מבוא
1.עניינו של הליך זה בטענת התובעת כי פוטרה במהלך הריון ללא היתר, בניגוד לחוק עבודת נשים, התשי"ד – 1954 (להלן: "חוק עבודת נשים") וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988 (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות").
התובעת עתרה לרכיבי תביעה שונים, אשר כולם, למעשה, מבוססים על טענת התובעת שלפיה פיטוריה מעבודתה אצל הנתבע, היו פיטורים שלא כדין, בהיותה בהריון, בלא שניתן היתר לפיטוריה.
2.בתמצית טוענת התובעת כי הועסקה באותו מקום עבודה – מרכול הפועל בעיר שדרות החל מיום 1/1/2013 ועד למועד פיטוריה ביום 9/5/2014.
התובעת טוענת עוד, כי במהלך תקופת העבודה המצויינת לעיל, התחלפו פורמאלית המעבידים במקום העבודה.
כך סיפרה התובעת כי החלה את עבודתה כקופאית במרכול ביום 1/1/2013 ובאותה העת, היה המרכול בבעלות ו/או בהפעלת מר עמר לירון ונקרא בשם "שוק קמעונאי". עוד טענה התובעת, כי ביום 1/7/2013, עבר המרכול לבעלותו והפעלתו הבלעדית של הנתבע ושמו הוסב ל"חן מרקט".
התובעת הוסיפה והדגישה כי המשיכה את עבודתה תחת הנהלת הנתבע, באותו המקום, באותו התפקיד, ברצף העסקה, כך שאף לא נערך עימה "גמר חשבון" ביחס לתקופת עבודתה עם המעביד הקודם. כמו כן, גרסה התובעת, כי הוסבר לה הן על ידי מר עמר לירון והן על ידי הנתבע, כי זכויותיה הסוציאליות והוותק שנצבר לה, לא ייפגעו עקב המעבר הנ"ל.
התובעת טוענת עוד, כי ביום 15/9/2013 לאחר כ-9.5 חודשים בהם הועסקה במרכול, פוטרה על אתר על ידי הנתבע.
3.כתב התביעה טוען עוד כי ביום 1/1/2014 חזרה התובעת לעבודתה במרכול לתפקידה הקודם כקופאית. כעבור 4 חודשים לאחר חזרתה לעבודה במרכול, ב-1/5/2014 או בסמוך לכך, נדרשה התובעת על ידי הנתבע להרים ארגז כבד במסגרת עבודתה. התובעת שהייתה בהריון חששה מהנזק העלול להיגרם לה ו/או לעוברה ועל כן נמנעה מלהרים את הארגז. בשלב זה שאל אותה הנתבע מדוע אינה מרימה את הארגז. התובעת היססה והנתבע מצדו שאל שוב "למה את לא מרימה מה את בהריון?". בשלב זה, לגרסת התובעת, הודיעה לנתבע כי מאחר והיא נמצאת בחודש השני להריונה היא מפחדת להרים משאות כבדים. יחד עם זאת, הבהירה לנתבע כי טיב ואיכות עבודתה לא תפגע, מלבד בקשתה כי לא תישא משאות ו/או חפצים כבדים.
בחלוף כ-5 ימים בלבד מיום שהודיעה התובעת על הריונה, הודיע לה הנתבע, ביום ה-5/5/2014, בשיחת טלפון, כך פתאום, על פיטוריה לאלתר, זאת תחת אמתלת שווא כי כישוריה אינם מתאימים למקום העבודה, כל זאת מבלי ליתן לתובעת כל הסבר מה סיבת פיטוריה – בפעם השנייה.
4.לכתב התביעה צירפה התובעת מכתב פיטורים הנושא תאריך מיום 9/5/2014 (נספח א' לכתב התביעה), החתום על ידי הנתבע, ובו נכתבו הדברים הבאים:
"אני נאלץ להודיעך על סיום עבודתך בחנות "חן מרקט 24" לאור חוסר התאמה לדרישות התפקיד. לאחר שעבדת במחיצתנו מספר חודשים הבנו כי דרוש לתפקיד אדם עם כישורים שונים משלך. לאחר שיחה איתך הבהרת לי כי הינך מעוניינת לסיים עבודתך במיידי ולא להמשיך שבועיים נוספים. אני מאחל לך המון הצלחה בהמשך הדרך ובטוח תביאי עצמך לידי מיצוי במקומות אחרים."
עוד צורף לכתב התביעה העתק אישור רפואי בדבר הריונה של התובעת מיום 22/4/2014 (נספח ב' לכתב התביעה).
5.בעקבות הפיטורים הוגשה התביעה נשוא פסק דין זה.
