לכך, אין באירוע זה כדי להצדיק ו/או כדי להוות נסיבה של ממש בהליך פיטוריה של התובעת.

126.אירוע רביעי  אירוע מיום 14.3.2014  היעדרות התובעת מהעבודה – יום לאחר אירוע התקיפה בספרייה (ביום 13.3.2014), התובעת לא חשה בטוב ונעדרה מעבודתה. התובעת טענה כי היא ניסתה להשיג מספר פעמים את אולגה כדי להודיע לה שהיא לא תגיע לעבודה באותו יום. משלא ענתה, היא שלחה הודעה לאברהם, שכזכור היה מנהל המתנ"ס והממונה על אולגה, על כך שהיא חשה חרדה ומבקשת ללכת לרופא.

127.לטענתה, חרף העובדה שהיא הודיעה על כך לאברהם (שהיה כזכור מנכ"ל הנתבעת, ולמעשה אחראי על אולגה), היא קיבלה ביום 25.3.2014 נזיפה בתיקה האישי על כך שלא הגיעה לעבודה ביום 14.3.2014 ולא הודיעה על כך מבעוד מועד לאולגה. לטענתה הנוספת של התובעת, אברהם גם הבטיח לה לגנוז את התלונה מתיקה האישי, אך מאוחר יותר ובמהלך השימועים שנערכו לה, התגלה לה שהתלונה לא נגנזה מעולם.

128.גרסתה של התובעת בכללותה וביחס לאותו האירוע, נתמכה בתצהירו של אברהם, שטען כי התובעת אכן סיפרה לו באותו היום כי היא אינה חשה בטוב, וכי היא מבקשת לפנות למשטרה ולהגיש תלונה. לשיטתו, הוא הציע לעזור לה. ביחס לנזיפה שקיבלה התובעת בשל היעדרותה מהעבודה, טען אברהם, כך:

"לאור העובדה שהתובעת הייתה נסערת וחוותה אירוע לא פשוט, נדהמתי לגלות כי המנהלת הגישה (כביכול) "נזיפה חמורה" כנגד התובעת על כך שלא פקדה את מקום העבודה ביום שלאחר מכן. גם אם דובר באי הבנה, גם אם התובעת לא הצדיקה היעדרותה מול המנהלת באופן ישיר (למרות שעשתה כן באמצעות אישור רפואי), אלא רק מולי; מצופה היה מהמנהלת, לכל הפחות לדבר עם התובעת ולדרוש את האישורים כאמור, בטרם היא נוקטת באמצעים חמורים. מה גם שבכדי לרשום נזיפה בתיקו האישי של עובד – יש לערוך לו שימוע, ולכן משלא נערך לתובעת שימוע, למנהלת לא הייתה כל סמכות לעשות את שעשתה. ברגע שנמסר לתובעת אותו מכתב המודיע על "נזיפה חמורה", זו פנתה אלי – ומיד שוחחתי איתה ועם המנהלת, והוריתי על גניזת המסמך; אציין כי גם היום, אני מופתע לגלות שהמסמך לא נגנז."

129.עוד טען אברהם, כי למעשה ניסו "לתפור" לתובעת תיק משום שהשתמשו בשימוע בתלונה שהוא עצמו הורה בשעתו לגנוז אותה. בעדותו לפנינו הוא טען כך: "על סמך שמועה נודע לי שבמהלך השימוע שביצעו לתובעת שלפו את המכתב הזה והשתמשו בו בשימוע. משתמשים במכתב שיש לו מכתב שאומר שצריך לגנוז אותו זה נקרא לתפור תיק וניסו פה לתפור תיק ומה שקורה עכשיו זה נסיון לחפות על תפירת תיק".

130.כאשר אולגה נשאלה ביחס לטיעון בדבר גניזת המסמך, היא טענה בעדותה את הדברים הבאים, שאינם מספקים לדעתנו:

"עד כמה שזכור לי לא קיבלתי בזמנו את האישור הרפואי שלה בזמן, הוא הגיע רק אחרי שה' חזרה. ולא ברשותי להוציא מכתבים מהתיק האישי שלה. אני לא מחזיקה תיקי אישי של העובדים. לשאלת בית הדין למה לא להוציא אני משיבה שהתלונה היא על אי הודעה על העדרות. כאשר בית הדין שואל אותי מדוע לא יצא מכתב מבהיר כי ייתכן שיש לשקול את הדברים מחדש לאור המצאת אישור המחלה אני משיבה שהמכתב הזה הוגש לא משום שהבן אדם חולה אלא משום שלא הגיע לעבודה. לשאלת בית הדין האם אין מקום לשקול את הדברים מחדש אני משיבה שאין לי תשובה, אני לא מנהלת את התיקים ולא ידעתי מה הנוהל בעניין זה.".

131.אולגה אף טענה כי התובעת לא הודיעה לה – לא טלפונית ולא בהודעה טלפונית, כי היא לא תגיע לעבודה. עוד היא אמרה, שהיא דיברה עם אברהם, אך הוא גם לא העביר לה את ההודעה, כך שהיעדרותה של התובעת היתה בבחינת הפתעה עבורה. מנגד, אברהם טען בחקירתו הנגדית כי "קודם כל אולגה ראתה והיתה מודעת לכך שה' חיפשה אותה, למחרת בבוקר כשאני פגשתי את אולגה היא ידעה בדיוק מה היה לפרטי פרטים, היתה מיודעת, כל הניסיון הזה ההיתממות של אולגה שלא ידעה הוא ניסיון כוזב". עדותו של אברהם (ובשילוב עדותה של התובעת) עדיפה בעינינו, ולא שוכנענו כי היה לו טעם של ממש להעיד כנגד הנתבעת, אלא כי דבריו הם גרסה נכונה ובבחינת דברי אמת.

132.לסיכום האירוע הרביעי – עדותו של אברהם ושל התובעת בעניין זה עדיפה בעינינו על פני גרסתה של אולגה, ושוכנענו כי מקרה זה מדגים, פעם נוספת, את האופן שבו נהגו בתובעת ביד קשה ובחוסר רצון להתגמש ולהתפשר. זאת ועוד, התובעת קיבלה שוב ושוב התרעות בגין מעשים שלא היו באחריותה ובאשמתה, וגם במידה שכן – ניתן לראותם כמינוריים, לכל היותר. המדובר במעשים שלא היה בהם כדי להוביל להחלטת פיטורים.

133.אירוע חמישי – אירוע מיום 19.5.2015  'השאלת הספר הקרוע' – להלן נפרט אירוע נוסף שהיה חלק מהתלונות כנגד התובעת, ונדגיש כי המדובר באירוע היחידי שהתרחש בין השימוע הראשון שנערך לתובעת, לבין השימוע השני (מלבד סוגיית העבודה בימי שישי – לנושא זה נתייחס בנפרד במהלך פסק הדין). לגופו של עניין, במהלך אותו אירוע הגיע אחד מהקוראים לספרייה וביקש מרעיה לשאול ספר. היות שבמחשב של רעיה אירעה תקלה באותה עת, רעיה פנתה לתובעת במטרה שזו תרשום את השאלת הספר על שמה.

