מ' נ' הקרן לפיתוח דימונה

לפני בית הדין תביעת התובעת לתשלומים בגין פיצויי פיטורים והלנתם; החזר הוצאות נסיעה לעבודה וחזרה ממנה; פיצוי בגין פיטורים שלא כדין והעדר שימוע; פדיון חופשה שנתית; הפרשי שכר לרבות גמול בעד עבודה בשעות נוספות; פיצויי בגין אי-מסירת הודעה לעובד בדבר תנאי העסקה; פיצויי בגין אי-מתן אישור העסקה; פיצוי בגין תלושי שכר שאינם ערוכים כדין בניגוד לתיקון 24 לחוק הגנת שכר; דמי חגים וימי בחירות.

עובדות:

1. התובעת עבדה כשכירה בתפקיד גננת בגני ילדים שהפעילה הנתבעת בעיר.

    

2. הנתבעת היא תאגיד עירוני של עיריית דימונה העוסקת במתן שירותים לעירייה.

    

3. התובעת הועסקה אצל הנתבעת החל מתאריך 1.6.99 ועד לתאריך 31.7.16 (להלן – תקופת העסקה).

    

4. התובעת פוטרה מעבודתה בתאריך 31.7.16, בנסיבות השנויות במחלוקת.

    

   שאלות במחלוקת:

   1. מהו היקף משרתה ושעות עבודתה של התובעת במהלך תקופת העסקתה? ומהו בסיס שכרה?

       

   2. האם זכאית התובעת לפיצויי בגין אי עריכת תלושי שכרה כדין, בניגוד לתיקון 24 לחוק הגנת השכר. ככל שכן, באיזה שיעור.

       

   3. האם זכאית התובעת להפרשי שכר עבודה, לרבות עבודה בשעות נוספות חגים ומנוחה שבועית. ככל שכן, באיזה שיעור.

       

   4. האם זכאית התובעת לפיצויים פיטורים ולפיצויי הלנתם. ככל שכן, באיזה שיעור.

       

   5. מהן נסיבות סיום העסקתה של התובעת והאם נסיבות אלו מקנות לה זכאות לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין ובהעדר שימוע. ככל שכן, באיזה שיעור.

       

   6. האם זכאית התובעת להחזר הוצאות נסיעה לעבודה וחזרה ממנה. ככל שכן, באיזה שיעור.

       

   7. האם זכאית התובעת לפדיון חופשה. ככל שכן, באיזה שיעור.

       

   8. האם זכאית התובעת לדמי חגים ותשלום בגין ימי בחירות. ככל שכן, באיזה שיעור.

       

   9. האם זכאית התובעת לפיצויי בגין אי-מתן הודעה לעובד בדבר תנאי עבודה. ככל שכן, באיזה שיעור.

       

   10. האם זכאית התובעת לפיצויי בגין אי-מתן אישור העסקה. ככל שכן, באיזה שיעור.

        

        

       דיון והכרעה:

        

       התיישנות

        

       1. בטרם נדון ונכריע ברכיבי תביעה, יובהר כי בשים לב למועד הגשת התביעה בתאריך 22.11.16, התביעה ביחס לתקופת העסקתה של התובעת טרם לתאריך 22.11.09 – התיישנה, כך שאין לפסוק לגבי רכיבי התביעה בתקופה זו.

           

       2. אם כן, הכרעתנו תתייחס לתביעה בקשר לתקופת העסקה מתאריך 22.11.09 ועד לסיום העסקתה של התובעת בתאריך 31.7.16.

           

          היקף המשרה

           

       3. התובעת טוענת כי במהלך תקופת העסקתה, עבדה בימים א-ה מהשעה 8:00 ועד השעה 16:00 ולעיתים אף עד השעה 17:00 בתפקיד גננת גן ילדים בגיל הרך. והחל מהשעה 16:00 ועד השעה 19:00 במועדונית במסגרת הגן.

           

       4. התובעת גורסת כי שעות העבודה שמילאה בדוחות הנוכחות, אשר הגישה מידי חודש בחודשו למנהלת החשבונות - משקפות את שעות עבודתה בפועל. עוד טוענת התובעת כי שימשה במהלך תקופת העסקתה כגננת וגם כמנהלת הגן בתקופות מסוימות.

           

       5. מנגד, טוענת הנתבעת כי היקף עבודתה של התובעת השתנה במהלך השנים, כמפורט להלן:

          מתאריך 1.6.99 ועד לתאריך 30.6.03 = עבדה ב-1/2 משרה עם עובדת נוספות.

          מתאריך 30.6.03 ועד לתאריך 30.1.09 = עבדה ב- 1/3 משרה עם שתי גננות נוספות.

          מתאריך 1.9.09 עלה היקף משרתה של התובעת למשרה מלאה לאחר שחודש הסכם העסקה עמה. עוד צוין כי בתחילת שנת 2014 החלה התובעת לשמש כגננת ראשית במקום גב' סופיה אשומוב (להלן – גב' אשומוב) שיצאה לגמלאות.

           

       6. בנוסף, טוענת הנתבעת כי שעות פעילות גן הילדים אינן מתגבשות לכדי משרה מלאה ומדי פעם התובעת השלימה מספר שעות עבודה יום אחד בשבוע כמורה למוזיקה בתגבור ולעיתים רחוקות כמורה מחליפה בין השעות 15:30 לשעה 18:45.

           

       7. בע"ע (ארצי) 300162/96 חברת בתי מלון פנורמה ירושלים בע"מ - ואיל סנדוקה, פד"ע מ' 433 (2004)) – נקבע כי עת המעסיק לא פעל לפי סעיף 24 לחוק הגנת השכר המחייב ניהול פנקס שכר, החזקה היא כי העובד ביצע עבודה בהיקף של משרה מלאה לגבי שכר מינימום, כדלקמן:

          "... במקרה כזה, רשאים המעסיק והעובד לקבוע מראש את היקף המשרה ובעקבות כך שכר המינימום יהיה על פי שיעור המשרה, היינו – חצי משרה וחצי שכר מינימום. במקרה דנן לא היתה הסכמה כזאת והתוצאה היא שעלינו לפסוק לפי החזקה של משרה מלאה. חזקה זו נכונה במקרים כאלה, עת המעסיק לא פעל לפי סעיף 24 לחוק הגנת השכר המחייב ניהול פנקס שכר; ולא לפי סעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה ותקנות שעות עבודה ומנוחה, תשט"ו - 1955, המחייב את המעסיק לנהל פנקס שעות עבודה המפרט שעות עבודה ושעות נוספות."

           

       8. בנסיבות ענייננו, הנתבעת לא ניהלה פנקס שכר כראוי בהתאם לנדרש ממנה ובניגוד לחובתה על דין בסעיף 24 לחוק הגנת השכר. אומנם הוגשו לפנינו דוחות נוכחות בהם מצוינים שעות העבודה היומיות של התובעת. אולם, כפי שעלה במסגרת ניהול ההליך, דוחות אלו נערכו בחלקם על ידי התובעת עצמה ולא על ידי הנתבעת ובחלקם על ידי גב' אשומוב מטעם הנתבעת. כאשר אלו אינם עומדים בתנאי החוק לניהול פנקס שכר או רישום מסודר של פנקס שעות עבודתה של התובעת בהתאם לנדרש בדין, אלא הוגשו לפנינו כדוחות כלליים המציינים את שעות העבודה היומיות מבלי לפרט גם את השעות הנוספות בנפרד מהשעות הרגילות ואת השכר לשעה לצד שעות העבודה ועוד, כמו כן בדוחות מופיעים סך שעות עבודה לפי "עלות מעביד" (על כך נפרט בהמשך) שאינם בהכרח סך שעות העבודה בפועל (בנוסף לשעות העבודה בפועל). בנסיבות אלו, ניתן היה להסיק שמתקיימת החזקה לפיה התובעת עבדה במשרה מלאה. שכן, אף מתלושי השכר לא ניתן ללמוד על שעות עבודתה בפועל והיקף המשרה האמתי של התובעת (כפי שיפורט בהמשך). מחדלה של הנתבעת, אשר לא ערכה רישום מסודר של שעות עבודתה של התובעת, באופן שהייתה מחויבת על פי דין, פועל לרעתה.

           

       9. יחד עם זאת, בשים לב לעדותה של התובעת כי היא מילאה את דוחות נוכחות רק בשנתיים וחצי האחרונות להעסקתה. וכי במרבית תקופת העסקתה שטרם לכן , הייתה זו המנהלת גב' אשומוב שרשמה את כל השעות וניהלה את כל השעות. לפי עדות התובעת, לא כל הדוחות היו בכתב ידה ורק כשגב' אשומוב יצאה לפנסיה בחודש 12/2013, התובעת עצמה התחילה למלא השעות (פרוטוקול הדיון מתאריך 13.12.17, עמ' 7 ש' 11-18). כך גם עולה מעדותה כי עד לסוף שנת 2013 חתומה גב' אשומוב על דוחות הנוכחות. עוד מצאנו כי הנתבעת אף התבססה לפחות על חלק מהרישומים מתקופת העסקתה של התובעת בעיקר לגבי שעות העבודה שצוינו כעלות מעסיק.

           

       10. לפיכך - אנו סבורים כי יש להתבסס על דוחות הנוכחות אלו לצורך חישוב היקף משרתה של התובעת והזכויות הנובעות מכך, בהתאם לשעות עבודתה בפועל המפורטות בדוחות אלו.

            

       11. נעיר, טרם לחישוב היקף המשרה על פי דוחות הנוכחות, כי אומנם עולה חוסר בהירות בעדותה של התובעת באשר להיקף משרתה. שכן, העידה בתחילה כי שימשה בתפקידה כגננת במשרה מלאה, תוך שפירטה ואישרה את שעות העבודה הנטענות בכתב תביעתה (פרוטוקול הדיון מתאריך 13.12.20, עמ' 4 ש' 20-23; עמ' 5 ש' 1-3). אולם, לאחר מכן מסרה בעדותה כי בתחילת העסקתה משנת 1999 ועד לשנת 6/2003 עבדה בהיקף 1/2 משרה, עם גננת נוספת וכי בשנים 2003 - 2009 עבדה בהיקף משרה מלאה של 8 שעות עבודה. כך סתרה את עדותה בהמשך כשנשאלה "בשנת 2000, כמה אחוזי משרה עבדת?" והשיבה "מלאה" (פרוטוקול הדיון מתאריך 14.12.20, עמ' 5 שורה 29-30). התובעת סותרת בעדותה את גרסתה בכתב התביעה, עדותה אינה עקבית ואינה קוהרנטית באשר להיקף משרתה הנטענת במהלך תקופת העסקתה.