6.בתביעה טוענת התובעת כי פיטוריה נעשו עקב הריונה בלבד ובניגוד להוראות חוק עבודת נשים, האוסרות פיטורי עובדת הרה המועסקת מעל 6 חודשים באותו מקום עבודה ללא קבלת היתר, כפי שאירע במקרה דנן.
בתביעה מבקשת התובעת פיצוי בגובה שכר העבודה לתקופה שמיום פיטוריה 9/5/2014 ועד למועד הלידה (17/12/2015); פיצוי בגובה השכר לתקופת העבודה הסטטוטורית של 60 יום שלאחר חופשת הלידה; אובדן פיצויי פיטורים; חלף הפרשות לגמל; חופשה שנתית; דמי הבראה; נסיעות; פיצוי על העסקה ללא הודעה לעובד על תנאי העסקתו ופיצוי על העדר שימוע.
כן מבקשת התובעת פיצוי על נזק בלתי ממוני ופיצוי עונשי לפי סעיף 10 לחוק שוויון הזדמנויות ולפי סעיף 13(ב)(1) לחוק עבודת נשים.
7.בתמצית טוען הנתבע כי בתביעה אין ממש.
8.בהקשר זה טוען הנתבע כי ביום 1/7/2013 רכש מידי מר לירון עמר את העסק שהיה "פיצוציה" בכוונה לשנות אותו לחלוטין ממתכונתו הקודמת ולהסב אותו למכולת. המקום הפך מ"פיצוציה" לחנות המציעה דברי מכולת, ירקות ופירות. אין לנתבע כל ידע על זמן תחילת העסקתה הקודמת של התובעת אצל מר לירון עמר.
לפיכך, טוען הנתבע, כי אין כל רצף תעסוקתי, שכן התובעת הייתה שכירה של מר לירון עמר, ומאחר ועבודתה הסתיימה עם מכירת העסק והיא הייתה פנויה לעבודה, ומאחר והנתבע חיפש עובדים למכולת החדשה, הציע הנתבע לתובעת לעבוד אצלו בעסק החדש כעובדת חדשה. לא היה לכך כל קשר להעסקתה הקודמת אצל מר לירון עמר. מהות תפקידה, השכר והתנאים הוסכמו בין התובעת לנתבע מבלי להתייחס להעסקתה אצל מר לירון עמר, כמו לכל עובד חדש במכולת.
הנתבע הוסיף כי התובעת אכן פוטרה ביום 15/9/2013, אך זאת עקב מעשי גניבה שבהם נתפסה התובעת על ידי הנתבע.
9.הנתבע טוען עוד כי הסיבה לפיטוריה האחרונים של התובעת אינה בשום אופן עובדת היותה בהריון – כאשר החליט הנתבע לפטר סופית את התובעת הוא כלל לא ידע שהיא בהריון והיא מעולם לא סיפרה לו על כך. כבר לפני יום חתונתה של התובעת (ביום 10/4/14) התכוון הנתבע לסיים את העסקתה מחמת היותה עובדת עצלנית שהזניחה את החנות, כמפורט בתצהירו של מר אילן מזרחי מנהל החנות, המעיד על תפקודה הלקוי של התובעת, וזו הייתה הסיבה לפיטורי התובעת והעובדה שהייתה בהריון לא הייתה ידועה לנתבע כלל וכלל.
רק לאחר שהנתבע הודיע לתובעת על פיטוריה, היא אמרה לו שהיא בהריון. כדי לברר את חוקיות הפיטורים, התקשר הנתבע כבר באותו היום למזכירת מועצת הפועלים, ומבירור הדברים הבין שהפיטורים הם חוקיים ואין כל מניעה לפטרה, מהסיבות הבאות: ראשית – סיבת הפיטורים כלל איננה קשורה להריון והנתבע אפילו לא ידע שהתובעת בהריון. הנתבע פיטר את התובעת בשל תפקודה הרשלני בעבודה. שנית – התובעת הייתה ממש בתחילת הריונה (חודש ראשון), ואין לה כל מניעה למצוא עבודה אחרת.
10.הנתבע טוען עוד כי לא פיטר את התובעת בשיחת טלפון, אלא התקיימה ביניהם שיחה "פנים מול פנים" בחנות. הנתבע הסביר לתובעת את הסיבות לפיטוריה, ואמר לה שאיננה מתאימה לעבודה במכולת, הנתבע האזין לטיעוניה של התובעת, אך לא היו בדבריה סיבות מספיק טובות לחזור בו מהפיטורים. הנתבע צירף לכתב ההגנה התכתבות שהתנהלה בינו לבין התובעת בהודעות "ווטצאפ" אשר לטענתו תומכת בגרסתו כי התקיימה שיחה בינו לבין התובעת לגבי הפיטורים בה העלתה התובעת את טענותיה ("החלטתי אחרי שדיברת איתי..."). לטענת הנתבע, גם מכתב הפיטורים מוכיח כי התקיימה קודם לכן שיחה בינו לבין התובעת ("לאחר שיחה איתך...").