134.מצידה של התובעת, היות שהספר היה קרוע ועמד להתפרק, היא שוחחה עם רעיה וציינה שלפי הנהוג בספרייה, אין להשאיל ספר קרוע, משום שאם הספר יתפרק היא תהיה זו שתישא באחריות. במהלך השיחה של התובעת ורעיה, ניגשה אליהן אולגה ואישרה באופן חריג את השאלת הספר. לטענת התובעת, במהלך אותו אירוע אולגה הרימה עליה את קולה, והחלה להלין על כך שהתובעת מחלקת הוראות לרעיה. כמו כן, לאחר השיחה אולגה אף אמרה לתובעת כי רעיה נעלבה ממנה.

135.מצידה של התובעת, היא פנתה לרעיה ושאלה אותה האם היא נעלבה ממנה, ורעיה השיבה בשלילה. גם בהמשך, אולגה טענה בפניה שרעיה אמרה לה שהתובעת תקפה אותה. גם בנושא זה, דין טענותיה של הנתבעת להידחות בכללותן, ונפנה לתמלול שיחה שנערכה בין התובעת לבין רעיה, שם הכחישה רעיה שהיא נעלבה מהתובעת:

"ה': היא טוענת, היא אומרת שאני פגעתי בך.

רעיה: מה?

ה': כן. שאני פגעתי בך ואת הלכת אליה והתלוננת שנפגעת.

רעיה: איזה שקרנית? אני התלוננתי?

ה': ובגלל זה, ובגלל זה אני לא מתנהגת יפה לצוות ואני פוגעת בכל הצוות.

רעיה: ואת מאמינה למה שהיא אומרת."

136.גם במסגרת עדותה לפנינו, רעיה העידה ש"אף פעם לא הלכתי לאולגה להתלונן, אין צורך, היא יושבת מולי, אני יכולה להגיד ישר מה לא בסדר. לשאלת בית הדין האם נעלבתי מאירוע הספר הקרוע ומה' אני משיבה שלא". רעיה אף הוסיפה ואמרה שאותה תגובה בלתי הולמת מצידה של אולגה, אירעה גם בעבר, אך באופן הפוך: "המחשב שלי היה מנותק והספר הזה ה' לא נתנה לקוראת, אמרתי לה תני לה את הספר אך הוא היה קרוע, לא נותנים ספרים קרועים לקוראים. בסוף הקוראת לא לקחה את הספר ובאה אולגה ובאותו מצב- אגרסיביות, עמדה מול אנשים, אמרה שלא נותנים ספרים קרועים וזהו".

137.מנגד, אולגה טענה בחקירתה הנגדית, וכאשר נשאלה האם רעיה נעלבה מהתובעת, כדלקמן:

"...לשאלת בית הדין האם רעיה נעלבה מהתנהגות התובעת אני משיבה שלא רק לדעתי, לדעתי נעלבה מאוד וגם אמרה לי על זה כי התובעת התערבה וכבר אישרה השאלת ספר ומישהו מהצד נכנס לעניין זה כאילו פגע במקצועיות שלה וביכולת לדבר עם הלקוח וגם שמנהלת הספרייה כן נתנה אישור והויכוח המשיך הלאה. כאשר בית הדין מפרט כי בהמשך עמ' 18 לפרוט' גם כאן רעיה מכחישה את הדברים אני משיבה שהן חברות והיא באה לתמוך בתובעת ואני מבינה את רעיה, לעזור לחברה אך באותו רגע זה לא היה כך. לשאלת בית הדין האם אני חושבת שהחברות תוביל לכך שרעיה ו/או אברהם ישקרו מעל דוכן העדים אני משיבה שאני לא משתמשת בביטוי זה."

138.גם במקרה זה מצאנו לנכון לדחות את עמדתה של אולגה, ולאמץ את עמדת התובעת במלואה. אין ולא הובאה לפנינו כל אינדיקציה, באשר היא, כי רעיה נעלבה מהתובעת באופן כלשהו בפרשת "הספר הקרוע", ועדותה המפורשת של רעיה על דוכן העדים, במסגרתה היא הכחישה מכל וכל שהיא נפגעה מהתובעת, מקובלת עלינו במלואה. זאת ועוד, גם במקרה זה, ניכר כי התובעת עשתה ככל הניתן על ידה בכדי למלא אחר המוטל עליה במסגרת נהלי הספרייה. כל זאת ולאחר שבעבר אירע מקרה הפוך, במסגרתו אולגה לא אישרה להשאיל ספר קרוע, כפי שהעידה רעיה.

139.אנו גם מסכימים עם החשש של התובעת, שטענה כי לולא היתה משאילה את הספר הקרוע, היא היתה נתונה גם במקרה זה לביקורת מצד מנהליה: "כשאני אמרתי דחפתי את האף שלי הכוונה שלי היתה אולי לא הייתי צריכה לשאול את השאלה האם את בטוחה שאפשר להשאיל את הספר אך מצד שני פחדתי שאם אשאיל את הספר הקרוע והספר יחזור קרוע יבואו אלי אח"כ בטענות מדוע השאלתי את הספר קרוע...". התובעת אף טענה שכמה ימים לפני אותו האירוע, הובהר במהלך ישיבת צוות לעובדי הספרייה על ידי אולגה שלא ניתן להוציא ספר לא תקין מהספרייה.

140.לסיכום האירוע החמישי – המקרה החמישי מעיד יותר מכל, כי למעשה 'נתפר' לתובעת תיק של ממש, לקראת החלטת הפיטורים. בבסיס אותו אירוע עומדת תלונה חמורה כנגד התובעת, ולפיה היא העליבה את חברתה לעבודה, רעיה. אלא, שאותה חברה העידה לפנינו, והכחישה לחלוטין פגיעה כלשהי מצידה של התובעת. מעבר לכך, גם מקרה זה מעיד שהתובעת קיבלה שוב ושוב התרעות בגין מעשים שלא היו באחריותה ובאשמתה, וגם במידה שכן – ניתן לראותם כמינוריים, לכל היותר. שוב נציין, כי המדובר במעשים שלא היה בהם כדי להוביל להחלטת פיטורים.