           אולם, יחד עם זאת, יובהר כי עדותה הנ"ל מתייחסת לתקופה שהתיישנה רובה ככולה. וממילא מטענות הנתבעת בכתב הגנתה עולה כי בתקופה שלא התיישנה אף לגרסתה עלה שכרה של התובעת למשרה מלאה, עת טענה כי מתאריך 1.9.09 עלה היקף משרתה של התובעת למשרה מלאה לאחר שחודש הסכם העסקה עמה. כך גם מצאנו כי הסכם העסקה בין הצדדים מתאריך 1.9.09 (נספח א לכתב ההגנה) (להלן - הסכם העסקה), קובע בסעיף 3 בו כי היקף משרתה של התובעת יעמוד על "45 שעות עבודה בשבוע" קרי: משרתה תעמוד על היקף משרה מלאה. אם כי התובעת מסרה בעדותה כי לא חתמה על הסכם זה ולא ראתה אותו עד להליך המשפטי בין הצדדים, כפי שנפרט בהמשך.

            

       12. חוסר הבהירות לעניין היקף המשרה מצאנו גם בעדויות מטעם הנתבעת. כך העידה גב' אשומוב לעניין היקף המשרה:

            

           "ש.האם את יודעת להצהיר מה היה שיעור משרה ב- 2008, 2009?

           ת.אצל ק. היה 100 אחוז.

           ש.מאיזה שנה זה היה?

           ת.אני כבר 5 שנים בפנסיה. להגיד בדיוק את השנה אני לא יכולה. מהתחלה היה שליש משרה, אחר כך היה חצי משרה עד שסוף סוף הגענו למשרה מלאה.

           ש.כשאת אומרת חצי משרה, מתי זה היה?

           ת.זה היה נגיד 2003, 2005, 2006 משהו כזה.

           ש.כלומר החל מ- 2006 היא כבר עבדה משרה מלאה?

           ת.אני לא בטוחה על השנים".

           (פרוטוקול הדיון מתאריך 17.9.18, עמ' 24 ש' 3-11)

            

            

       13. גב' נורית הרוש, חשבת השכר (להלן – גב' הרוש) מטעם הנתבע העידה לעניין היקף המשרה, כדלקמן:

           " ש.אני שואל לגבי אחוז משרה, מאיפה הנתון את לוקחת מתוך תלוש שכר או מתוך דו"ח שעות?

           ת.ממה שבוצע, מה ששולם בעצם. כל הנתונים האלה זה נתונים מהתלושים עצמם. התלושים הפרשה שמונה ושליש לקופה וזה מה שנצבר לה בקופה וזה מה שמגיע. כל זה בא מהבעיה הגדולה שלא היה תקציב אלא מהפקדות שהם ביצעו.

           ש.לגבי ספטמבר 2008, בדו"ח יש 176 שעות?

           ת.זו אותה בעיה היתה. אם היא בעצמה הפקידה סכום מסוים, אני צריכה בהתאם לסכום לתת לה שכר.

           ש.מה שכתבת בסעיף 35 לגבי אחוז משרה, זה לא מדויק?

           ת.זה מה שהיא הגישה וזה מה שהיא קיבלה. היא ראתה את התלוש כל חודש והיא ידעה מה היא מקבלת."

           (פרוטוקול הדיון מתאריך 17.9.18, עמ' 31 ש' 23-32)

            

       14. נוכח כל האמור, על אף חוסר הבהירות בעדויות הצדדים לעניין היקף משרתה של התובעת; והיות ומעיון בדוחות הנוכחות התרשמנו כי אלו נערכו בזמן אמת ותוכנם מהימנים ומשקפים את שעות עבודה בפועל של התובעת במהלך העסקתה; ובהתחשב בכך שהתובעת אישרה בעדותה שהייתה מהימנה עלינו כי עבדה בפועל בשעות המפורטות בדוחות הנוכחות (פרוטוקול הדיון מתאריך 13.12.17, עמ' 10 ש' 19-20) - אנו קובעים כי יש לחשב את היקף המשרה של התובעת בהתאם לדוחות אלו שהתרשמנו כי אלו נערכו בזמן אמת ותוכנם מהימנים כאמור.

            

       15. על פי תחשיב שערכנו, בהתאם ובהתבסס על שעות העבודה וימי העבודה המפורטים ברישומי הנוכחות שהובאו לפנינו - מצאנו כי ממוצע היקף שעות עבודתה של התובעת, כפי שהשתנה מעת לעת במהלך השנים, לתקופה שלא התיישנה מתאריך 22.11.09 ועד לתאריך 31.7.16, עומד על 94% (מעוגל), בהתאם למפורט להלן:

            

           שנת 2009 = 100% (מעוגל)

           שנת 2010: 88% (מעוגל)

           שנת 2011: 78% (מעוגל)

           שנת 2012: 92% (מעוגל)

           שנת 2013: 100% (מעוגל)

           שנת 2014: 98% (מעוגל)

           שנת 2015: 86% (מעוגל)

           שנת 2016: 100%(מעוגל)

            

       16. לפיכך אנו קובעים כי זכויותיה הנתבעות של התובעת יחושבו בהתאם להיקף משרה של 94%.

            

       17. אשר לשיעור השכר - התובעת טוענת כי התעריף האחרון ששולם לה הוא 33.5 ₪ לשעת עבודה רגילה ו-268 ₪ ליום עבודה. ועל כן יש לקבוע את התעריף השעתי בסך 33.5 ₪ כבסיס לחישוב שעות עבודה ושעות נוספות לכל תקופת העבודה הרלוונטית. בכלל זה, טוענת התובעת כי תלושי השכר ערוכים בצורה מסורבלת ובכלל זה התעריף השעתי השתנה מספר פעמים במהלך השנה על אף שלא היה כל שינוי בתפקיד או במתכונת העסקתה.

            

       18. הנתבעת טוענת כי שכרה של התובעת שולם על בסיס חודשי בשכר מינימום. בכלל זה, מסבירה הנתבעת את התנודות בשכרה של התובעת כפי שמופיע בתלושי השכר, כדלקמן: גן הילדים נפתח בשנת 1999 כמענה לבקשה ולצורך בטיפול ראוי בילדי עולים ששהו ביחידת הקליטה בעיר דימונה. הנתבעת, לגרסתה, הסכימה לפרוס חסות על גן ילדים שהוקם ביחידת העולים, אולם בהעדר סעיף תקציבי הותנתה פתיחת הגן בקיומו מהכנסות עצמיות בלבד ובהתאם לכך נפתח גן הילדים. כפועל יוצא מכך, טוענת הנתבעת, כי במקרים בהם הכנסות הגן עלו על ההוצאות החודשיות של גן הילדים, הסכום הנותר חולק בין הגננות העובדות בגן הילדים. כך שתוספות השכר אשר הועברו לתובעת השתנו בהתאם להכנסות העצמיות של הגן ומכאן נובעות התנודות בשכרה של התובעת. כך נטען.

            

       19. לגרסת הנתבעת, תוספות אלו שולמו לתובעת כפרמיה בנוסף לשכרה שעמד על שכר מינימום לכל אורך תקופת העסקתה. וכן נטען כי עקב טעות משרדית, רכיב השכר בגין הכנסות עצמיות לא נכתב בנפרד תחת המונח "פרמיה" אלא התווסף לשכר החודשי של התובעת כך ששכרה התנייד בהתאם להכנסות הגן מעת לעת. כאשר ההכנסות העצמיות של גן הילדים נגזרו ממספר העולים ששהו ביחידת הקליטה ורשמו ילדיהם לגן. נוכח האמור, טוענת הנתבעת כי אין לקבל כל טענה לעניין תשלום ההכנסות הנוספות, גובהן ו/או היעדרן ו/או הזכויות הסוציאליות בגינן.

            

       20. הנה כי כן, למעשה טוענת הנתבעת כי היקף משרתה ושכרה של התובעת השתנו בהתאם להכנסות של הגן ולא בהתאם לשעות עבודתה בפועל. כך גם עולה מעדותה של גב' אשומוב ולפיה משלא היה תקציב, שכר התובעת היה מהכנסות עצמיות מכסף שיקבלו עבור השיעורים והפעילויות (פרוטוקול הדיון מתאריך 17.9.18, עמ' 23 ש' 23-28, עמ' 24 ש' 1-2).

            

       21. כך העידה גם גב' הרוש לעניין אופן חישוב ותשלום השכר לתובעת, כדלקמן:

           " ש.אם הבנתי נכון, תעריף לשעה של התובעת תמיד היה מעל שכר מינימום?

           ת.כן. יש פה סוגיה שכל אחד יכול לקחת אותה לכיוון שהוא רוצה. היא ידעה מראש עוד לפני שהגעתי, שמה שהם גובים מהילדים, הם באים לקרן עם מעטפה ושמות וקבלות ומפקידים בקרן לפיתוח דימונה את הכסף. במקביל היא מביאה רשימה עם דוחות נוכחות של כל עובדות הקליטה יחד עם שלה, שהיא מחליטה כמה כסף היא תקבל בהתאם להכנסות שלה. התובעת החליטה כמה היא תקבל, לא אני. אני קיבלתי דף שכתוב בו הפקדה של 30 אלף ₪ ובדף מרוכז שמות של כל העובדות, כולל את שלה. בכלל לא רלוונטית הטענה אם קיבלה על פי חוק. היא קבעה לעצמה את השכר.

           ש.לשאלת בית הדין, זה כשהיא היתה מנהל המעון?

           ת.כן. לפני כן, סופיה העדה הקודמת עשתה את זה. היא היתה המנהלת והכניסה אותה לתפקיד במקומה. כל מה שהיא אומרת די מופרך כי היא זו שהחליטה, יחד עם סופיה. הן עבדו ביחד. הן כתבו לי עלות מעביד 7000 ₪, זה מה שהייתי צריכה לשלם להן. העירייה לא מימנה אותן.

           ...

           ש.תלושי השכר משקפים את המציאות?

           ת.כן. גם לזה יש הסבר. בעצם כשהיא מביאה לי עובדה מוגמרת שהיא הפקידה 7000 ₪ זה עלות מעביד ואני צריכה לכלול בתוך 7000 ₪ את כל ההוצאות. כלומר אפילו ימי חופשה שנצברו לזכותה הם מחוץ לכסף שהפקידה. גם כשפדיתי לה את ימי החופשה, לא היה לה הכסף הזה. זה כסף שיצא בכוח כי זה לא כסף שהיא הפקידה. לא הייתי צריכה לצבור לה ימי חופשה. הייתי צריכה להכניס את זה לרכיב של תמורת חופשה. אבל החיים זה בית ספר ומעולם לא חשבתי שאגיע למעמד כזה עם עובדת כזו שיודעת שהיא מפקידה את הכסף.

           ש.לא הבנתי מה הגרסה הנכונה?

           ת.אני מדברת מכעס.

           ש.את מבינה שאין התאמה בין תלוש שכר לדו"ח שעות. יש ברדק שלם. בתלוש שכר לדוגמה ספטמבר 13 רשום לי תעריף לשעה 32.30. זה תעריף בגין 150 שעות העסקה?