11.הנתבע טוען כי התובעת לא עבדה אצלו 6 חודשים ברצף, שכן היא הוחזרה לעבודה רק 4 חודשים לפני מועד פיטוריה.
12.בשים לב למחלוקת בין הצדדים, את הדיון בטענות הצדדים מבקשים אנו לפתוח בשאלת תחולת סעיף 9 לחוק עבודת נשים ביחסים שבין הצדדים.
בשלב השני, תידון טענת התובעת לפיטורים בניגוד להוראות חוק עבודת נשים ושוויון הזדמנויות בעבודה.
לבסוף נתייחס לשאלת הסעדים הכספיים, ככל שנצטרך לכך.
סוגיית תחולת חוק עבודת נשים ביחסים שבין הצדדים
13. סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים קובע כדלקמן:
"לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהיריון בטרם יצאה לחופשת לידה, אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה… הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה שישה חודשים לפחות" (הדגשה שלי-י.כ.).
14. יוצא מכאן כי ככל שימצא כי התובעת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה שישה חודשים לפחות, יש תחולה להוראת סעיף 9 לחוק עבודת נשים ביחסים שבין התובעת לנתבע. הוראה אשר מחייבת את הנתבע לקבל היתר לפיטורי התובעת בתקופת ההיריון.
15.אין חולק כי הנתבע פיטר את התובעת ביום 9/5/2014 כעולה ממכתב הפיטורים (נספח ת/1 לכתב התביעה).
16.באשר לתקופת עבודתה של התובעת החל מיום 1/1/2013 ועד ליום 1/7/2013, אצל המעסיק מר לירון עמר, לא צירפה התובעת לכתב התביעה או לראיות שהגישה במסגרת הדיון תלושי שכר התומכים בטענתה לגבי תקופת עבודה זו, ואף לא הביאה לעדות את המעסיק או את הנהלת החשבונות של המעסיק או כל ראיה אחרת על מנת לעמוד בנטל ההוכחה לגבי תקופת העבודה הנ"ל.
17.נוכח העובדה כי הנתבע הכחיש את טענת התובעת לפיה החלה את עבודתה במרכול עוד ביום 1/1/2013 וטען כי אין לו כל מידע באשר לתקופת העסקתה של התובעת אצל מר לירון עמר, ונוכח מסקנתנו כי התובעת לא הביאה כל ראיה או עדות באשר לתקופת עבודתה זו, אזי לא מצאנו לנכון להכיר בתקופה שמיום 1/1/2013 ועד ליום 1/7/2013 כתקופה שיש לראותה כעבודה "באותו מקום עבודה".
18.לפיכך, התובעת לא עמדה בנטל ההוכחה המוטל עליה בכל הנוגע לתקופת העבודה הראשונה שמיום 1/1/2013 ועד ליום 1/7/2013.
19.אין חולק כי התובעת החלה לעבוד אצל הנתבע ביום 1/7/2013 כעולה מתלושי השכר (ראה ת/4). אין גם חולק שהתובעת פוטרה ביום 15/9/2013 (ראה סעיף 9 לכתב התביעה, ראה סעיף 11 לכתב ההגנה).
20.אין מחלוקת בין הצדדים כי התובעת חזרה לעבוד אצל הנתבע החל מיום 1/1/2014 (כמפורט בתלושי השכר), ופוטרה ביום 9/5/2014 (כעולה ממכתב הפיטורים, ת/1).
21.יוצא מכאן כי למעט התקופה שבין ה-15/9/2013 ועד 1/1/2014, בה חלה הפסקה ביחסי העבודה של שלושה וחצי חודשים, עבדה התובעת אצל הנתבע שישה וחצי חודשים.
22.כאן המקום לציין כי בעבר נדרשה עובדת בהריון לעבוד במשך 6 חודשים רצופים בכדי לזכות בהגנה שבחוק עבודת נשים. נוסח סעיף 9(ב) לחוק עבודת נשים, בטרם תיקון החוק, היה כדלקמן:
"9(ב)לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהיריון וטרם יצאה לחופשת לידה – אלא בהיתר מאת שר העבודה... הוראת סעיף קטן זה לא תחול על עובדת ארעית או זמנית, אלא אם עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה שישה חודשים רצופים לפחות".
בתיקון 9 לחוק עבודת נשים הוסרה מסעיף 9 לחוק המילה "רצופים". על כן, אין החוק כיום מדבר על קיום יחסי עובד-מעביד במשך 6 חודשים רצופים, אלא בלשון "עבדה", משמע, שהמחוקק התכוון לעבודה בפועל וללא צורך ברציפות.
23.התובעת "עבדה" הלכה למעשה, יותר מ-6 חודשים "אצל אותו מעביד" ו"באותו מקום עבודה", ועל כן חלות עליה הוראות חוק עבודת נשים.