141.סיכום הדברים עד כה  תמונת המצב המסתמנת בשלב זה, היא של הידרדרות הולכת וגוברת במערכת היחסים בין התובעת לבין הנתבעת, בכלל, ובין התובעת לבין אולגה, בפרט. התובעת הרגישה מצידה כי היא 'נדחקת אל הקיר', וכי פניותיה הרבות לגורמי ההנהלה ולאולגה, בדבר הקושי לעבוד בקומה התחתונה, אינן נענות. התובעת מתבקשת להביא אישורים רפואיים שונים לצורך בחינת מצבה הרפואי, על אף שמוגבלותה נראית לעין, וכאשר הנתבעת לא מבהירה אלו מסמכים יש להביא, ודרישותיה בעניין זה משתנות לעתים.

142.משעה שהתובעת מרגישה כי בקשותיה לא נענות, וכי התלונות כנגדה אינן הוגנות וכי היא אינה מקבלת גיבוי, מתחילה מערכת היחסים האישית בינה לבין אולגה להתדרדר. התובעת חשה – ובצדק רב לשיטתנו, כי בכל רגע נתון אולגה "מחפשת" אותה ומנסה למצוא עילה לפיטוריה. מצידה של התובעת, אותה התנהגות חשדנית ומתגוננת מעמיקה את הקרע שנוצר בין הצדדים, וכך המשיך "מעגל הקסמים", תוך החרפה שהלכה וגדלה. אנו סבורים כי צודקת גם התובעת בטענתה כי המדובר בהתנכלות והתעמרות תעסוקתית לכל דבר ועניין, והנוגדת את חובת תום הלב המוטלת על מעסיק, ובמיוחד בכל הקשור ליצירת תלונות יש מאין, כנגד התובעת.

143.אשר להליך פיטוריה של התובעת  במסגרת הליך הפיטורים נערכו לתובעת שני שימועים, שעליהם נפרט כדלקמן. השימוע הראשון – ביום 12.4.2015 קיבלה התובעת הזמנה לשימוע שנקבע ליום 15.4.2015. בהזמנה לשימוע נטען כלפי התובעת כי הסיבות בגינן היא מוזמנת לשימוע הינן אי-ביצוע משימות המועברות אליה ממנהלת הספרייה, וכן התנהלות לא תקינה, שיתוף תושבים בעניינים פנימיים, חוסר כבוד למנהלת הישירה שלה ולצוות הספרייה. כמו כן צוין, כי במידה שהתובעת תיעדר מפגישת השימוע או לא תגיש את טענותיה בכתב עד למועד האמור, הנתבעת תקבל החלטה על פי הנתונים הקיימים בידיה בלבד.

144.התובעת ציינה כי טרם השימוע הראשון, היא העבירה בחודש 10/2014 מסמכים רפואיים מהמוסד לביטוח לאומי, המעידים על מוגבלותה, כפי שהתבקשה כאשר החלה הרוטציה. עוד היא טענה ביחס לכך, כי השיבו לה שלמרות האישורים מהמוסד לביטוח לאומי, יש צורך באישור נוסף מנוירולוג. על כן, במהלך חודש 1/2015 היא העבירה גם את חוות דעתה של ד"ר חזנוב. אולם, במסגרת השימוע הראשון, היא גילתה שהאישורים שהיא שלחה לנתבעת עם ההמלצות הרפואיות והאישור מביטוח לאומי, ובהתייחס לטענותיה בדבר העבודה בקומה הראשונה של הספרייה, לא הגיעו ליעדן.

145.עוד טענה התובעת, כי היא הציגה את המסמכים במהלך השימוע הראשון. עם זאת, היא שבה ונדרשה במהלך השימוע להביא מסמכים נוספים עקב כך שהמסמכים שכבר התבקשה להביא, היו לא מספיקים לשיטת הנתבעת. בהתאם לכך, היא התבקשה לצרף אישור מרופא תעסוקתי, ביחס למגבלותיה בעבודה. התובעת אף טענה כי במהלך השימוע, היא פירטה שהיא עוברת קושי ומשבר במסגרת העבודה, וכי תקופה ארוכה העמידו אותה תחת מכבש לחצים.

146.עוד היא טענה במהלך השימוע הראשון, שאולגה כתבה עליה דברים שאינם נכונים וכי הדבר גורם לה להיות חולה יותר ממה שהייתה חולה ב-7 השנים האחרונות. מצידה של הנתבעת נאמר לתובעת בשימוע הראשון, כי הכוונה היא לפתוח בדף חדש, ולבדוק האם יש שינוי בהתנהלותה של התובעת אל מול אולגה, שרק לאחר מכן תינתן החלטה בעניינה.

147.אשר לתובעת, התרשמנו כי אכן היה בכוונתה לבחון מחדש את התנהלותה בלב פתוח ובנפש חפצה, דא עקא, שלא ניתנה לה הזדמנות כנה ואמיתית לעשות כן, וגם כאן לא נהגה הנתבעת באופן ראוי, ולמעשה – כבר אחרי מספר ימים אולגה זימנה את התובעת למשרדה כדי לשוחח עימה. על התוכן שעלה באותה השיחה העידה התובעת לפנינו, ואמרה כך:

".... בשימוע הראשון אומרים לי בואו ננקה שולחן, אני באה ואומרת מקובל עלי ננקה שולחן, לא עוברים 4 ימים אני ניגשת לחדר המנהלת אולגה ואומרת לה אולגה יש פרוטוקול לשימוע ואז אומרת לי בואי שבי ונדבר, במהלך השיחה הזו אומרת לי שמומלץ לי לקחת את עצמי ולעזוב ואם אעזוב מתוך רצון אקבל מכתב המלצה..."

148.בהמשך הדברים, התובעת הוזמנה ביום 18.6.2015 לשיחה עם איה, שהחליפה את אברהם בתפקידו, ועם אולגה. מטרת השיחה היתה לבדוק האם היה שינוי בהתנהלות בין התובעת לאולגה לאחר השימוע הראשון. במהלך אותה שיחה אולגה אמרה בבירור, ש"... אני מרגישה שיפור מסוים בעבודה ובהתנהגות... וההרגשה כללית יותר רגועה ויותר יעילה". כלומר, המדובר בתמונה ברורה של שיפור בהתנהלות התובעת, גם לעמדתה של הנתבעת.