           ת.כן. מה שכתוב.

           ש.זה התעריף השעתי?

           ת.אם אני מקבלת הפקדה של 7000 ₪ אני מכניסה כמות שעות שתתאים למחיר השעה, לכמות הימים.

           ש.אם הבנתי נכון, אתם עשיתם בתלוש סוג של סלט. לקחתם שעות עבודה שעבדה, הוספתם על זה סוג של פרמיה?

           ת.לא. עלות מעביד זה כל העלויות של המעביד. 

           ש.אני רוצה לדעת מה התנאים הסוציאליים של העובדת, מה ערך השעה וכו'. מה אני למד? שבעצם לקחתם את כל מה שדיברתם והכנסת את זה בשורה אחת שזה משכורת, נכון?

           ת.כן. יש לי סכום מסוים, בניתי לה תלוש.

           ש.או חלקתם את זה לשעות עבודה והתעריף השעתי היה פונקציה של שכר?

           ת.כן. הסכום שהופקד אני חוזרת על תשובותיי הקודמות.

           ש.זה היה שכר כולל?

           ת.נכון. היו שם את כל התנאים הסוציאליים, הפרשות לפנסיה, שכר מינימום בוודאי.

           ש.אני מציג תלוש מאי 2013. יש פה תעריף לשעה, יש כמות שעות. אני מציג לך דו"ח שעות, כתוב 202 שעות. האם היא צריכה לקבל שכר לפי 202 שעות?

           ת.לא.

           ש.למה לא?

           ת.אני חוזרת על מה שאמרתי בהתחלה. התובעת מגיעה כל חודש לקרן דימונה ומפקידה כסף. היא מביאה רשימה ודוחות. יצא מצב ששאלתי אותה למה כמות שעות פה יותר גבוהה ממה שאפשר, היא אמרה, לא אני רוצה את זה שתדעי אבל ברור שהולכים לפי הכסף.

           ש.מי אומר את זה?

           ת.גב' ק. מ. ויותר נכון, בעלה שהיה מגיע איתה כל הזמן גם להפקיד את הכסף ולהביא את הרשימות. "

           ש.סופיה היתה אחראית והיא זו שנתנה לך?

           ת.לא. סופיה סיימה.

           ש.סופיה סיימה בנובמבר 13. אני מדבר על התקופה שסופיה היתה אחראית. זו חתימה של סופיה והיא מילאה את שעות העבודה של התובעת. היה רשום 202 שעות עבודה. האם לא מגיע לתובעת שכר בגין 202 שעות עבודה?

           ת.לא. הם היו מודעים לזה שהם מפקידים סכום כסף וזה מה שצריך כדי לא לשנות מחודש לחודש את מחיר השעה, הייתי חייבת לצמצם את כמות השעות. התכנית שעשו איתם מנוגדת לכל רעיון. זה נורמות שהם הביאו איתם מאיפה שהוא. כשעשו את זה ב- 99 והקימו את הדבר הזה, הם קיבצו כסף מהילדים ומההורים. כל השנים זה התאים לה. רק כעוזבים זה לא מתאים? "

            

           (פרוטוקול הדיון מתאריך 17.9.20, עמ' 29 ש' 20-32, עמ' 30, עמ' 31 ש' 1-16)

            

       22. אופן התנהלות הנתבעת באשר לתחשיב שכרה של התובעת ושעות עבודתה, כפי שהעידו מטעם הנתבעת, עולה בקנה אחד גם עם עדותה של התובעת שלהלן:

            

           " ש.בתלושים שבהם רואים שכר נמוך ב- 2006, ב- 2007, שבהם את אומרת שהתחלת לעבוד משרה מלאה, רשום מעבר לשכר למטה, יש נתונים בתלוש. רואים שרשום שם שעבדת 5 שעות ליום, בכל תלוש. איך את אומרת שעבדת אז משרה מלאה, אני מפנה לתלוש 2/2006?

           ת.אני עבדתי אז יום מלא, יכול להיות ששילמו לי על 5 שעות ביום.

           ש.עבדת יום מלא, 8 שעות, וקיבלת על בברוטו 1,700 ₪, 1,500 ₪, 1,600 ש"ח?

           ת.יוצא שכך. 

           ש.זה לא הגיוני. לא יתכן שאדם עובד 8 שעות מרוויח 1,500 וממשיך לעבוד באותו מקום, משום שזה הרבה פחות משכר מינימום?

           ת.גם בעלי לא יכל להבין את זה, ובעלי פנה גם לסופיה וגם למנהל חשבונות בשביל להבין. אני לא הרגשתי בנוח לשאול את השאלות האלה. אני בכלל לא פניתי אליהם."

           (פרוטוקול הדיון מתאריך 13.12.17, עמ' 7 ש' 1-10)

            

       23. התנהלות הנתבעת כפי שעולה גם מעדויות הצדדים באופן חישוב שכרה של התובעת בהתאם להכנסות הגן מבלי להתבסס על שעות העבודה בפועל של התובעת – היא בעייתית ואינה כדין.

            

       24. כך גם ניתן ללמוד מעיון בדוחות הנוכחות כי במרביתם מצוינים בתחתית העמוד סך כל שעות העבודה בפועל של התובעת לצד הביטוי "שעות פעילות" וכן סך שעות לצד המשפט "שעות עבודה לפי עלות מעביד". כאשר חישוב השכר של התובעת, בוצע על פי השעות שצוינו כ-"שעות עבודה לפי עלות מעביד" ולא לפי שעות העבודה בפועל. נביא להלן מספר דוגמאות להמחשה: בדוח נוכחות חודש 12/12 נרשם בשעות הפעילות, שאלו הם שעות העבודה בפועל, 218 שעות ואילו בשעות העבודה לפי עלות המעסיק נרשם - 152 שעות (פחות משעות העבודה בפועל) (נספח ח לכתב התביעה). בהתאמה, בדוח נוסף לאותו החודש הכולל את שמות העובדים בנתבעת ובכללן התובעת בקשר לתחשיב שכרן, חושב שכרה של התובעת בהתאם לשעות לפי עלות מעסיק בהתאם ל-152 שעות ולא בהתאם לשעות העבודה בפועל (נספח ט לכתב התביעה). כך בתלוש השכר לאותו החודש (12/12) צוין ברובריקה של "נתונים נוספים" בתחתית התלוש כי שעות העבודה הם 152 שעות (עלות המעסיק) ולא שעות העבודה בפועל (נספח א לכתב התביעה). לא רק זו אלא שבתלוש השכר עצמו יש סתירה ואי-התאמה נוספת שעות העבודה. שכן בחלק העליון של התלוש, לצד השכר המשולב, צוין 186 שעות עבודה (ולא 152 או 218 שעות כמצוין בדוח הנוכחות). אי-ההתאמה בין הדוחות ובין תלושי השכר וחישוב השכר שלא בהתאם לשעות העבודה בפועל, אלא על בסיס שעות פחותות מכך במרבית תקופת העסקה – מוצאת ביטוי בחלק ניכר של חודשי העבודה, במהלך העסקתה של התובעת. התנהלות בעייתית זו אינה כדין.

            

       25. כמו כן טענת הנתבעת כי שכר התובעת שולם לה על בסיס חודשי בשכר מינימום - נסתרה בעדותה של גב' הרוש אשר אישרה כי התובעת הייתה עובדת שעתית, כאשר נשאלה "התובעת אני מבין שאין חולק על כך שהיא היתה עובדת שעתית? והשיבה "כן" (פרוטוקול הדיון מתאריך 17.9.18, עמ' 29 ש' 16-17).

            

       26. הנה כי כן, על הנתבעת היה לשלם לתובעת שכר בהתאם לשעות עבודתה בפועל, ולא לגזור את שכרה על בסיס הכנסות הגן מבלי לקחת בחשבון את שעות עבודתה בפועל. התנהלות הנתבעת כמפורט לעיל, שאף אינה מכחישה זאת בשים לב לעדויות לעיל ולטענותיה, מנוגדת לדין. שכן, התובעת למעשה לא קיבלה שכר עבור שעות עבודתה בפועל ולכך אין מקום.

            

       27. בנסיבות אלו, נוצר קושי לקבוע את שכרה השעתי האמתי של התובעת על אף שאין חולק כי התובעת קיבלה משכורת המופיעה בתלושי השכר. שכן, הוכח לפנינו כי במרבית תלושי השכר לא צוין התעריף לשעת העבודה ומספר שעות העבודה - על בסיסם חושבה משכורתה של התובעת שמופיע בתלושי השכר. יתרה מזאת, כאמור קיימת סתירה פנימית גם בנתונים המופיעים בתלושי השכר בדבר שעות העבודה לצד התעריף והשכר המשולם. כך שלא ניתן להסתמך על תלושי השכר לעניין השכר השעתי שהשתנה למעשה לפי הכנסות הנתבעת מהגן. על כן, במצב דברים זה, ובשים לב לכך שהנתבעת עצמה טענה כי שכרה של התובעת שולם בהתאם להכנסות הגן ולא בהתאם לשעות העבודה – לא מצאנו לנכון להסתמך על תלושי השכר שאינם עומדים ממילא בפירוט הנדרש על פי הדין (כפי שיפורט בהמשך) לעניין שכרה השעתי.

            

       28. נוכח כל האמור ומשעולה מעדותה של התובעת כי אינה חולקת על כך שקיבלה את סכום המשכורת שצוין בתלושי השכר, כשאישרה כי לא היה מצב שבו קיבלה סכום שונה ממה שכתוב בתלוש (פרוטוקול הדיון מתאריך 13.12.17, עמ' 6 ש' 9-12) – מצאנו לנכון לערוך תחשיב לשכר שעתי, בהתבסס על השכר שקיבלה התובעת בפועל ובהתבסס על שעות עבודתה בפועל כפי שמופיע בדוחות הנוכחות. בהתאם לך, מצאנו כי התובעת השתכרה בחודש האחרון לעבודתה שכר שעתי בסך 33 ₪ (מעוגל) = (6,231 ₪ שכר/190 שעות עבודה).

            

       29. לפיכך, מצאנו לנכון לקבוע כי על בסיס שכר זה בסך 33 ₪ לשעה והיקף משרה של 94%, יחושבו זכויותיה של התובעת ברכיבי התביעה שלהלן.

            

           תלושי שכר - תיקון 24 לחוק הגנת השכר

            

       30. התובעת טוענת כי תלושי השכר ערוכים שלא כדין ולא ניתן ללמוד מהם מה הן שעות העבודה, התעריף השעתי השתנה מספר פעמים במהלך השנה למרות שלא היה כל שינוי בתפקיד ו/או מתכונת העסקה של התובעת, התעריף היומי ומספר ימי העבודה של התובעת בחודש. וזאת גם נוכח הפער שקיים בין הסכום שמועבר לעירייה לבין השכר המשולם לתובעת. כמו כן נטען כי אין בתלושי השכר פירוט שעות העבודה בחודש כנדרש ופירוט לגבי רכיב "ימי מחלה", אין פירוט לגבי צבירה וניצול ימי מחלה. תלושי השכר ערוכים בצורה מסורבלת. כמו כן, נטען כי אין התאמה בין רישום שעות העבודה בחלק העליון בתלוש השכר לבין רישום מספר שעות העבודה ברישום בתחתית תלוש השכר וכן בין דוחות הנוכחות הידניים לבין דוח סיכום שעות לכל העובדים.