הטענה לפיטורים שלא כדין – פיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה
24.לאור קביעתנו כמפורט לעיל, משהתובעת פוטרה, בהיותה בהריון, לאחר שעבדה אצל הנתבע במשך שישה וחצי חודשים, מבלי שניתן היתר לאותם פיטורים – הרי שמדובר בפיטורים שאינם כדין ובניגוד לסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים.
25.גם בהנחה שהנתבע ידע על הריונה של התובעת רק לאחר שהודיע לה על פיטוריה, היה על הנתבע לפעול סמוך לאחר מכן, לשם השבת התובעת לעבודתה ולשם קבלת היתר לפיטורי התובעת.
26.הצדדים היו חלוקים ביניהם בשאלת מודעותו של הנתבע להריונה של התובעת בעת הפסקת העבודה והקדישו חלק ניכר ממרצם להעלאת טענות בעניין זה.
אלא שאין משמעות ממשית למחלוקת האמורה כדי להכריע בתובענה שבפנינו.
בהלכה הפסוקה הובהר כי החובה לקבל היתר לפיטורים נובעת מעצם היותה של העובדת בהריון במועד הפיטורים, ואינה תלויה בידיעתו של המעסיק על כך.
בע"א 201/62 כהן – ז'רז'בסקי, פ"ד טז 2753, קבע בית המשפט העליון כי:
"לא ידיעת המעביד את דבר ההריון, ולא הודעת העובדת על דבר הריונה, מעלים או מורידים, ואין נפקא מינה לעניין תחולת איסור הפיטורים אם המעביד ידע או העובדת הודיעה, ומתי היא ידעה או הודיעה היא, את דבר הריונה – ובלבד שבשעת הפיטורים היתה למעשה במצב של הריון."
בהקשר זה קבע בית הדין הארצי בע"ע 285/09 פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואה שיניים והשקעות בע"מ – עדה פלדמן [פורסם בנבו] (פס"ד מיום 28/12/10), כך:
"המרפאה הדגישה כי בעלי התפקידים בה לא ידעו כלל על הריונה של המשיבה בעת מתן ההודעה על פיטוריה, כך שההחלטה לפטרה התקבלה מטעמים ענייניים וללא כל קשר להריונה. טענה זו – לאו טענה היא, שכן החוק מחייב מעסיק לקבל היתר לפיטורי עובדת בהריון גם במצב בו לא ידע כלל על ההריון בעת ההחלטה על הפיטורים, וגם אם הפיטורים אינם קשורים להריון... הדבר עולה באופן ברור גם מנוסחם של סעיף 9ב'(1) וסעיף 13א(ב)(2) לחוק.
המרפאה מחויבת היתה לפיכך, מרגע שנודע לה דבר ההריון, להמשיך את העסקת המשיבה; לפנות לממונה על חוק עבודת נשים בבקשה למתן היתר; ולהעלות לפני הממונה את מכלול טענותיה – לרבות לגבי העדר קשר בין הפיטורים להריון, לגבי אי ההתאמה הנטענת של המשיבה לתפקידה, ולגבי הנזק הנטען שעלול להיגרם למרפאה כתוצאה מהמשך עבודתה. טענות מסוג זה יכולות היו להיות מועלות בפני הממונה מכוח חוק עבודת נשים לצורך שקילת החלטתה אם להתיר את הפיטורים אם לאו, אך אין להן כל רלוונטיות לצורך עצם חלותו של סעיף 9(א) לחוק."
27.דברים אלה – יפים גם לענייננו. מרגע שהנתבע ידע על ההריון (ואין חולק על כך שבעת הודעת הפיטורים אמרה התובעת לנתבע שהיא בהריון – ראה סעיף 17 לכתב ההגנה); היה עליו לדעת שהפיטורים (אף אם נעשו לפני הידיעה על ההריון ובלא קשר אליו), אינם פיטורים. הנתבע היה יכול, משנודע לו על ההריון, להשיב את התובעת לעבודה אצלו. לחלופין, היה הנתבע יכול לנסות לקבל היתר לפיטורים. הנתבע לא פעל באחת משתי הדרכים האמורות, כך שמדובר באופן ברור בפיטורים שמנוגדים לסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים.
28.אמנם הנתבע טען כי משנודע לו על הריונה של התובעת הוא פנה לנציגי מועצת הפועלים וקיבל תשובה שאין כל מניעה לפטר את התובעת. אולם, עסקינן בחוק עבודת נשים, אשר הגנתו היא אבסולוטית ולאור הוראות סעיף 9 לחוק חובה היה על הנתבע לקבל היתר לפיטורי התובעת או לחלופין היה עליו להשיב את התובעת לעבודה לאחר פיטוריה, ולבטח לאחר שנודע לו על הריונה, וזאת עד לקבלת ההיתר.