149.זאת ועוד, בתצהירהּ טענה אולגה, כי במסגרת אותה שיחה היא דיווחה על האירוע עם הספר הקרוע, וכן על סירובה של התובעת למלא אחר הבקשות שלה לעבוד בימי שישי. כלומר, גם לשיטתה של אולגה, המדובר בשתי התלונות היחידות שאירעו בעניינה של התובעת בין השימוע הראשון לשימוע השני. מצידה של התובעת היא המשיכה לחוות תחושות של לחץ ואיום על עבודתה

150.מצידה של אולגה, והיא מציינת שבאותה שיחה שנערכה בין השתיים בלבד (מספר ימים לאחר השימוע הראשון) אולגה הפצירה בה כל הזמן כי כדאי לה לשנות מקום עבודה ולעזוב. במהלך השיחה ביום 18.6.2015, התובעת אמרה לאיה, כדלקמן:

"חזרתי אחרי ארבעה ימים לדבר עם אולגה לגבי אותה סיטואציה, אמרתי לה מה שאמא שלי אמרה ושאלתי אותה שוב לגבי מה שהיא אמרה לי על לעזוב את מקום העבודה. ואז אולגה אמרה לי שהיא נתנה לי עצה ידידותית כמו חברה, עכשיו המצב שלנו אולגה כמו שאת מתעקשת כל הזמן להזכיר לי זה יחסי עובד מעביד ולא יחסי חברות, אז כשאת באת ונתת לי את העצה החברית הזאת שיהיה לי יותר קל לעזוב ושאם אני אעזוב אז אני אקבל מכתב המלצה טוב זה לא היה במקום."

151.אשר לאולגה, במהלך השיחה היא לא סתרה את הדברים האלה, ולמעשה – שבה ואמרה כי למעשה היא רואה את התובעת כמי שאינה צריכה להמשיך לעבוד בספרייה: "אני הסברתי לך ה' כשאת מגיעה מספרייה אחרת, נכון? לספרייה שאולי ששם פחות ששם עובדים קבלת קהל, אה, רק, נכון? ותחפשי מקום יותר מתאים לאופי שלך, יהיה לך יותר רגוע לעבוד שם, זה מה שאמרתי לך".

152.גם איה מצידה הוסיפה ואמרה ש"זו החלטה משותפת שלנו, גם אנחנו צריכים להחליט האם העובדים שלנו מתאימים לנו ואנחנו עדיין לא צריכים להגיע למקום הזה שבאמת וכאן עדיין את לא מכבדת את מהותה של אולגה כמנהלת, שיפור... אבל ברגע שאת באה למקום ש... כלשהו זה בעיה". תמונת המצב המסתמנת היא שהתובעת סופגת כל אותה העת הצהרות שייטב לה אם תעזוב את העבודה בספרייה ותלך למקום אחר. הנתבעת סבורה, שלכל היותר המדובר מצידה של אולגה ב"... טעות בשיקול הדעת במתן עצה ידידותית".

153.בכל הכבוד, איננו מקבלים טענה זו, והמדובר לשיטתנו בניסיון ליפות את המציאות, שעה שהתובעת ואולגה כבר מצויות בשלב זה בסכסוך עמוק וקשה. קשה לתאר את המלצתה של אולגה לתובעת כהמלצה ידידותית, אלא כאיום מוסווה, ולמעשה אף כמעט גלוי על פני השטח, על המשך עבודתה של התובעת. כל זאת, בשלב שהנתבעת לכאורה נותנת לתובעת הזדמנות נוספת. אותה התנהלות הובילה מצידה של התובעת למצב של חוסר אונים ותסכול רב, וכפי שנראה – אותו תסכול אף התבטא גם בשיחת השימוע השנייה שנערכה לה.

154.מכל מקום, אין חולק כי בעקבות שיחה זו, התובעת הוזמנה לשימוע נוסף, שני במספר. ביחס להזמנה לשימוע השני, מיום 25.6.2015, נשוב ונזכיר כי בין השימוע הראשון לשני התרחש למעשה רק אירוע משמעתי אחד נוסף בעניינה של התובעת, והוא אירוע 'הספר הקרוע', שאין בו כדי להעיד דבר וחצי דבר לחובת התובעת.

155.למעשה, המדובר בתלונה ש'נתפרה' כנגד התובעת כדי להשחיר אותה כמי שפגעה בחברתה לעבודה, רעיה. כשנשאלה אולגה על כך, היא השיבה בחקירתה הנגדית כך, באופן בלתי משכנע וכללי:

"ש.אם אומר לך שאלה התאריכים ואני אומר לך שפרט למקרה של הספר הקרוע בתצהיר שלך את לא מזכירה שום אירוע נוסף בטווח שבין השימוע הראשון לשני מה את אומרת?

ת.אני אומרת שאני לא זוכרת ממש, היתה תקופה של שנה וחצי או קרוב לשנתיים, לא זכור לי גם סדר האירועים, אך מה שכן זכור לי שהיו המון אירועי הפרת משמעת וגם מכתבים לכל הממונים עלי למשרדים שהם גם משרד התרבות, לכל הגורמים שאפשר לפנות אליהם בעניין זה."

156.תשובתה של אולגה איננה מקובלת עלינו, והיא אינה עולה בקנה אחד עם הראיות והעדויות שהוצגו לפנינו. עולה איפוא, כי על אף שהובטח לתובעת בשימוע הראשון כי בעניינה יפתח דף חדש וכי היא תעמוד בתקופת ניסיון, למעשה לא ניתנה לה הזדמנות הוגנת וכנה. על כן, אנו מסיקים כי העובדות, העדויות והראיות בכללותן, מלמדות שכבר כחודש ימים לאחר השימוע הראשון אירע המקרה הבודד עם הספר הקרוע.

157.במהלך אותו אירוע, התובעת ניסתה לפעול על פי נהלי הספרייה ולא להשאיל ספר קרוע, היות שהיה באותה עת אישור מהמנהלת. לטעמנו, אותו ויכוח חד-פעמי שהתעורר עם אולגה ולאחר שהוחלט לפתוח דף חדש, וגם התנהלותה של הנתבעת בכללותה לאחר השימוע הראשון, אינם מהווים בבחינת ניסיון של ממש מצידה של הנתבעת לשיפור מערכת היחסים. התובעת עשתה מאמץ 'לנקות שולחן', אך למעשה לא ניתנה לה הזדמנות לעשות זאת.

158.השימוע השני – ביום 25.6.2015 זומנה התובעת לשימוע נוסף, וביום 2.7.2015 הוא נערך בנוכחות אולגה, איה וחגי. הסיבה לשימוע, כך נכתב בזימון, היתה אחת ויחידה: "התנהלות שאינה נאותה אל מול המנהלת הישירה ועמיתות לעבודה". במהלך השימוע, התובעת טענה כי גם בשיחה זו סילפה אולגה את התלונות כנגדה, ובכלל ביחס לאירוע 'הספר הקרוע', עת התלוננה עליה לפני איה וחגי כי היא תקפה את חברתה לעבודה, רעיה.

159.נוסף על כן, היא שבה והדגישה את הייאוש שלה מהתנהלות הנתבעת כלפיה, ושבה וציינה כי היא מרגישה שלא ניתנה לה הזדמנות שווה ונאותה מצידה של הנתבעת להתחיל את היחסים מחדש. בין היתר, התובעת אמרה ש"אוקי. אבל לפי התנהלות הדברים ולפי מה שאמרתי בשימוע הקודם, בפגישה הקודמת עם אולגה אני לא רואה טעם בלנסות לבקש ממני לשנות את דרכיי עוד פעם אחרי שאמרו לי בצורה ידידותית שכדאי לי לעזוב, אז אני מסבירה עוד פעם. אני לא אעזוב, לכם יש את הזכות לפטר אותי, אני אומרת עוד פעם במידה וזה מה שתחליטו אני אקבל את זה בברכה".