            

       31. התובעת טוענת כי פנתה לא פעם אל הממונה עליה וביקשה לקבל תלושי שכר נכונים ומלאים המשקפים את המצב בפועל וכן לקבל את הפרשי השכר החסרים, אולם פניותיה נפלו על "אוזניים ערלות" כלשונה. בנסיבות אלו, סבורה התובעת כי היא זכאית לפיצויי סטטוטורי מכוח תיקון 24 לחוק הגנת השכר לתקופת עבודתה 84 חודשים בסך 33,600 ₪.

            

       32. הנתבעת מכחישה את טענות התובעת לעניין חוסר בהירות תלושי השכר. לגרסתה, תלושי השכר ברורים, תואמים לדוחות רישום הנוכחות ואין כל קושי בהבנתם. עוד נטען כי אף לשיטתה של התובעת, רק ערב פיטוריה פנתה לנתבעת לראשונה בטענה כי תלושי השכר אינם ברורים לה, וזאת לאחר כ-16 שנות עבודה.

            

       33. בהתאם לתיקון 24 לחוק הגנת השכר נקבע בין היתר כי "מעסיק חייב לנהל פנקס שכר ולמסור לכל עובד, בכתב, תלוש שכר" וכן כי "הרישום בפנקס השכר ומסירת תלוש השכר לעובד ייעשו לא יאוחר מהיום הקובע". בסעיף 24(ב) לחוק נקבע כי פרטי השכר בפנקס השכר ובתלוש השכר יכללו את הפרטים המנויים בתוספת. בתוספת מנויים בין היתר הפרטים שלהלן: פרטים לגבי העובד והמעסיק; תאריך תחילת העסקה; ותק מצטבר אצל המעסיק או במקום העבודה לפי הגבוה; לגבי עובד במשכורת-היקף המשרה, לגבי עובד בשכר-הבסיס שלפיו משולם השכר, ולגבי עובד ששכר עבודתו נקבע לפי דירוג, מכוח הסכם קיבוצי או לפיו – גם דירוג העובד ודרגתו; תקופת התשלום – התקופה הקלנדרית שבעדה משולם השכר, מספר ימי העבודה ושעות העבודה במקום העבודה באותה התקופה, מספר ימי העבודה ומספר שעות העבודה בהם עבד העובד בפועל, מספר ימי החופשה ויתרת ימי חופשה, מספר ימי מחלה שנוצלו ויתרת תקופת המחלה הצבורה; השכר ששולם לעובד – ערך השעה, השכר הרגיל, תשלומים אחרים לרבות גמול עבודה בשעות נוספות, דמי הבראה, דמי חופשה, דמי מחלה וכיוצא באלו תוך פירוט סוג התשלום, מספר היחידות שבעבורן שולם אם משולם לפי יחידות, סוג התשלום ואת סכום התשלום ועוד; ניכויים – ניכוי מס הכנסה, ביטוח לאומי, דמי ביטוח בריאות, ניכוי לקופת גמל שיפורט לפי הקופה שאליה הניכוי מיועד וסכומו, וסך כל הניכויים; שכר מינימום לחודש ושכר מינימום לשעה לפי שכר מינימום המעודכנים לתקופת התשלום.

           מיום 15.7.2014

           תיקון מס' 28

           ס"ח תשע"ד מס' 2459 מיום 15.7.2014 עמ' 603 (ה"ח 535)

           1.פרטים לגבי העובד והמעביד והמעסיק –

           (א)שם משפחה ושם פרטי של העובד ומספר הזיהוי שלו;

           (ב)שם המעביד המעסיק, מספר הזיהוי שלו או מספר התאגיד, ומען מקום העבודה או עסקו של המעביד המעסיק.

       34. בהתאם לכך, נקבע בסעיף 26א(ב)(1) לחוק הגנת השכר כי ככל ש"מצא בית הדין לעבודה כי... המעסיק מסר לעובדו, ביודעין, תלוש שכר שלא נכללים בו פרטי השכר ששולם לעובד, כולם או חלקם, בניגוד להוראות סעיף 24(ב), רשאי הוא לפסוק לעובד פיצויים שאינם תלויים בנזק (להלן – פיצויים לדוגמה), בשל כל תלוש שכר שלגביו פעל המעסיק כאמור.

            

       35. עיון בתלושי השכר ובחינתם מלמדים כי הנתבעת לא כללה פרטי שכר כנדרש על פי החוק כמפורט לעיל. בכלל זה, הוכח לפנינו – כפי שטוענת התובעת - כי בחלק ניכר של תלושי השכר לא צוין התעריף לשעת העבודה בתלושים לשנים 2009 עד לחודש 7/2012, וזאת על אף שגב' הרוש העידה כי התובעת הייתה עובדת שעתית כמפורט לעיל. כך, בחלק מתלושי השכר שלאחר מכן - בהם צוינו התעריף לשעה ושעות העבודה על בסיסם חושב שכרה של התובעת - קיימת סתירה פנימית בתלושי השכר עצמם בין שעות העבודה המפורטות ב"כמות" לצד התעריף לשעה בחלק העליון של התלוש לבין שעות העבודה המפורטות ב"נתונים נוספים" בתחתית התלוש. כך למשל בחודש 1/2013 צוין ב-"נתונים הנוספים" 143 שעות עבודה וב-"כמות" לצד התעריף לשעה צוין 167 לשעה; בחודש 9/2012 נרשם 147 שעות בנתונים הנוספים ובכמות לצד התעריף נרשם 179 שעות; בחודש 4/2013 נרשם 175 שעות בנתונים הנוספים לעומת 178 בכמות. כמו כן מצאנו אי-התאמה, כפי שפירטנו לעיל, גם בין שעות העבודה המופיעות בתלושי השכר לבין שעות העבודה בפועל המופיעות בדוחות הנוכחות, תוך שבתלושי השכר מופיעות שעות העבודה לפי עלות מעסיק ולא שעות העבודה בפועל.

            

       36. כך, במרבית תלושי השכר לא מצאנו פירוט בדבר השכר הרגיל תוך הפרדה של התשלומים הנוספים, כגון שעות נוספות ודמי חגים וכיוצא באלו, אלא בחלקם בלבד. וזאת על אף שהתובעת ביצעה שעות נוספות ועל אף שהייתה זכאית לדמי החגים שהיה צורך בפירוטם בתלושי השכר; לא צוין היקף משרה של התובעת; וכאמור לא פורטו כדין ובמדויק מספר שעות העבודה האמתיות בהן עבדה התובעת בפועל. כך גם מסרה התובעת בעדותה כאשר נשאלה על ההבדלים בין שעות העבודה שביצעה בפועל ובין השעות בעדם קיבלה שכר, כדלהלן: "בגלל זה אני אומרת שיש הבדל בין התלוש לרישומים שלי" (פרוטוקול דיון מתאריך 13.12.17, עמ' 12 ש' 17).

            

       37. נוכח כל האמור, בנסיבות אלו ובשים לב לכך שהנתבעת עצמה טענה כי שכרה של התובעת שולם בהתאם להכנסות הגן ולא בהתאם לשעות העבודה בפועל; ותוך שידעה על הבעייתיות באופן העסקה שכזה כפי שאף ציין בא כוח הנתבעת במעמד דיון קדם המשפט (פרוטוקול דיון מתאריך 18.5.17, עמ' 1 ש' 20-25) – הרי שתלושי השכר אינם עומדים בדרישות החוק והפסיקה ונוצר קושי באמיתות תוכנם.

            

       38. מהמקובץ – אנו קובעים כי הנתבעת מסרה ביודעין תלושי שכר שלא נכללים בחלק ניכר בהם, פרטי השכר ששולם לתובעת בניגוד להוראות סעיף 24(ב) לחוק הגנת השכר.

            

       39. לפיכך, מצאנו לנכון לפסוק פיצויי לתובעת בסך 10,000 ₪, בגין אי-עריכת תלושי השכר כדין.

            

           הפרשי שכר עבודה וגמול עבודה בשעות נוספות

            

       40. התובעת טוענת כי היא זכאית לגמול בעד עבודה בשעות נוספות ו/או הפרשי שכר ו/או גמול עבודה במנוחה השבועית ו/או גמול משמרות בעבודה מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה, בסך 132,726 ₪ על פי תחשיביה (כמופיע בנספחים י-יא לכתב התביעה). וזאת, לתקופה שמחודש 12/2009 ועד לחודש 7/2016 בצירוף פיצויי הלנת שכר מלאים מיום שנועד לתשלום ועד התשלום בפועל. כך נטען.

            

       41. התובעת ביצעה תחשיביה להפרשי שכר על בסיס שכר של 33.5 ₪ לשעה ועל-פי שעות עבודתה המפורטות בדוחות הנוכחות שהוצגו על ידה. כאשר התוצאה מהכפלתם היא המשכורת לה זכאית התובעת לטענתה לאורך תקופת העסקתה כאמור מחודש 12/2009 ואילך.

            

       42. הנתבעת מכחישה את טענות התובעת לרבות התחשיב והסכומים הנתבעים. לטענתה, דוחות הנוכחות עליהם מתבססת התובעת נערכו על ידה ללא פיקוח ו/או השגחה. נטען כי החתימה המופיעה בדוחות הנוכחות היא חתימתה של התובעת עצמה. כך שהתובעת מבססת תביעתה על דוחות נוכחות שערכה ואישרה בעצמה. עוד נטען כי התובעת לא עבדה בשעות נוספות כדבר שבשגרה וכאשר עבדה קיבלה תוספת שכר בגינן. בנוסף טוענת הנתבעת כי התובעת העלתה את שכרה השעתי לצורך התביעה, שכר הכולל פרמיה שקיבלה במשכורתה האחרונה. וזאת על אף שהשתכרה שכר מינימום. בנסיבות אלו טוענת הנתבעת כי יש למחוק רכיב תביעה זה מכתב התביעה.

            

       43. כפי שקבענו לעיל, התרשמנו כי רישום שעות העבודה בפועל במהלך תקופת העסקתה, כפי שהן מפורטות בדוחות הנוכחות שהובאו לפנינו נערכו בזמן אמת והם מהימנים תוך התייחסות לשעות עבודתה בפועל. יתר על כן, לא מצאנו בסיס לטענת הנתבעת כי אלו נערכו על ידי התובעת ללא פיקוח וכדומה, שכן כמפורט לעיל התובעת וכן גב' אשומוב אישרו כי במרבית תקופת העסקתה של התובעת עד לחודש 11/2013 לערך, מי שביצעה את הרישומים וחתמה עליהם היא גב' אשומוב מטעם הנתבעת. וממילא התרשמנו מגרסת התובעת ומקובלים עלינו גם הדוחות שהיא הזינה בתקופה שלאחר סיום עבודת גב' אשומוב.