29.פיטורי התובעת בעת היותה בהריון, ללא קבלת היתר היא שיוצרת את החזקה כי הפיטורים הם בשל ההריון. בנסיבות הללו הגנת הנתבע "אינה מחזיקה מים".
כללו של דבר - המסקנה היא כי הפיטורים הם בשל ועקב ההריון ולפיכך, בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
ראה:
ע"ע (ארצי) 627/06 אורלי מורי – מ.ד.פ. ילו בע"מ ואח' [פורסם בנבו].
הסעדים שהתובעת זכאית להם עקב הפיטורים שנעשו בניגוד לחוק
30.בדב"ע מח/3-8 קופל – וייס – ארלוביץ, פד"ע כ 57, נפסק בין השאר כך:
"פיטורים בניגוד לחוק מגן בטלים מעיקרם. לכן היתה העובדת זכאית להמשיך בעבודתה, ומשחדל המעביד להעסיקה, זכאית היא לפיצוי בגובה השכר שהיתה מקבלת, לו המשיכה בעבודתה בתקופה המוגנת, כלומר עד יום הלידה."
להלכה המצוטטת לעיל – יש תחולה גם בעניינה של התובעת. אך נוסיף על כך שכיום – שלא כפי שהיה המצב בעת שנפסק פסק הדין שחלקו צוטט לעיל, יש הגבלה נוספת על פיטורים. ההגבלה הרלוונטית היא על פיטורים לאחר תום חופשת הלידה, לפי סעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים, האוסר על פיטורים בלא היתר, גם לאחר חופשת הלידה, במשך 60 ימים מתום חופשת הלידה.
31.אנו מודעים, כמובן, לטענת הנתבע על כך שהתובעת לא עבדה שנה מלאה ולכן היא אינה זכאית לפיצויי פיטורים ואף לא לדמי הבראה, אלא שזו בדיוק משמעות הפיצוי; אילו הנתבע לא היה מפטר את התובעת בניגוד לדין, היתה התובעת אמורה להמשיך לעבוד ולהיות זכאית לזכויות אלה, ועל כן, משפוטרה בניגוד לדין – יש להביא בחשבון הפיצוי גם את הפסד הזכויות האמורות. נביא לעניין זה ציטוט נוסף מפסק דין של בית הדין הארצי בעניין פלדמן:
"טענתה הנוספת של המרפאה... הנה כי יש לבטל את חיובה בפיצויי פיטורים, חלף הודעה מוקדמת ודמי הבראה, מהטעם שהמשיבה פוטרה על ידה בפועל טרם חלוף שנה להעסקתה, ואין לגרור את מועד הפיטורים באופן מלאכותי לתום התקופה המוגנת.
...פסיקתו של בית הדין האזורי בהקשר זה תואמת פסיקה עניפה, אשר פסקה לזכות עובדות שפוטרו בניגוד לסעיף 9 לחוק לא רק פיצוי בגין השכר שנמנע מהן עד תום התקופה המוגנת, אלא גם פיצוי בגין זכויות נוספות שהיו משולמות להן לו פיטוריהן היו נעשים כדין, היינו – בתום התקופה במהלכה נאסר לפי חוק לפטרן.
בית הדין האזורי לא פסק למשיבה פיצויי פיטורים – שהרי פוטרה טרם חלוף שנה ראשונה להעסקתה, אלא פיצוי בגובה פיצויי הפיטורים שהיו משולמים לה לו היתה מפוטרת כדין בתום התקופה המוגנת. נוכח תכליתו הברורה של החוק להגן באופן מלא על עובדות המפוטרות במהלך הריונן ולהרתיע מעסיקים מלהפר את הוראות החוק – יש הצדקה מלאה לפצות את המשיבה גם בסכום זה.
איננו סבורים כי המעסיק יכול להישמע בטענה כי ייתכן והיה מקבל היתר לפיטורים, או שייתכן והעובדת היתה מתפטרת בעצמה בנסיבות שאינן מזכות בפיצויי פיטורים, וזאת שכן בחר שלא לפנות לקבלת היתר והעדיף לפטר את העובדת בניגוד לחוק. במצב דוגמת מקרנו, בו הפיטורים בטלים אך העובדת לא הוחזרה בפועל לעבודה, 'מועברים' הפיטורים באופן אוטומטי למועד הראשון בו יכולים היו להתבצע כדין – תום התקופה המוגנת – והעובדת זכאית לפיצויי פיטורים, או להפרש פיצויי פיטורים, כתוצאה מהתקופה הנוספת.