160.אולגה טענה מצידה, כי התובעת אמרה במהלך השימוע, "כי אם כתנאי להישארותה בעבודה נדרש ממנה להפסיק להתעמת איתי, אז יש מקום לסיים את העסקתה, וכי היא מכבדת את זכותו של המתנ"ס לסיים את העסקתה, אם זו החלטתו. ה' הסכימה כי לא ניתן להמשיך לעבוד במצב שנוצר בינה לביני, ואמרה שבמקרה כזה היא מכבדת את החלטת המתנ"ס לפתור את המצב באמצעות פיטוריה".

161.אולם, גם בנושא זה טענותיה של הנתבעת דינן להידחות, וקריאת התמלול אינה מעלה כי התובעת אמרה בשימוע השני שהיא אינה רוצה להישאר בעבודתה בנתבעת, וכי היא מסכימה לפיטוריה. אלא, שהתובעת אמרה שלאור "ההמלצות החבריות" שאותן היא קיבלה ממנהליה, עומדת לפני הנתבעת הזכות לקבל החלטה בדבר פיטוריה. ברור, שהמדובר בהבדל ניכר בין הגרסאות. עולה איפוא, כי הנתבעת לא ביקשה לשמוע את התובעת בצורה ראויה, אלא היתה נחושה לסיים את העסקתה, ללא ביצוע בירור של ממש.

162.המחשה נוספת לאמור לעיל, נעוצה בכך שהתובעת שבה והכחישה בשיחה שיש לה יחסים בעייתיים עם עמיתותיה לעבודה (להבדיל מאולגה), והיא הזמינה את איה לבדוק את הדברים ישירות אל מול העובדות – "וזה הכפשות וזה שקרים ואם מישהו מכם היה מוצא לנכון לדבר עם רעיה או עם כל עובדת אחרת..." . דא עקא, שלא נערך כל בירור שכזה. למעשה, התובעת פוטרה בראש ובראשונה בשל יחסיה הבעייתיים, לכאורה, אל מול אולגה. כך למשל, איה ציינה מצידה, ש".... אנחנו יודעים שיש שיפור בדברים מסוימים אבל דווקא בהתנהלות הזו שהיא מאוד, מאוד מהותית אין שיפור וזה עניין של החלטה שלך איך להתנהל מול אולגה ובכלל, בהנחה שאולגה באה מרצון טוב".

163.עוד נציין בהקשר לאופן הלקוי שבו נוהל השימוע השני, כי מטעמה של הנתבעת לא צורף כל תיעוד מלא של כלל השימוע (ולהבדיל מסיכום השיחה), כך שעומד לפנינו אך ורק התמליל המלא, שאותו צירפה התובעת. עצם העובדה שהשימוע השני לא תועד בדרך מקיפה – וזאת לנוכח הפער הניכר בגרסאות הצדדים, מהווה פגם של ממש באופן עריכתו ואף פועל לחובת הוכחת גרסת הנתבעת. לבסוף, פגם נוסף – וחמור אף הוא, נעוץ במועד עריכת השימוע השני, וכאשר הנתבעת כבר ידעה כי התובעת אמורה להגיע לבדיקה של רופא תעסוקתי, וחרף העובדה שגם נושא הועלה מצידה של התובעת במהלך השימוע השני.

164.מכל מקום, לאחר השימוע הוחלט על פיטוריה של התובעת. ביום 14.7.2015 יצא מכתב הפיטורים, ובו נכתב כי לאחר השימוע שהתקיים ביום 2.7.2015 החליטה הנתבעת על סיום העסקתה של התובעת בספרייה העירונית נשר. כמו כן נכתב, כי סיום העסקה יחל כבר באותו יום, קרי, 14.7.2015. אשר לסיבת הפיטורים נכתב כי סיום העסקתה של התובעת הוא עקב התנהלות שאינה נאותה אל מול המנהלת הישירה שלה ועמיתותיה לעבודה, זאת לאחר מספר שיחות וניסיונות לשפר התנהלות זו.

165.על הרגשתה ועל האופן שבו היא חוותה את הדברים מצידה באותה נקודת זמן, העידה התובעת לפנינו. להלן נביא את הדברים בהרחבה, שכן יש בהם כדי לתאר בצורה בהירה ומפורטת את הקושי הרב שאותו חווה התובעת באותה נקודת זמן:

"ש.את מתארת בתצהירך את השימוע שהיית בו מיואשת, מעיון בפרוט' השימוע נראה שאת דווקא תוקפת שם את עומדת על הטענה שהיית מיואשת באותה שיחה?

ת.כן. במשך שנה וחצי העמידו אותי תחת מכבש לחצים אם זה להעמיד אותי בקומה שאני רק מחכה ליום והשעה שאני אפול ואפתח את הראש, מצד שני יש לי מנהלת שכותבת עלי מכתבים שבדיעבד אני מוכיחה אחד אחרי השני שהמכתבים האלה הם שקרים או סילופי אמת, אני מתחננת לסעד, אני מפוחדת, אני לחוצה, דוחות הנוכחות שלי מראים שאני חולה הרבה יותר ממה שהיה ב 7 שנים שלפני. אני מגיעה לשימוע אחר שימוע, בשימוע הראשון אומרים לי בואו ננקה שולחן, אני באה ואומרת מקובל עלי ננקה שולחן, לא עוברים 4 ימים אני ניגשת לחדר המנהלת אולגה ואומרת לה אולגה יש פרוטוקול לשימוע ואז אומרת לי בואי שבי ונדבר, במהלך השיחה הזאת אומרת לי שמומלץ לי לקחת את עצמי ולעזוב ואם אעזוב מתוך רצון אקבל מכתב המלצה. לאורך כל הדרך כולם למרות שאני מוכיחה שהמכתבים שהיא כותבת הם בגדר סילוף גם בשימוע האחרון שאני מגיעה ושואלת את מנהלת הספרייה, גב' איה אתם פניתם למישהו מהעמיתים שלי לברר האם אני באמת מאיימת עליהם התשובה שלה זה לא רלוונטי בואי נחזור לנושא."

166.סיכום הדברים עד כה מלמד, וכפי שכבר ציינו חזור ושנה, על אטימות וחוסר הסתגלות מצידה של הנתבעת לטענותיה וצרכיה של התובעת, בין אם כעובדת מן המניין ובין אם כעובדת בעלת צרכים מיוחדים, שהמעסיק נדרש לביצוע התאמות כלפיו. זאת ועוד, התלונות כנגד התובעת לא היו בבחינת תלונות של ממש, כי אם ניסיון 'ליצור יש מאין', על דרך של העצמת אירועים מינוריים ביותר.