            

       44. על כן, לא מצאנו כל פסול בעובדה כי התובעת התבססה על דוחות הנוכחות לעניין חישוב שעות העבודה. יחד עם זאת, אנו סבורים כי אין לקבל התחשיב על בסיס 33.5 ₪ לשעה לכל אורך תקופת העבודה. זאת בשים לב לכך שעל-פי תחשיב שערכנו, בהתבסס על דוחות הנוכחות והמשכורת החודשית שקיבלה התובעת בפועל בהתאם לתלושי השכר (סכומים שאת קבלתם בפועל אינה מכחישה התובעת כאמור) - מצאנו כי שכרה של התובעת במרבית החודשים במשך תקופת העסקתה שלא התיישנה אינו נופל משכר המינימום ואף גבוה מכך. לפיכך, אנו סבורים כי אין לפסוק הפרשי שכר על בסיס השכר שנדרש, אלא על בסיס השכר שקיבלה באותו החודש הגבוה ממילא משכר המינימום במרבית התקופה.

            

       45. יחד עם זאת, מצאנו כי קיימים חודשי עבודה במהלך השנים בהם שולם לתובעת שכר שהוא פחות משכר המינימום. ובאשר לחודשים אלו, מצאנו לנכון לחייב את הנתבעת בהפרשי שכר לפי תחשיב על בסיס 33 ₪ (שכרה השעתי בחודש האחרון להעסקתה כפי שקבענו לעיל).

            

       46. לפיכך ובהתאם לתחשיב שערכנו, בהתבסס על שעות עבודתה בפועל ועל בסיס שכר שעתי בסך 33 ₪, זכאית התובעת להפרשי שכר בעד עבודה בשעות רגילות בגין חודשי העבודה המפורטים להלן, בסך כולל של 49,667 ₪ (מעוגל), בהתאם למפורט להלן:

            

           בשנת 2011:

           8/2011: 1,148 ₪

           11/2011: 1,703 ₪

            

           בשנת 2012:

           10/2011: 2,200 ₪

           11/2012: 2,398 ₪

           12/2012: 2,246 ₪

            

           בשנת 2013:

           1/2013: 2,883 ₪

           6/2013: 2,440 ₪

           7/2012: 4,570 ₪

           8/2012: 1,402 ₪

           10/2012: 2,910 ₪

           12/2012: 4,775 ₪

            

           בשנת 2014:

           1/2014: 4,062 ₪

           2/2014: 2,742 ₪

           4/2014: 4,062 ₪

           6/2014: 3,138 ₪

           7/2014: 3,797 ₪

           8/2014: 2,081 ₪

            

           בשנת 2015:

           8/2015: 1,110 ₪.

            

       47. בנוסף לכך, מצאנו כי התובעת לא קיבלה את מלוא הגמול עבור עבודתה בשעות הנוספות אלא בחלקו בלבד. על כן ערכנו תחשיב בהתאם לשעות עבודתה הנוספות על בסיס המפורט בדוחות הנוכחות, ומצאנו כי התובעת זכאית לגמול בעד עבודה בשעות נוספות בסך כולל של 16,993 ₪ (מעוגל) = (גמול בעד השעתיים הנוספות הראשונות בסך 8,620 ₪ (מעוגל) + גמול בעד השעות הנוספות מעבר לשעתיים הראשונות, בסך 8,373 ₪ (מעוגל), בהתאם למפורט להלן:

            

           • בחודשים 11/2009 – 12/2009: גמול בסך 109 ₪ (מעוגל) = (61 ₪+48 ₪), בגין 14 שעות עבודה נוספות (10 שעות לפי 25% ו-4 שעות לפי 50%).

              

           • שנת 2010: גמול בסך 910 ₪ (מעוגל) = (471 ₪+439 ₪), בגין 108 שעות עבודה נוספות (74 שעות לפי 25% ו-34 שעות לפי 50%).

              

           • שנת 2011: גמול בסך 707 ₪ (מעוגל) = (429 ₪ + 278 ₪), בגין 86 שעות נוספות (65 שעות לפי 25% ו-21 שעות לפי 50%).

              

           • שנת 2012: גמול בסך 2,403 ₪ (מעוגל) = (1,572 ₪ + 831 ₪) , בגין 247 שעות נוספות (198 שעות לפי 25% ו-49 שעות לפי 50%).

              

           • שנת 2013: גמול בסך 4,709 ₪ (מעוגל) = (2,561 ₪ + 2,148 ₪) בגין 498 שעות נוספות (353 שעות לפי 25% ו-145 שעות לפי 50%).

              

           • שנת 2014: גמול בסך 6,897 ₪ (מעוגל) = (2508 ₪ + 4,389 ₪) בגין 604 שעות נוספות (302 שעות לפי 25% ו-302 שעות לפי 50%).

              

           • שנת 2016: גמול בסך 1,255 ₪ (מעוגל) = (1,017 ₪ + 238 ₪) בגין 149 שעות נוספות (133 שעות לפי 25% ו-16 שעות לפי 50%).

              

              

       48. עיון בתלושי השכר מלמד כי הנתבעת שילמה בחודשים מסויימים שכר בעד עבודה בשעות נוספות - המסתכם לסך 2,142 ₪ - אשר לא נלקח בחשבון במסגרת תחשיב ותשלום עבור שעות עבודתה הרגילות של התובעת. לפיכך, חייבת הנתבעת לשלם לתובעת יתרת גמול בעד עבודה בשעות נוספות בסך 14,851 ₪ = (2,142 – 16,993).

            

       49. נוכח כל האמור - זכאית התובעת להפרשי שכר, לרבות גמול עבודה בשעות נוספות ,בסך כולל של 64,518 ₪ = (14,851+49,667 ₪).

            

           פיצויי פיטורים

            

       50. התובעת טוענת כי פוטרה מעבודתה והיא זכאית לפיצויי פיטורים בהתאם למשרתה, לוותק, לשכר הקובע ותקופת העבודה, בסך 82,608 ₪ = (33.5 ₪ לשעה * 175 ממוצע שעות * 155/12 שנים) . עוד נטען כי צבורים לזכות התובעת נכון ליום 23.8.16 פיצויים בקופת גמל מנורה מבטחים פנסיה וגמל בע"מ (להלן – מנורה מבטחים) בסך 42,014.5 ₪, סכום שלא שוחרר לתובעת ועל כן על הנתבעת לשחרר הכספים או לשלמם לתובעת.

            

       51. בנוסף, טוענת התובעת כי היא זכאית לתשלום פיצויי הלנת פיצויי פיטורים כחוק על סך 29,000 ₪ מיום 1.8.16 ועד למועד הגשת התביעה בצירוף פיצויי הלנה ממועד סיום העסקה ועד התשלום המלא בפועל. בהתאמה טוענת התובעת כי היא זכאית גם לפיצויי הלנה של קרן הפיצויים בקופה, בסך 28,000 ₪ החל מיום 1.8.16 ועד למועד הגשת התביעה בצירוף פיצויי הלנה ממועד סיום העסקה ועד התשלום המלא בפועל. אולם, לצורכי האגרה העמידה תביעתה לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים ואי-שחרור כספי הפיצויים מהקופה, על סך 30,000 ₪.

            

       52. הנתבעת טוענת כי פיצויי הפיטורים בסך 41,426 שולמו לתובעת במלואם בהתאם לתחשיב שהציגה בכתב הגנתה בהתחשב בהוראות סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים. וכך נטען כי נצברו בקופת הפיצויים 42,014 ₪ כך שהפיצויים שולמו במלואם. עוד נטען כי בהתאם לאחוזי משרתה ובהתאם לשכר המינימום הפיצויים עומדים על סך 44,949 ₪ כך שההפרש החסר בסך 2,935 ₪ מתקזז מול שאר זכויותיה ששולמו ביתר. כך נטען.

            

       53. כמו כן גורסת הנתבעת כי לבקשת התובעת ולפנים משורת הדין הופקו לתובעת בתאריך 12.9.16 מסמכי שחרור לקופת הפנסיה אליה הופרשו 8.33% משכרה, ובו ביום נמסרו מסמכי השחרור וטופס 161 לתובעת באופן ידני ע"י גב' הרוש. לתובעת נמסרו כל המסמכים הנדרשים לשחרור הפיצויים מהקופות, אך היא בחרה שלא לפעול לשחרורם ועל כן אין לה להלין אלא על עצמה – כך נטען.

            

       54. אין חולק על כך שהתובעת פוטרה מעבודתה ועל כן זכאית היא לפיצויי פיטורים בגין פיטוריה, אף שהצדדים חלוקים על נסיבות סיום העסקה ופיטוריה כפי שיפורט בהמשך.

            

       55. משהתובעת עבדה מתאריך 1.6.99 ועד לתאריך 31.7.16 (במשך 17.17 שנים) ובהתאם לשכרה האחרון שעמד על סך 6,231 ₪ - זכאית התובעת על פי תחשיבנו לפיצויי פיטורים בסך 100,567 ₪ (מעוגל) = (6,231 ₪ * 17.17 שנים * 94% היקף משרה) .אולם, משהתובעת תבעה סכום נמוך מהתוצאה אליה הגענו, נפסוק על פי סכום תביעתה.

            

       56. נציין כי מצאנו שבתאריך 11.9.16 מאשרת מנורה מבטחים במכתב לנתבעת שרשומים לטובת התובעת סכומי פיצויים בסך 42,132 ₪ (נספח ה לכתב ההגנה). בתאריך 12.9.16 הונפק מכתב מטעם הנתבעת הממוען למנורה מבטחים בע"מ בדבר הפסקת עבודתה של התובעת ובקשה לשחרר לטובת התובעת את כל הכספים הצבורים לזכותה בקרן הפנסיה תוך צירוף טופס 161 (נספחים ב-ג לכתב ההגנה).

            

       57. למעלה מן הצורך, נציין באשר לבקשת התובעת בשלב הסיכומים מתאריך 7.12.19 להוספת ראייה, דוחות שנתיים של קופת הפנסיה והפיצויים לתקופת ההעסקה, ובהתאם להחלטת בית הדין מתאריך 7.12.19 כי החלטה בעניין תינתן במסגרת פסק הדין – כי אין בראיה כדי להשפיע על ההכרעה הסופית לעניין פיצויי הפיטורים. אולם מצאנו לנכון לקבל את הראיה הנוספת לתיק, משיש לה רלוונטיות למחלוקת בין הצדדים ויש בה כדי לשפוך אור לעניין הפרשת פיצויי הפיטורים לקופה לטובת התובע.