כך גם באשר לדמי ההבראה אשר נפסקו לזכות המשיבה. בית הדין האזורי לא פסק למשיבה את דמי ההבראה מכוח צו ההבראה, שכן פוטרה בפועל טרם חלוף שנה ראשונה להעסקתה, אך פיצה אותה בשיעור דמי ההבראה אשר היתה זכאית להם לו היתה מפוטרת בתום התקופה המוגנת. באשר לחלף ההודעה המוקדמת – כיום ממילא מובהר בחקיקה כי לא ניתן ליתן הודעה מוקדמת לפיטורים תוך כדי התקופה המוגנת שלאחר חופשת הלידה (סעיף 9(ג)(3) לחוק), ולכן התקופה המוגנת כוללת גם תקופה של 30 יום לאחר 45 הימים (כיום – 60 יום) שלאחר חופשת הלידה. בדין פסק לפיכך בית הדין האזורי פיצוי למשיבה גם בגין 30 הימים האמורים."
התובעת זכאית לפיצויים בגין אובדן הכנסה בתקופה המזכה
32.משקבענו כי התובעת פוטרה בניגוד לחוק עבודת נשים, הרי שהיא זכאית לפיצוי בגובה שכר העבודה שהיתה משתכרת מיום פיטוריה 9/5/2014 ועד למועד הלידה 17/12/2014 (להלן: "התקופה המזכה").
הסעדים הכספיים להם זכאית התובעת הם נגזרת משכר העבודה. מתלושי השכר שהגישה התובעת (ת/4) עולה, כי שכר העבודה ברוטו עמד על שכר המינימום – 4,300 ₪ לחודש. טענה זו לא נסתרה על ידי הנתבע והנתבע אף לא הגיש חישובים הסותרים את חישובי התובעת לעניין אובדן הכנסה.
אשר על כן, הרינו קובעים כי התובעת זכאית לתשלום פיצוי בגין אובדן הכנסה בתקופה המזכה בסכום של 4,300 ₪ x 7.5 חודשים = 32,250 ₪.
התובעת זכאית לפיצויים בגין אובדן הכנסה בתקופה המוגנת לאחר חופשת הלידה, ובגין דמי הודעה מוקדמת
33.התובעת טענה, כי אלמלא פוטרה שלא כדין במהלך הריונה, היתה זכאית, לפי סעיף 9 לחוק עבודת נשים, לעבוד 60 ימים לפחות, לאחר תום חופשת הלידה (סעיף 45 לכתב התביעה).
סעיף 13(ג)(1) לחוק עבודת נשים אוסר על מעסיק לפטר עובדת בחופשת לידה ובמשך תקופה של 60 יום לאחר תום חופשת הלידה, משהפר הנתבע את הוראות סעיף 13(ג)(1) לחוק עבודת נשים זכאית התובעת לפיצוי בגין התקופה של 60 יום לאחר תום חופשת הלידה בסכום של 8,600 ₪ (4,300 ₪ x 2).
פיצוי בעד הפסד פיצויי פיטורים
34.משאין חולק כי התובעת פוטרה על ידי הנתבע ביום 15/9/2013 ושבה לעבודה ביום 1/1/2014, אזי התקופה הכוללת לחישוב הפיצוי, מתחילה ביום 1/1/2014 ומסתיימת בתום התקופה המוגנת – 17/5/15, ולפיכך עומדת על 14.5 חודשים. השכר החודשי המובא בחשבון הינו בסך 4,300 ₪. לפיכך, פיצויי הפיטורים שהתובעת הייתה זכאית לקבל אילו פיטוריה היו נדחים עד למועד שבו כבר לא היתה הגבלת פיטורים היו מגיעים לסך של 5,196 ₪ (12 ÷ 14.5 x 4,300 ₪).
פיצוי בעד הפסד דמי הבראה
35.על תקופת עבודה בת 15.5 חודשים, היתה התובעת אמורה להיות זכאית לקבל דמי הבראה בעבור 6.46 ימים (5 ימים על השנה הראשונה ועוד 1.46 ימים על יתרת התקופה) ערך יום הבראה בעת סיום עבודתה של התובעת היה בסך 378 ₪.
משכך, במהלך 15.5 החודשים שבהם מדובר, היתה התובעת צוברת זכאות לדמי הבראה עבור 6.46 ימים, ובסך של 2,442 ₪. זהו הסכום שייפסק לתובעת בגין פיצוי בעד הפסד דמי הבראה.
תשלום לקרן פנסיה
36.התובעת טענה בתביעתה כי היה על הנתבע לצרפה לקרן פנסיה ולהפריש עבורה סכום של 1,570 ₪.
בהתאם להסכם הקיבוצי הכללי במשק, אשר נכנס לתוקף ביום 1/1/08, התובעת היתה זכאית להפרשות לפנסיה, אולם הפרשות לפנסיה חלות רק לאחר 6 חודשי עבודה.