167.ודוק – גם לו היינו סבורים כי הנתבעת פעלה בתום לב, וגם לו היינו סבורים כי התובעת כשלה פה ושם בהתנהלותה כלפי אולגה – וכאמור, לא כך הוא הדבר, לא כאן ולא כאן, הרי שעדיין יפים לענייננו הדברים שנאמרו על ידי בית הדין הארצי בעניין שוחט, כדלקמן:

"השתלשלות העניינים מלמדת לפיכך על הקצנה הולכת וגדלה בה כל צד אוחז בעמדותיו ורואה את הדברים מנקודת מבטו, כאשר המערער חש... שמנהליו אינם מעוניינים בהמשך עבודתו (כך שכל מעשה שנעשה על ידם התפרש על ידו כהתנכלות וכניסיון "לתפור לו תיק"), בעוד שמנהליו של המערער חשו תסכול מהעדר האפשרות לקבל את ה"תפוקה" הנדרשת (כאשר מבחינתם אמורים היו לעמוד במטלות האגף ולא קיבלו הקלות כלשהן), ובמקביל חשו עוינות, בוטות ותוקפנות הולכות וגדלות מצד המערער - לרבות בעצם הגשת ההליך המשפטי והטענות שנשמעו מפי בא כוחו - וחוסר אפשרות לעבוד יחד בשיתוף פעולה."

168.כך הנכון הוא גם לגבי המקרה שלפנינו. התובעת ראתה את הליך הרוטציה ככזה שפוגע בה בצורה קשה ביותר, בשל החשש העז שלה – המוצדק לטעמנו, מנפילה בקמה הראשונה של הספרייה, עקב המוגבלות שלה. גם לאחר השימועים שנערכו לה, התובעת חשה שמקשים עליה ולא מנסים להתחשב במצבה. זאת ועוד, התובעת הרגישה כי אולגה לא מעוניינת עוד בעבודתה, כפי שפורט בהרחבה דלעיל, תוך התעלמות שלה ושל ההנהלה מבקשותיה וממצוקתה, עד שתתברר התמונה הרפואית בכללותה.

169.מנגד, ייתכן שאולגה חשה תסכול מהיעדרויותיה של התובעת, הגם שהיעדרויות אלה מוצדקות נוכח מצבה הבריאותי באותה עת. אולגה גם הרגישה שהיא אינה יכולה לעבוד יותר עם התובעת, כאשר השתיים נכנסו יחדיו לעימותים, ולבסוף הוחלט שהן אינן יכולות עוד לעבוד יחדיו. אולם, אם הנתבעת היתה מתחשבת במצבה של התובעת ונותנת לה את האפשרות להמשיך ולעבוד בקומה השנייה של הספרייה, ולכל הפחות עד שיתבהר מצבה הבריאותי, נראה כי כל העימותים ותחושת הקושי הקשה שאותה חוותה התובעת, ולפחות חלק גדול מהם, היו נמנעים מלכתחילה.

170.אנו גם מסכימים עם טענת התובעת בסיכומיה, כי ההתאמה שהתובעת ביקשה היתה מינורית למדי. דא עקא, משעה שבחרה הנתבעת להמשיך ולהישאר בעמדתה ו'לטרטר' את התובעת הלוך ושוב כדי להביא לה את המסמכים הנדרשים, ומה גם שהיא לא התחשבה בהמלצות הכתובות, היא רק החריפה את המצב. לעניין זה, ראו שוב בעניין שוחט:

"במידה רבה ניתן היה לטעמנו למנוע חלק גדול מהעימותים ועוגמת הנפש, ככל שהחברה הייתה מקבלת החלטות ברורות מלכתחילה לגבי הדרך בה אמור המערער לבצע את עבודתו במשרה חלקית, תוך מתן מענה מתאים הן לצרכיו והן לצרכי האגף. קבלת החלטה מסודרת מראש, בשיתוף המערער ותוך שמירה על כבודו ומעמדו, אף הייתה מקלה עליו לקבל את הצורך בהעברת חלק ממשימותיו לגורמים אחרים, מבלי שהיה חש כי "נושפים בעורפו" ומנסים "לסמן לו את הדרך החוצה."

ו.נזקיה של התובעת והסכום הראוי לפיצוי

171.לאור כל האמור והמפורט עד כה בהרחבה ובפירוט, הגענו לכלל מסקנה כי התובעת צודקת לחלוטין בתביעתה ובטענותיה, הן ביחס לתביעה בגין פיטורים שלא כדין והן ביחס לאופן פעולתה של הנתבעת בניגוד להוראות חוק שוויון זכויות. תחילה, התובעת עבדה כאשר אולגה הפגינה כלפיה יחס עוין ובלתי ראוי, תוך כדי עצימת עיניים לבקשותיה והעמסת קשיים חוזרים ונשנים, ולאחר שהחלטת הרוטציה שרק הקשתה על מצבה, נעשתה ללא כל התחשבות בה. החלטת הרוטציה אף היתה חסרת טעם הגיוני של ממש, והנתבעת התעקשה על הוצאתה לפועל, חרף בקשותיה והסבריה של התובעת.

172.זאת ועוד, כנגד התובעת הוגשו תלונות שווא בגין התנהלותה שהובילו להעמדתה לשימוע לקראת הפיטורים, ותוך כדי שהנתבעת אוטמת ליבה למצב הנפשי הקשה שאליו הגיעה התובעת. גם השימועים עצמם נעשו בחוסר תום לב, כאשר לא ניתנה לתובעת הזדמנות של ממש לשנות את התנהלותה, חרף ההבטחה שניתנה לה בשימוע הראשון. למעשה, מקרה אחד בלבד, בודד ויחיד – שגם הוא לא אירע באשמת התובעת, הוא זה שהוביל לבסוף לעריכת השימוע השני, ובסוף לפיטוריה של התובעת.

173.אשר לשימוע השני, התרשמנו כי הנתבעת לא הגיעה לשימוע בלב פתוח ונפש חפצה, וכי במהלכו לא ניתנה לתובעת הזדמנות כנה ואמיתית לומר את דבריה. מעבר לדברים אלה, הנתבעת פעלה בניגוד להוראות חוק שוויון זכויות, והתעלמה מהאישורים הרפואיים שהובאו על ידי התובעת, ולא פעלה באופן אקטיבי כדי לבצע את ההתאמות הנדרשות מהמעסיק במסגרת העסקתו של אדם בעל מוגבלות. גם בכך יש כדי לממד על הפגמים החמורים העומדים בבסיס החלטת הפיטורים.