            

       58. נוכח כל האמור - תשלם הנתבעת לתובעת פיצויי פיטורים, כולל כספי הפיצויים שהופקדו בקופת הפיצויים במנורה מבטחים (ראו נספח ו לכתב התביעה), בסך 82,608 ₪ בתוספת הפרשי הצמדה וריבית מתאריך 1.8.16 ועד למועד התשלום בפועל.

            

            

           נסיבות סיום העסקה/פיטורים שלא כדין ובהעדר שימוע

            

       59. התובעת טוענת כי פוטרה שלא כדין, ללא עריכת שימוע. על כן ובשים לב לתקופת עבודה ארוכה של כ-17 שנים, טוענת התובעת כי היא זכאית לפיצויי לפי כ-6 משכורות על סך 6,231 ₪ ובסך הכל 37,386 ₪. בכתב התשובה לכתב ההגנה טוענת התובעת כי פוטרה מאחר והנתבעת בשיתוף פעולה עם עיריית דימונה החלו בשינויים ארגוניים ללא כל קשר להכשרתה המקצועית של התובעת.

            

       60. מנגד, טוענת הנתבעת כי התובעת פוטרה היות והתגלה במסגרת ביקורת של משרד התמ"ת שנערכה בשנת 2016 כי לתובעת אין הכשרה מתאימה כגננת ולפיכך אינה מוסמכת לעבודת כגננת בגן ילדים ועל כן הוחלט לסגור את הגן. לגרסת הנתבעת, למעשה התובעת הונתה אותה בטענה כי יש בידה הסמכה מתאימה תוך שהסתירה כי איננה מוסמכת לבצע את תפקידה.

            

       61. בנוסף, טוענת הנתבעת כי טרם סגירת הגן בוצע שימוע כדין לתובעת על ידי מנהל מחלקת קליטה, מר שמינוב אסים (להלן – מר אסים), במסגרתו ניתנה לתובעת הזדמנות לפרוס טענותיה.

            

       62. הלכה היא כי סמכותו של מעסיק לפטר עובד בכל עת, בכפוף למגבלות שבחוק או למגבלות הקבועות בהסכם קיבוצי או בחוזה אישי. אולם, על המעסיק, שעה שהוא מפעיל את ה"כוח" אשר בידו, לפעול בתום לב ומתוך שיקולים רלוונטיים (ר' דב"ע מט9-1456 שק"ם בע"מ – שלמה אלפסי, פד"ע כא, 124).

            

       63. אם כן נבחן להלן את נסיבות פיטורי התובעת. כמפורט לעיל, התובעת עבדה בשרות הנתבעת במשך 17.7 שנים.

            

       64. לאחר שמיעת עדויות הצדדים, שוכנענו כי לתובעת לא נערך שימוע כדין טרם פיטוריה. הזכות לשימוע היא "זכות טבעית" הניתנת למי שעתיד להיפגע מההחלטה של בעל הסמכות. וכך נפסק בעניין גוטרמן (ע"ע (ארצי) 1027 גוטרמן – המכללה האקדמית עמק יזרעאל, [פורסם בנבו] פד"ע לח' 448 (2003)).

           "הלכה פסוקה היא, מימים ימימה, כי זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי עבודה בכלל, קל וחומר – עת נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד, בין בדרך של פיטורים ובין הדרך של אי-חידוש חוזה עבודה".

           כך נקבע בהמשך פסק הדין:

           "ודוק. זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה 'טקס' גרידא, שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו, או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך-גיסא, מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו (לעניין זה ראו: דב"ע מח/3-148 שק"ם בע"מ – אפרים גרינברג, [פורסם בנבו] פד"ע כ' 141, 143).

           עד כאן הזכות וממנה נובעת החובה המוטלת על המעביד – להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו, את השאלות שעלו בעניינו אשר יש בהן כדי להשפיע על מקבל ההחלטה. כל זאת, בפתיחות, בהגינות ובתום לב מבלי לכחד דבר מן העובד. דרכי קיומו של השימוע נקבעו זה מכבר. יכול שייעשה בכתובים ויכול שיתקיים בפני מי שהוסמך לכך. עיקרו של דבר בחובתו של המעביד ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה, לא אחת, להיות בלתי חדירה ומכרעת לגביו".

            

       65. כאמור, מטרת השימוע היא לאפשר לעובד להזים את הטענות המועלות כנגדו, להביא הוכחות לגרסתו ולנסות ולשכנע שלטענות המעסיק אין בסיס או לפחות שאינן חמורות, באופן המחייב בנקיטת סנקציה חמורה (ע"א (ארצי) 1163/00 בית חולים המשפחה הקדושה נצרת – עבוד, פד"ע לה' 440, 446 (2000)). זכות הטיעון היא זכות יסוד בשיטתנו המשפטית. אלא שזכותו של אדם לטעון כנגד פגיעה בו צריכה שתינתן בתום לב. זכות טיעון הניתנת על ידי מעסיק, אך ורק כדי לצאת ידי חובה וללא שעומדת מאחוריה כוונה אמתית לשמוע את העובד ולהשמיע לו את הטענות כנגדו, אין בה ולא כלום.

            

            

       66. בנסיבות דנן, הוכח לפנינו כי כלל לא נערך שימוע לתובעת טרם פיטוריה כאמור. בכלל זה, לא הובא לפנינו פרוטוקול השימוע או הזמנה לשימוע לתובעת. העד מטעם הנתבעת, מר אסים, שהיה אמור להעיד לעניין נסיבות סיום העסקתה של התובעת - הוזמן לעדות לאחר הגשת תצהיר, אולם לא הגיע לדיון בתאריך 17.9.18 מפאת מחלה כנטען על ידי הנתבעת ועל כן בית הדין נאלץ לקבוע דיון נוסף להליך לשמיעת עדותו בלבד (לאחר שנדחו טרם לכן מספר דיונים בתיק). הדיון לשמיעת עדותו נקבע לתאריך 24.9.19 נוכח אילוצי יומן בית הדין, אולם גם למועד זה לא הגיע מר אסים לעדות באמתלה כי אינו מרגיש טוב ולכן לא יתייצב לדיון וזאת מבלי שהוגש במעמד הדיון אישור מחלה. בנסיבות אלו, הביע בית הדין את מורת רוחו נוכח התנהלות הנתבעת בשים לב לכך שמדובר בשנה שלמה שחלפה מאז הדיון האחרון רק לצורך שמיעת עדותו ושל מר אסים והורה למשוך את תצהיר מר אסים מהתיק. בנסיבות אלו - לא הוכחה טענת הנתבעת כי ערכה שימוע לתובעת כדין.

            

       67. התובעת העידה לעניין זה, כדלקמן:

           " ש.את מכירה את מר שמינוב וסים?

           ת.כן.

           ש.ישבת אצלו לפני שסיימת את העבודה?

           ת.התקשרו אלי ואמרו שהוא רוצה לדבר איתי.

           ש.ודיברתם?

           ת.באתי עם בעלי, והיה לנו שיחה כזאת ואנחנו דיברנו על מרכז התרבות, אמרו לנו שהגן שלנו צריכים להעביר לבניין אחר כי הבניין הזה של הגן רוצים לקחת בתור מוזיאון, בשביל מלחמת העולם השניה. אמרו לנו שלא יכולים לתת לנו בתמורה שום דבר מיוחד אבל יכולים לתת לנו דירה של שלושה חדרים איפה שהיה המוזיאון הזה.

           ש.היתה לך עוד שיחה עם מר שמינוב?

           ת.לא. הלכנו וראינו את הדירה וזה לא היה מתאים. אמרנו שזה לא מתאים.

           ש.למי אמרתם?

           ת.לוסים. אמרתי שהבית הזה לא מתאים לנו והוא אמר שנחפש משהו אחר ובינתיים אין כלום.

           ש.בינתיים מה עושים?

           ת.כלום.

           ש.למה את לא ממשיכה להגיע לגן?

           ת.מה זאת אומרת, אנחנו כן היינו באים לגן. סיימנו את שנת הלימודים ואמרו לנו שההחלטה התקבלה ולא יהיה לנו יותר גן.

           ש.מי אמר?

           ת.וסים שבאותה תקופה כבר דיבר עם ראש העיר שלנו ואז התקבלה החלטה עבור גן.

           ש.מי אמר לך להפסיק להגיע?

           ת.היתה החלטה שהגן נסגר.

           ש.מה שמו של הבן אדם שאמר לך להפסיק להגיע?

           ת.מנורית קיבלתי הודעה, או מישהו אחר. אני לא זוכרת מי אמר לי. הגיע מכתב שנגמר לי החוזה.

           ש.איזה מהדברים שאמרת נכון?

           ת.אנחנו קיבלנו את המכתבים שאנחנו מפסיקים לעבוד, שסוגרים את הגן.

           ש.באיזה תאריך קיבלת את המכתב?

           ת.או 30 או 28 ליוני. סוף יוני. "

            

           (פרוטוקול הדיון מתאריך 13.12.17, עמ' 12 ש' 28-32; עמ' 13 ש' 1-24)

            

       68. נוכח עדותה של התובעת ומשהנתבעת לא תמכה גרסתה בראיות ועדויות כראוי מטעמה, התרשמנו כי התנהלות הנתבעת בכל הנוגע לפיטוריה של התובעת הייתה פגומה. שכן על הנתבעת היה ליידע את התובעת בדבר הכוונה לפטרה; לפרט בפניה את הטענות העומדות נגדה במכתב זימון לשימוע; להודיע לתובעת על מועד לשימוע; ליתן לתובעת שהות להתכונן לשימוע ולערוך את טיעוניה כנגד הכוונה לפטרה ולשמוע את התובעת בלב פתוח ובנפש חפצה. ברי כי הנתבעת לא עמדה בדרישות אלה, אף לא במקצתן. שכן כאמור לא הוכח לפנינו כלל כי נערך שימוע לתובעת ודומה כי לא הייתה כוונה לעשות כן. בנסיבות אלה, המסקנה המתבקשת היא, כי הנתבעת הפרה את חובתה לקיים שימוע כדין.

            

       69. עוד נדגיש כי העובדה שכעבור תקופה של למעלה מ-17 שנה בה מועסקת התובעת על ידי הנתבעת מחליטה האחרונה לפטרה, בטענה כי התובעת לכאורה אינה מוסמכת לעבוד בגן ילדים מהטעם שאין לה הסמכה כגננת- בין אם הדבר נכון ובין אם לא - נגועה בחוסר תום לב משווע. שכן, במהלך תקופת העסקה ארוכה זו בה שימשה התובעת כגננת, לא עלתה כל טענה לעניין הסמכתה של התובעת. יתרה מזאת, מעדותה של גב' סופיה אשומוב, שעבדה בגן עד חודש 11/2013, עולה כי היא עצמה וכן התובעת לא התבקשו בתחילת העסקתן להציג תעודת הסמכה כגננת (פרוטוקול הדיון מתאריך 17.9.18, עמ' 23 ש' 12-16)

            

       70. בנסיבות אלו, שוכנענו כי פיטוריה של התובעת בוצעו שלא כדין וללא עריכת שימוע כך שנפל פגם מהותי בהליך פיטורי התובעת ומצאנו כי גרסת התובעת מהימנה יותר מהנתבעת. ועל כן ונוכח התנהלותה של הנתבעת - אנו סבורים כי יש לפסוק לתובעת פיצויי בגין פיטורים שלא כדין.