בשנת 2013 זכאית היתה התובעת להפרשה בשיעור של 5% לתגמולים ובשנת 2014 זכאית היתה התובעת להפרשה בשיעור של 6%.
37.לפיכך, עבור התקופה שמיום 1/1/2014 ועד ליום 9/5/2014 זכאית התובעת להפרשות לגמל בסך 970 ₪ (16,160 ₪ שהוא השכר הכולל לתקופה הנדונה כפול 6%).
חופשה שנתית ופיצוי בעד הפסד חופשה שנתית
38.התובעת טוענת כי לא זכתה לקבל מהנתבע תשלום בגין חופשה שנתית כמתחייב על פי חוק חופשה שנתית התשי"א – 1951, כמו כן טוענת התובעת כי בגין התקופה שבין פיטוריה ביום 9/5/2014 ועד לתום התקופה המוגנת 16/8/2015 הייתה זכאית לתשלום נוסף בגין ימי חופשה.
39.התקופה הכוללת לחישוב זכאות התובעת לפדיון חופשה עומדת על 15.5 חודשים. מעיון בתלושי השכר עולה כי לתובעת לא שולמו תשלומים בגין חופשה ואף לא צורף יומן חופשה כמתבקש בדין.
40.אשר על כן, התובעת זכאית לפדיון חופשה שנתית בסך 2,867 ₪ (15.5 x 184.96).
פיצוי בגין אי מתן הודעה על תנאי עבודה
41.התובעת עתרה לפיצוי בסך 10,000 ₪ בגין אי מסירת הודעה בהתאם לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב – 2002.
על פי הוראות חוק הודעה לעובד, חייב מעסיק למסור לעובד הודעה בכתב בה יפרט את תנאי עבודתו (סעיף 1 לחוק), וכן הודעה כאמור ככל שחל שינוי בתנאי העבודה (סעיף 3 לחוק). כבר נפסק כי הדרישה למסור לעובד הודעה בכתב על תנאי עבודתו מהווה חלק מהחובה לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת ביחסי העבודה אשר תכליתה ליידע את העובד על כל תנאי עבודתו, לייתר אי הבנות ולמנוע מחלוקות משפטיות לגבי תנאי העבודה המוסכמים (ע"ע 154-10 שניידר – ניצנים אבטחה פס"ד מיום 3/5/11).
42.הנתבע לא הציג כל הסכם עבודה ו/או הודעה בכתב על תנאי עבודתה שנמסרו לתובעת עם תחילת עבודתה, לפיכך ישלם הנתבע פיצוי בגין הפרת הוראות החוק בסך 2,000 ₪.
נסיעות
43.התובעת טענה כי כל תקופת העסקתה לא קיבלה החזרי נסיעות מביתה לעבודה בחנות של הנתבע ובחזרה. הנתבע טען שדמי הנסיעות לא שולמו מאחר והתובעת התגוררה בדירה מעל החנות (סעיף 39 לכתב ההגנה), כך שלא הייתה זכאית להחזר נסיעות.
44.מתלושי השכר שהגישה התובעת (ת/4) עולה כי כתובת מגוריה בתקופה הרלוונטית הייתה ברח' יהושע בן נון 16 בשדרות, ואילו כתובת החנות הייתה: נווה אשכול 1, שדרות.
45.בהתאם לצו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה, העובד זכאי לקבל ממעבידו השתתפות בהוצאות נסיעה בהתאם למחיר נסיעה מוזל באוטובוס ציבורי או כרטיס מנוי חודשי מוזל ממקום מגורי העובד למקום עבודתו.
בנסיבות אלה, חישוב החזר הוצאות הנסיעה יבוצע על פי שווי חופשי חודשי בעיר שדרות (לפי אתר האינטרנט של חברת מטרופולין, המפרסמים תעריפים). היינו, 136 ₪ לחודש לתקופה הרלוונטית.
לפיכך, לתקופה שמיום 1/7/2013 ועד 15/9/2013 ולתקופה שמיום 1/1/2014 ועד 9/5/2014, זכאית התובעת ל-884 ₪ בגין נסיעות.
פיצוי על נזק בלתי ממוני
46.התובעת עתרה לקבל פיצוי על נזק בלתי ממוני בסך 23,202 ₪.
47.לאור העובדה כי פיטורי התובעת הם לצד היותם בניגוד לחוק עבודת נשים, הפרה של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, זכאית התובעת לפיצוי ללא הוכחת נזק בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
48.בעניין זה נפסק כי נוסף לפיצוי נזק ממוני שנגרם לעובדת, זכאית העובדת גם לפיצוי בגין הכאב והסבל, הפגיעה בכבודה, וההשפלה שנגרמו לה, ואף לפיצוי עונשי שמטרתו להדגיש את חשיבות גורם ההרתעה בתחום זה (דב"ע (ארצי) נו/3-129 שרון פלוטקין – אחים אייזנברג בע"מ [פורסם בנבו], פד"ע לג 481).