174.אשר לנזקיה של התובעת התובעת העידה כי כלל האירועים שאירעו לה, כפי שפורטו עד כה בהרחבה, הובילו להחרפה במצבה הנפשי. לטענתה, נגרמו לה גם התקפי חרדה, שלאחר אחד הוויכוחים, וכפי שתואר לעיל, אף הובילו אותה לפנות לבית החולים עקב הלחצים שאותם חוותה. טענות אלה מקובלות עלינו במלואן והן אף נתמכות במסמכים הקיימים בתיק בית הדין. גם בעדותה של , אימהּ של התובעת, צוין השינוי החד-משמעי והקיצוני שחל אצל התובעת בעקבות האירועים נשוא הליך זה, וכי הביטחון העצמי של התובעת ביכולותיה המנטליות, הקוגניטיביות והפיזיות, השתנה באופן קיצוני.

175.אשר לסכום שיש לפסוק לזכות התובעת התובעת תבעה בגין הפרת חוק שוויון זכויות פיצוי בסך של 60,000 ₪, ובגין פיטורים שלא כדין נתבע סך של 40,000 ₪. לשיטתנו, בקביעת סכום הפיצויים בעניין זה יש להתחשב במדיניות השיפוטית הראויה, האמורה לתת ביטוי לתחושת אי-הצדק שנגרמה לתובעת, הן בהתייחס לפיטוריה שלא כדין והן ביחס לאפלייתה מחמת המוגבלות ממנה היא סובלת.

176.אשר לשיעור הפיצוי שיפסוק בית הדין בנסיבות של פיטורים שלא כדין, נקבע כי קביעת שיעור הפיצוי תיעשה תוך כדי "שקלול כלל הנסיבות, לרבות חומרת הפגם שנפל במעשה הפיטורים; הנזק הממוני כתוצאה מאיבוד מקור הפרנסה, ככל שרלוונטי....; הנסיבות האישיות, לרבות ותק במקום העבודה; והפגיעה בכבוד העובד כאדם כתוצאה מהדרך בה בוצעו פיטוריו...". במקרה זה, שוכנענו כי הנסיבות החמורות של המקרה, לרבות הותק הרב של התובעת בנתבעת, מחייבים פיצוי ברף הגבוה, ועל כן הסכום שייפסק לזכות התובעת יעמוד על סך של 35,000 ₪.

177.לגבי הפרת הוראות חוק שוויון זכויות, נדגיש כי זו מולידה זכות לפיצוי, הן בגין נזק ממוני (וככל שזה מוכח), והן בגין נזק לא ממוני. אשר לנזק ממוני, הרי שזה לא נתבע על ידי התובעת. אשר לנזק לא ממוני, קובע סעיף 14 לחוק שוויון זכויות כי "לבית הדין לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות פרק זה והוא רשאי – (1) לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין". ודוק – אין לקבוע את סכום הפיצוי לפי שכרו של העובד, שכן אין המדובר ביחס ישיר לנזק הממוני, קרי – אובדן השכר. במקרה זה, שוכנענו כי נסיבות המקרה מחייבת פיצוי ברף הגבוה, גם כאן, ועל כן הסכום שייפסק לזכות התובעת יעמוד על סך של 50,000 ₪.

ז.התייחסות לטענות נוספות של התובעת

178.רכיב תביעה נוסף, וקטן יחסית, הוא בסך של 3,834 ₪, ועניינו באי-תשלום שעות עבודה, ובהרעת תנאי העבודה של התובעת. בהקשר זה, התובעת טענה כי תנאי שכרה שונו על ידי הנתבעת באופן חד צדדי, כאשר בשנת 2006 היא חתמה על חוזה עבודה בו הוסכם כי היא תעבוד במשרה של 25 שעות שבועיות ותקבל 24 ₪ לשעה. בחודש 9/2014 הוחלט להעלות את שכרה השעתי לסך של 27 ₪, וכן לשנות את תנאי משכורתה לשכר משרה במקום לשכר שעתי, ללא ציון היקף המשרה.

179.התובעת המשיכה וטענה כי בהמשך היא נוכחה לדעת כי שכרה יחושב על בסיס שכר גלובלי בסך של 2,268 ₪ ועבור היקף משרה של 45% בלבד, בשונה משמעותית מהחוזה שנחתם עמה בשנת 2006. לשיטתה, השינוי מתבטא ביחס לעבודה של 84 שעות חודשיות לעומת 100 שעות חודשיות ששולמו בשנת 2006. מנגד, הנתבעת טענה כי התובעת לא הגיעה בעבר למכסת השעות שאותן היא נדרשה לבצע, ועל כן האופן החדש שבו חושב השכר היטיב עם התובעת.

180.לטעמנו, לא נפל פגם בהחלטתה של הנתבעת במקרה ספציפי זה (ודוק – רק ביחס אליו). אנו מסכימים עם טענת הנתבעת כי חישוב היקף המשרה צריך להתבצע רק לפי שעות העבודה שבהן עבדה התובעת בפועל, וכי בהתאם להסכם העבודה שבין הצדדים, הנתבעת היתה זכאית להפחית מהיקף שעות העבודה שסוכמו עם התובעת עם כריתת החוזה. ומה גם, שלאורך השנים חלו שינויים בהיקף שעות העבודה של התובעת, ובתקופות מסוימות היקף עבודתה היה קטן יחסית – 18 שעות שבועיות.

181.על כן, ומשעה שהתובעת לא עבדה במכסת השעות שהיא נדרשה לבצען, שכרה הופחת כדין, וטענות התובעת בהקשר זה – דינן להידחות. טענה נוספת של התובעת הועלתה ביחס לעבודה בימי שישי. לשיטת התובעת, אף אחד מהספרנים לא הסכים לעבוד בימי שישי, ועל כן הספרייה נסגרה בעקבות כך. מאוחר יותר, בשל לחץ מקוראי הספרייה, הוחלט לפתוח אותה מחדש, ואף הוחלט כי ייערך סבב משמרות בין העובדים בימי שישי.

182.בשלב זה, התובעת טענה כי אם תעבוד במתכונת זו, היא לא תוכל למצוא עבודה נוספת, שכן אחת לכמה פעמים היא תיאלץ לעבוד בימי שישי, וכל זאת משעה שאולגה התנגדה לכך שהתובעת תעבוד בכל ימי שישי. גם בהקשר ספציפי זה, דין טענותיה של התובעת להידחות, ומקובלת עלינו טענתה של הנתבעת כי השינוי לגבי השיבוץ בעבודה בימי שישי נמצא בגדר שיקול דעתה ובמסגרת הפררוגטיבה המוקנית לה על פי דין. נשוב ונזכיר, כי למעסיק שמורה הזכות לנהל את עסקיו כראות עיניו, וכפי שציין בית הדין הארצי בעניין ויזנר, כדלקמן:

"הפררוגטיבה הניהולית היא מושג המשקף את כוחו של המעסיק להכניס שינויים, לנייד עובדים ממקום למקום ומתפקיד לתפקיד, לקבוע חלוקת עבודה שונה וכיוצאים באלה עניינים. הפררוגטיבה הניהולית נובעת מעצם מעמדו של המעסיק והיא מהווה חלק מהסכם העבודה, אף אם אין בנמצא הוראה מפורשת בנדון זה."