            

       71. בבואנו להכריע מהו הפיצוי הראוי במקרה זה בגין פיטוריה של התובעת שלא כדין, נתנו דעתנו להתנהלותה של הנתבעת בהחלטתה לפטר את התובעת ללא קיום שימוע כדין ובטענה חסרת תום לב. כמו כן, יש לקחת בחשבון את תקופת העבודה של התובעת בשירות הנתבעת (17.7. שנים).

            

       72. בשים לב לכל אלו, החלטנו להעמיד הפיצוי בגין הנזק שנגרם לתובעת בסך 25,000 ₪.

            

           החזר הוצאות נסיעה לעבודה 

            

       73. התובעת טוענת כי במהלך החודשים 7/2011 – 9/2009 הנתבעת לא שילמה לה עבור החזר הוצאות נסיעה לעבודה וחזרה ממנה. ועל כן, על פי תחשיבה, היא זכאית לסך 2,468 ₪ בגין רכיב תביעה זה.

            

       74. הנתבעת אינה מכחישה את טענות התובע אלא מודה בזכותה של התובעת להחזר הוצאות הנסיעה בסכום הנתבע. הנתבעת הסבירה כי עקב טעות במחלקת הנהלת חשבונות, לא שולמו לתובעת החזר הוצאות הנסיעה בתקופה האמורה. יחד עם זאת, גם תוך ניהול ההליך לא טרחה הנתבעת לשלם הסכום שאינו במחלוקת וכשנשאלה על כך גב' הרוש בעדותה מדוע לא שולמו עד כה החזרי הוצאות הנסיעה, השיבה שאינה יודעת (פרוטוקול הדיון מתאריך 17.9.18, עמ' 32 ש' 30-32).

            

       75. לפיכך, ומשהנתבעת מודה בזכותה של התובעת לסעד הנתבע - תשלם הנתבעת לתובעת החזר הוצאות נסיעה לעבודה וחזרה ממנה, בסך 2,468 ₪.

            

           פדיון חופשה שנתית

            

       76. התובעת טוענת כי בסיום העסקתה שולם לה פדיון חופשה בסך 17,854 ₪, בעד 66.62 ימי חופשה כפי שהופיעה יתרת החופשה בתלוש שכר לחודש 7/2016. אולם, בתלוש השכר לחודש 2/2016 ניתן ללמוד לגרסתה על צבירה של 86.63 ימי חופשה; ואילו בחודש 3/2016, למרות שלא היה כל ניצול ימי חופשה על ידי התובעת, יתרת החופשה ירדה ל-58.32 ימים על אף שכפי שניתן ללמוד מדוחות הנוכחות, התובעת לא שהתה בחופשה לטענתה.

            

       77. בנסיבות אלו, סבורה התובעת כי היא זכאית לפדיון יתרת ימי החופשה שנמחקו שלא כדין בחודש 3/2016 העומדים על 28.31 ימים, בסך 7,587 ₪. (28.31 ימים * 268 ₪ ליום).

            

       78. הנתבעת מכחישה את טענות התובעת וגורסת כי מביקורת שגרתית בהנהלת חשבונות באותה התקופה, התגלה כי מספר ימי החופשה להם זכאית התובעת חרגו מימי החופשה אשר ניתן לצבור על פי החוק, היות ועד לאותו המועד לא נוכו לתובעת ימי החופשה האסורים לצבירה. על כן, בתאריך 1.12.15 נשלח לתובעת מכתב חתום על ידי חשבת השכר ובו הוסבר לתובעת כי היא זכאית לצבירה 55 ימי חופשה לכל היותר, וכן נכתב מפורשות כי לזכות התובעת נצברו 83.3 ימי חופשה לניצול ובאם לא תנצל 28.3 ימי חופשה אלו יימחקו לאלתר. על אף האמור, התובעת לא ניצלה 28.3 ימי חופשה כפי שנתבקשה לעשות. בנסיבות אלו, טוענת הנתבעת, כי תלוש השכר של התובעת עודכן בהתאם לחוק חופשה שנתית כך שימי החופשה האסורים לצבירה נמחקו ולפיכך יתרת ימי החופשה של התובעת בסיום העסקתה עמדה על 66.62 ימים.

            

       79. יתר על כן, טוענת הנתבעת כי אף התשלום בעד יתרת ימי החופשה שולם ביתר, והנתבעת זכאית להחזר תשלום בעד 11.62 ימי חופשה שצברה התובעת מעבר לימי החופשה המקסימליים הניתנים לצבירה.

            

       80. בסעיף 7(א) לחוק חופשה שנתית לעניין צבירת חופשה נקבע כדלקמן:

           " אין החופשה ניתנת לצבירה; ואולם רשאי העובד בהסכמת המעסיק, לקחת רק שבעה ימי חופשה לפחות ולצרף את היתרה לחופשה שתינתן בשתי שנות העבודה הבאות ".

            

       81. הנה כין כן, צבירת ימי חופשה אינה זכות מוקנית, וזו מותנית בהסכמת המעסיק. בנסיבות דנן, לא ניתנה הסכמת הנתבעת לצבירת ימי החופשה. יתר על כך, דומה כי הנתבעת אף התרתה בתובעת מראש ואפשרה לה לנצל את ימי החופשה בפועל, וזאת כפי שניתן לראות במכתב מאת גב' הרוש מתאריך 1.12.15 שמוען לתובעת, בו הודע לה כדלהלן:

           " הריני להודיעך כי עפ"י חוק הינך רשאית לצבור עד 55 ימי חופשה מאחר והגעת ל-83.30 עליך לנצל 28.30 ימים עד 1/2016 במידה ולא תנצלי ימים אלו ימחקו מהתלוש והיתרה תעמוד על 55 ימים" (נספח ד לכתב ההגנה).

            

       82. אומנם התובעת טוענת בעדותה שלא קיבלה המכתב וכי בא-כוחה הוא שביקש זאת (פרוטוקול הדיון מתאריך 13.12.17, עמ' 14 ש' 28-30). אולם, יחד עם זאת - בין אם התובעת קיבלה המכתב לידיה ובין אם לאו - ממילא לא הוכח כי הנתבעת נתנה הסכמתה לצבירת ימי החופשה כנדרש בחוק. כך שמתבקשת המסקנה כי צבירת החופשה בוצעה שלא כדין.

            

       83. יפים לענייננו הדברים בע"ע (ארצי) 1365/04 אפיק -מדינת ישראל משרד התשתיות (13.12.05), להלן:

           " אין להכביר מילים בדבר חשיבות יציאת העובד לחופשה לשם התרעננות והחלפת כוח. החופשה הינה זכות סוציאלית מן המעלה הראשונה, בדומה ליום המנוחה השבועי. על חשיבות הגבלת צבירת החופשה עמד חברי השופט שמואל צור (בר"ע 1366/02 שור – רשות העתיקות (לא פורסם) [פורסם בנבו]), שם נאמר לענייננו, כי: "החופשה ניתנת לעובד על מנת לנצלה בפועל ולא על מנת להמירה בכסף. אכן יכולות להתקיים נסיבות הנעוצות בעבודה שאינן מאפשרות לעובד לנצל את מלוא מכסת החופשה השנתית העומדת לרשותו ומכאן אפשרות הצבירה, אלא שזכות זו מוגבלת. ההגבלה נועדה להמריץ את העובד לנצל בפועל את ימי החופשה ובכך חשיבותה".

           משבנסיבות המקרה שלפנינו העדיף המערער שלא לנצל ימי חופשה צבורה על מנת להמירה בכסף לעת פרישה; אזי בדין נדחתה תביעתו הכספית, הן על פי סעיף 7(א) לחוק חופשה שנתית, התשי"א - 1951, שאינו מאפשר צבירת חופשה אלא בהסכמת המעביד, ולא מעבר ל-4 שנים למעשה; והן על פי הוראות פרק 33 לתקשי"ר בדבר חופשות עובדי המדינה".

            

       84. בנסיבות אלו, בהן התובעת בחרה שלא לנצל את ימי החופשה, אנו סבורים כי הנתבעת נהגה כדין עת מחקה את ימי החופשה שנצברו שלא כדין.

            

       85. לפיכך התביעה לתשלום פדיון חופשה שנתית - נדחית.

            

       86. נעיר כי אין לקבל את טענת הנתבעת להחזר תשלום בעד 11.62 ימי חופשה שצברה התובעת לטענתה מעבר לימי החופשה המקסימליים הניתנים לצבירה ושולמו לה ביתר. שכן נקבע בפסיקה כי תשלום ביתר שניתן לעובד במהלך תקופת העבודה, אין המעסיק רשאי "להתחשבן" עם העובד בתום תקופת יחסי עובד ומעסיק (ע"ע (ארצי) 1260/00 מרקוביץ – אקורד הנדסה בע"מ, (5.8.02). על כן נדחית טענת הנתבעת לעניין זה.

            

           דמי חגים וימי בחירות

            

       87. התובעת טוענת כי יש היא זכאית לדמי חגים ולתשלום בגין ימי בחירות, על פי תחשיביה (נספח יב-יב1 לכתב התביעה), בסך 8,927 ₪.

            

       88. הנתבעת מכחישה את טענות התובעת, לרבות תחשיביה, וטוענת כי האחרונה העלתה את שכרה לסך 33.5 ₪ הכולל פרמיה שקיבלה בשכרה האחרון לצורך כתב התביעה רטרואקטיבית ל-7 שנים, ועל פיו חישבה התובעת את דמי החגים. וזאת על אף שזו השתכרה שכר מינימום כפי שעולה מתלושי השכר. כך נטען. הנתבעת סבורה כי בהעדר תחשיב התומך בעילת התביעה לטענתה, יש להורות על מחיקת רכיב תביעה זה.

            

       89. על פי הפסיקה, הנטל להוכיח כי שולמו דמי חגים לעובד מוטלת על המעסיק. בכלל זה, הנטל להוכיח אם העובד נעדר יום עבודה לפני ו/או אחרי החג - לצורך הקביעה האם הוא זכאי לדמי חגים - מוטל על שכמו של המעסיק ולא על העובד. ((ארצי) 44382-04-13, יוסף מנצור נ' גז חיש בע"מ (04.05.2015)). בנוסף לנטל הראיה המוטל על המעסיק כאמור, על המעסיק גם להוכיח כי ככל שהייתה היעדרות, זו נעשתה שלא בהסכמתו (ע"ע (ארצי) 44382-04-13 יוסף מנצור נ' גז חיש בע"מ (04.05.2015).