49.בנסיבות המקרה הנוכחי, אנו קובעים כי התובעת זכאית לפיצוי שאינו ממוני בסך 20,000 ₪.
אי קיום שימוע
50.הנתבע טען כי לא נשללה מהתובעת כל זכות לטעון כנגד פיטוריה וגם מכתב הפיטורים מוכיח כי התקיימה קודם לכן שיחה בין הנתבע והתובעת, בה העלתה התובעת את טיעוניה, וכן השיבה שאינה מעוניינת לעבוד שבועיים נוספים כפי שהנתבע איפשר לה על פי חוק.
51.בעדותו נשאל הנתבע באשר לכך וכך השיב (עמ' 16 לפרוטוקול מיום 10/4/16, ש' 29-31):
"ש.מפנה לסעיף 17 לכתב ההגנה, אתה מספר על אופן שיחת הפיטורים שלשיטתך כך הדברים התרחשו, אתה אמרת לתובעת שהיא מפוטרת ואתה לטענתך היא אמרה לך שהיא בהריון?
ת.נכון. כל מה שאתה אומר נכון".
52.חובת קיומו של שימוע בלב פתוח ונפש חפצה מוטלת על כל מעסיק, בין אם במגזר הציבורי ובין אם במגזר הפרטי. ברי כי חובת השימוע במגזר הפרטי אין היקפה כחובת השימוע במגזר הציבורי, אלא שאין מחלוקת כי חובה זו יש לקיים.
53.התובעת טענה כי הנתבע פיטר אותה בטלפון ולא התקיימה שיחה "פנים אל פנים" ובוודאי שלא התקיים הליך שימוע, והשיחה אליה מכוון הנתבע בה השיבה שאינה מעוניינת לעבוד שבועיים נוספים, התקיימה בנושא ההודעה המוקדמת בלבד.
54.בכדי לצאת ידי חובת השימוע היה על הנתבע להודיע במפורש לתובעת כי בעקבות תפקודה הלקוי לכאורה, הוא שוקל לפטרה וכי הוא מאפשר לה לטעון כנגד אפשרות זו (לעניין זה ראו ע"ע (ארצי) 516/09 מלכה – עגם מפעלי מתכת בע"מ, פסק דין מיום 17/12/09). ראוי היה לערוך לתובעת שימוע, לנהל תיעוד של השימוע ולאפשר לתובעת להגיב לטענות קודם קבלת ההחלטה בעניינה.
55.הנתבע לא נהג כך ומכיוון שכך דין רכיב זה להתקבל.
56.התובעת סבורה כי בגין הפרת חובת השימוע זכאית היא לפיצוי בסך 10,000 ₪. אמנם הנתבע לא חלק על תחשיב התובעת אלא שאין אנו סבורים כי התובעת זכאית לפיצוי מעבר למקובל במקרים אלו.
57.על כן ישלם הנתבע לתובעת עבור פיטורים ללא עריכת שימוע כדין שווי משכורת אחת בסך 4,300 ₪.
סוף דבר
58.הנתבע ישלם לתובעת את הסכומים הבאים:
(א).פיצוי בגין אובדן הכנסה בתקופה המזכה בסך 32,250 ₪.
(ב).פיצוי בגין אובדן הכנסה בתקופה המוגנת
לאחר חופשת הלידה בסך 8,600 ₪.
(ג).פיצוי בעד הפסד פיצויי פיטורים בסך 5,196 ₪.
(ד).פיצוי בעד הפסד דמי הבראה בסך 2,442 ₪.
(ה).פיצוי בעד העדר הפרשות לקרן פנסיה בסך 970₪.
(ו).חופשה שנתית ופיצוי בעד הפסד חופשה שנתית בסך 2,867 ₪.
(ז).נסיעות בסך 884 ₪.
(ח).פיצוי בגין אי מתן הודעה על תנאי עבודה בסך2,000 ₪.
(ט).פיצוי על נזק בלתי ממוני בסך 20,000 ₪.
(י).פיצוי בגין העדר שימוע בסך 4,300 ₪.
סכומים אלה יישאו הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 9/5/14 ועד למועד התשלום בפועל.
59.בנוסף, הנתבע ישלם לתובעת הוצאות משפט בסך 10,000 ₪.
60.כל אחד מהצדדים רשאי לערער על פסק דין זה, לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, בתוך 30 יום מהיום שפסק הדין יומצא לו.
ניתן היום, כ"ב חשוון תשע"ז, (23 נובמבר 2016), בהעדר הצדדים ותישלח אליהם.
|
|
|
|
|
נציג ציבור מעסיקים
מר משה חסון
|
|
יוחנן כהן, שופט
|
קלדנית: רות רחמים.