183.עם זאת, איננו סבורים כי חוסר הנכונות של התובעת לעבוד בימי שישי, כתוצאה מהפגיעה הנטענת בה, מהווה נסיבה מוצדקת, בפני עצמה, כדי להביא לפיטוריה של התובעת. זאת ועוד, אף איננו סבורים כי העובדה שהתובעת פנתה בנושא זה לחבר דירקטוריון הנתבעת, מהווה עבירת משמעת של ממש, או כנסיבה אחרת, שיש בה כדי להוות בסיס לפיטורים. אף איננו סבורים כי המדובר בפניות בוטות. יש גם לזכור כי פניותיה של התובעת, בשלב זה, היו בעת שרוּחה דוכאה במידה רבה על ידי התנהלות הנתבעת.

184.ביחס לכך, ראו דבריה של התובעת לגבי תחושותיה באותה נקודת זמן: "... זה היה המכתב האחרון שיצא, זה היה מכתב אחרי שנה של לחץ פיזי נפשי, חזק, יכול להיות שהמכתב בוטה, זה מכתב שנכתב מהבטן על סמך רגשות ולא על סמך הגיון ועל סמך ראש. יכול להיות שה' של היום לא היתה כותבת מכתב כזה ויכול להיות שהיתה מנסחת את הדברים אחרת אבל אחרי מה שעברתי זה פשוט היה מן לשבת על הדף הריק ולשפוך ולהתפלל שאולי מישהו יועיל בטובו לבדוק את הדברים האלה".

185.ניתן על כן להבין כי לעמדתה של התובעת, היא חשה חוסר אונים של ממש, לנוכח היחס כלפיה. ראו בהקשר זה, למשל, דבריה של התובעת בשימוע הראשון: "לדבריה פונה לגורמים חיצוניים כיוון שלא טופלו במתנ"ס. מרגישה שמנסים לרמוס אותה". גם בעדותה לפנינו ציינה התובעת שהרגשתה היתה ש"אם יש בעיה צריך להשאיר אותה בתוך המערכת. פנייה לממונים מעל אולגה היא בגדר טאבו שלא ייעשה".

186.לבסוף, אברהם אף העיד בתצהירו – והמדובר כזכור במי ששימש כמנכ"ל הנתבעת, שב"אותה העת חששתי כי ייתכן והמנהלת עושה שימוש לא ראוי בסמכותה הניהולית. לכן, ביקשתי מהתובעת לעדכן אותי בכל אשר קורה ביחסים בינה לבין מנהלת הספרייה. בנוסף, הודעתי שכל חריגה בהתנהגות או בהוראות שאינן הוראות שוטפות לניהול הספרייה, יהא על המנהלת לעדכן אותי בטרם היא פועלת, וזאת על מנת שתקבל את אישורי". על כן, ברי כי אין להלין על התובעת על כך שפנתה לגורמים נוספים, במקום לפנות ישירות לאולגה.

ח.לסיכום

187.לאור כל האמור לעיל, התביעה מתקבלת ברובה הגדול לעניין נימוקיה וסכומיה, ונדחית אך ורק ביחס לטענה בגין הקטנת היקף המשרה והעבודה בימי שישי. לפיכך, על הנתבעת לשלם לתובעת את הסכומים הבאים כמפורט להלן: תחילה, פיצויים לפי חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות בסך של 50,000 ₪, ולאחר מכן – פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך של 35,000 ₪.

188.הוצאות – בהתחשב בהיקף ההשקעה הניכר בהליך – ובכלל זה קיומם של שני דיונים מוקדמים ושני דיוני הוכחות, תישא הנתבעת בהוצאות ושכר טרחת ב"כ התובעת בסך של 12,000 ₪. כלל הסכומים שבנדון ישולמו בתוך 30 ימים מיום מתן פסק הדין, שאם לא כן הם יישאו בהפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד מתן פסק הדין ועד למועד התשלום המלא בפועל.

189.ערעור ניתן להגיש ערעור על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, וזאת בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין.

ניתן היום, כ"ו ניסן תשע"ט (01 מאי 2019), בהיעדר הצדדים ויישלח אליהם.

 

 

 

תמונה 3

 

 

 

תמונה 2

 

מר חיים מויסי

נציג ציבור (עובדים)

 

טל גולן

שופט

 

 


בעלי דין המבקשים הסרת המסמך מהמאגר באמצעות פניית הסרה בעמוד יצירת הקשר באתר. על הבקשה לכלול את שם הצדדים להליך, מספרו וקישור למסמך. כמו כן, יציין בעל הדין בבקשתו את סיבת ההסרה. יובהר כי פסקי הדין וההחלטות באתר פסק דין מפורסמים כדין ובאישור הנהלת בתי המשפט. בעלי דין אמנם רשאים לבקש את הסרת המסמך, אולם במצב בו אין צו האוסר את הפרסום, ההחלטה להסירו נתונה לשיקול דעת המערכת
הודעה Disclaimer

באתר זה הושקעו מאמצים רבים להעביר בדרך המהירה הנאה והטובה ביותר חומר ומידע חיוני. עם זאת, על המשתמשים והגולשים לעיין במקור עצמו ולא להסתפק בחומר המופיע באתר המהווה מראה דרך וכיוון ואינו מתיימר להחליף את המקור כמו גם שאינו בא במקום יעוץ מקצועי.

האתר מייעץ לכל משתמש לקבל לפני כל פעולה או החלטה יעוץ משפטי מבעל מקצוע. האתר אינו אחראי לדיוק ולנכונות החומר המופיע באתר. החומר המקורי נחשף בתהליך ההמרה לעיוותים מסויימים ועד להעלתו לאתר עלולים ליפול אי דיוקים ולכן אין האתר אחראי לשום פעולה שתעשה לאחר השימוש בו. האתר אינו אחראי לשום פרסום או לאמיתות פרטים של כל אדם, תאגיד או גוף המופיע באתר.

 


חזרה לתוצאות חיפוש >>
שאל את המשפטן
יעוץ אישי שלח את שאלתך ועורך דין יחזור אליך
* *   
   *
 

צור
קשר

צור
קשר

צור
קשר

צור
קשר

צור
קשר

צור
קשר

צור
קשר

כל הזכויות שמורות לפסקדין - אתר המשפט הישראלי
הוקם ע"י מערכות מודרניות בע"מ