            

       90. הנתבעת לא עמדה בנטל המוטל על שכמה להוכיח כי שילמה לתובעת את מלוא דמי החגים להם היא זכאית על פי דין, אלא זו טוענת בעיקר לעניין אופן התחשיב של התובעת לדמי החגים. ובכלל זה לא הוכיחה אם התובעת נעדרה יום לפני או אחרי החג. על כן מצאנו לנכון לדחות את טענות הנתבעת ולקבל את גרסת התובעת לדמי החגים להם היא זכאית.

            

       91. לפיכך, ומשצאנו על פי תחשיב שערכנו כי סכום התביעה של התובעת אינו נופל מהתוצאה אליה הגענו - מתקבלת תביעת התובעת לדמי חגים בסך 8,927 ₪.

            

       92. הנתבעת תשלם לתובעת בגין רכיב תביעה זה, בסך 8,927 ₪.

            

           הודעה לעובד בדבר תנאי עבודה

            

       93. התובעת טוענת כי היא זכאית לפיצויי בגין אי-מסירת הודעה לעובד בדבר תנאי עבודה לתובעת. שכן, לגרסתה היא זכאית לקבל הודעה זו מהמעסיק למרות שתקופת העסקתה קדמה לכניסתו לתוקף של החוק. וזאת משעל פי דין, סבורה הנתבעת, כי בעת פנייתה בבקשה לקבלת הודעה זו, היה על הנתבעת להמציא הודעה הרלוונטית לתקופה בה נתבקשה. לפיכך, טוענת התובעת כי בית הדין רשאי לפסוק פיצויי בגין אי-מסירת הודעה לעובד בניגוד לחוק אף ללא הוכחת נזק בסך 5,000 ₪.

            

       94. הנתבעת מכחישה את טענות התובע. לגרסתה, בתאריך 1.9.09 חתמו הצדדים על הסכם העסקה המעגן את ההתקשרות בין התובעת לנתבעת ובמסגרתו מפורטים תנאי העבודה, השכר, תנאים סוציאליים ותנאים נלווים. הנתבעת סבורה כי הפסיקה הכירה בכך שבמקרים בהם כל פרטי ההתקשרות מופיעים בהסכם העסקה, אין צורך במסמך נוסף המתאר את פרטי ההתקשרות. על כן הנתבעת עמדה בדרישות החוק ולא היה עליה למסור לתובעת מסמך הודעה לעובד.

            

       95. על פי סעיף 1-2 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה) (להלן: "חוק הודעה לעובד בדבר תנאי עבודה"), חלה על הנתבע החובה ליתן לעובד הודעה בדבר תנאי עבודתו בתחילת העבודה. במסגרת זו נקבע בסעיף 2 לחוק כי על הנתבעת ליתן הודעה, בין היתר, גם בדבר "סך כל התשלומים המשתלמים לעובד כשכר עבודה ומועדי תשלום השכר" (סעיף 2(א)(5) וכן בדבר "סוגי תשלומים של המעסיק ושל העובד בעבור תנאים סוציאליים של העובד, וכן פירוט הגופים שאליהם המעסיק מעביר בפועל את התשלומים האמורים" (סעיף 2(א)(8).

            

       96. אומנם מצאנו כי בין הנתבעת לתובעת נחתם הסכם העסקה ולכאורה יש לראות בכך כמילוי החובה של מתן הודעה לעובד, אולם התובעת בעדותה מסרה כי החתימה על גבי ההסכם אינה חתימתה וכי לא ראתה את ההסכם אלא אצל בא-כוחה במסגרת הליך זה (פרוטוקול הדיון מתאריך 13.12.17, עמ' 13 ש' 25-30). חיזוק לעדותה ניתן למצוא בעדותה של גב' אשומוב ממנה עולה כי היא מלאה את כל הפרטים בהסכם העסקה לרבות החתימה ולא התובעת עצמה (פרוטוקול הדיון מתאריך 17.9.18, עמ' 27 ש' 17-30).

            

       97. יחד עם זאת, גם מבלי צורך להכריע בשאלה האם מדובר בהסכם עליו חתמה התובעת אם לאו, הרי שממילא בהסכם העסקה לא מצאנו פירוט של סך התשלומים המשתלמים לתובעת כשכר עבודה ומועדי תשלום השכר כנדרש בדין, אלא נרשם בכלליות כי השכר יהיה "ע"פ הכנסות מקבלת משכורת". כך גם לא נכללו בהסכם ההעסקה סוגי התשלומים לעניין התנאים הסוציאליים כנדרש אלא נרשם בכלליות גם כאן "עלות מעביד". ובאלו אין די. בכך לא עמדה הנתבעת בנטל ההוכחה המוטל על שכמה כאמור בסעיף 5א לחוק הודעה לעבודה בדבר תנאי עבודה הקבוע כדלקמן: "בתובענה של עובד נגד מעסיקו שבה שנוי במחלוקת עניין מהעניינים לפי סעיף 2, והמעסיק לא מסר לעובד הודעה שהוא חייב במסירתה כאמור בסעיפים 1 או 3, בכלל או לגבי אותו עניין, תהיה חובת ההוכחה על המעסיק בדבר העניין השנוי במחלוקת, ובלבד שהעובד העיד על טענתו באותו עניין, לרבות בתצהיר לפי פקודת הראיות [נוסח חדש], התשל"א-197"  

            

       98. יודגש כי בשים לב לכך שהתובעת החלה עבודתה בנתבעת טרם כניסתו לתוקף של חוק הודעה לעובד – חובת המעסיק לכלול בהודעה לעובד הפרטים המפורטים בחוק, תחול "מהיום שהעובד דרש זאת ממנו בכתב". זאת בהתאם לסעיף 10 לחוק זה.

            

       99. בנסיבות אלו, בהן הנתבעת לא פעלה על פי דין לאחר שנכנס החוק לתוקף אף שהתובעת דרשה זאת בכתב בתאריך 5.4.16, ובהתאם לסמכות שניתנה לבית הדין בסעיף 5(א)(1) לחוק הודעה לעובד בדבר תנאי עבודה - הריני פוסק פיצויי בסך 1,500 ₪ לטובת התובעת בגין אי מתן הודעה לעובד בדבר תנאי עבודה. זאת גם בהתחשב במועד הדרישה בכתב של התובעת לקבלת ההודעה בדבר תנאי עבודה, בו חלה חובת הנתבעת לעניין זה.

            

       100. הנתבעת תשלם לתובעת 1,500 ₪ בגין אי מתן הודעה לתובע בדבר תנאי עבודה.

             

             

            אישור העסקה

             

       101. התובעת טוענת כי בהתאם לסעיף 8 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, על מעסיק למסור לעובדו בסיום העבודה אישור בכתב על תחילתם וסיומם של יחסי העבודה. הנתבעת טוענת כי כל פניותיה של התובעת ובא-כוחה לקבל טפסים ואישורים הנ"ל לא זכו למענה. על כן, מבקשת התובעת לפסוק לה פיצוי בגין הפרת ההוראה ליתן אישור על תקופת ההעסקה בסך 5,000 ₪.

             

       102. הנתבעת אינה מתייחסת לגופו של עניין של רכיב תביעה זה במסגרת כתב הגנתה.

             

       103. סעיף 8(א) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות קובע כי "מעסיק ייתן לעובדו, בסיום העבודה, אישור בכתב בדבר תחילתם וסיומם של יחסי עבודה". בסעיף 8(ב) לחוק זה, נקבע כי אף יוטל קנס בהתאם לחוק העונשין, על מעסיק שלא ימסור האישור "עד תום ארבעה עשר ימים מיום העבודה האחרון של העובד, או עד תום שבעה ימים מיום דרישת העובד בכתב, לפי המוקדם מביניהם".

             

       104. יובהר כי אף שככלל החובה ליתן את המכתב מוטלת על המעסיק, הרי שעל העובד מוטלת חובה בסיסית לפנות למעסיק ולבקש את המכתב. רק מקום שבו מסרב המעסיק ליתן מכתב כאמור בידי העובד, יכול ותקום לאחרון עילת תביעה לפיצוי בגין הפרת החובה.

             

       105. בענייננו לא הוכיחה התובעת כי היא פנתה לנתבעת בבקשה לקבל מכתב בדבר תקופת העסקתה וסורבה. אומנם התובעת צירפה פניות שביצעה לנתבעת באמצעות בא-כוחה (נספחים ד-ד3 לכתב התביעה), בין החודשים 4/2016 – 9/2016 אולם בכל פניותיה אלו לא נמצאה כל בקשה לקבלת אישור בדבר תקופת העסקה, אלא בקשה למסמכים אחרים הקשורים לעבודתה.

             

       106. לפיכך, בהעדר פנייה של התובעת לקבלת מכתב לתקופת העסקה - דין תביעת התובעת ברכיב זה להידחות.

             

       107. על כן התביעה – נדחית.

             

             

            סוף דבר:

            1. תביעת התובעת מתקבלת בחלקה. נדחית התביעה לפדיון חופשה שנתית וכן התביעה לפיצויי בגין אי-מתן אישור העסקה בדבר תחילת וסיום עבודה.

                

            2. הנתבעת תשלם לתובעת את הסכומים הבאים בעד רכיבי התביעה שהתקבלו להלן:

                

               • פיצויי בגין תלוש שכר שאינם ערוכים כדין, בסך 10,000 ₪.

               • הפרשי שכר וגמול עבודה בשעות נוספות, בסך 64,518 ₪.

               • פיצויי פיטורים בסך 82,608 ₪.

               • פיצוי בגין פיטורים שלא כדין וללא עריכת שימוע, בסך 25,000 ₪.

               • החזר הוצאות נסיעה לעבודה וחזרה ממנה, בסך 2,468 ₪.

               • דמי חגים וימי בחירות בסך 8,927 ₪.

               • פיצויי בגין אי-מתן הודעה לעובד בדבר תנאי עבודה בסך 1,500 ₪.

            3. הנתבעת תשלם הסכומים שנקבעו לעיל, תוך 30 יום. סכומים אלו יישאו הפרשי הצמדה וריבית מתאריך 1.8.16 ועד למועד התשלום בפועל.

                

            4. הנתבעת תישא בהוצאות משפט בסך 20,000 ₪. לא ישולם הסכום האמור במועד, יישא הפרשי הצמדה וריבית ממועד מתן פסק הדין ועד למועד התשלום בפועל.

            5. לצדדים עומדת זכות הערעור על פסק הדין בפני בית הדין הארצי בירושלים, תוך 30 יום.

                

               ניתן היום, ט"ז חשוון תשפ"א, (03 נובמבר 2020), בהעדר הצדדים ותישלח אליהם.

                

               

                

                

               נציג ציבור (מעסיקים) מר משה חסון		יוחנן כהן, שופט