י.ג. נ' דניה קוסמטיקס

האם יש לראות את התובעת, סבתא לנכד בן 11 חודשים עת התפטרה, לטענתה לאור מצבו הרפואי, כמי שזכאית לפיצויי פיטורים מלאים מכוח חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963 (להלן: "החוק")? זאת השאלה העיקרית העולה מהתביעה דנן.

רקע

1. התובעת החלה לעבוד בנתבעת, חברה העוסקת בייצור ושיווק של מוצרי קוסמטיקה תחת המותג GA-DE, ביום 27.11.07, כעובדת בפס הייצור לקוסמטיקה (להלן: "הנתבעת", "התובעת", בהתאמה).

2. בשנת 2016 נולד לתובעת נכד (להלן: "הנכד") ובגיל 11 חודשים התגלה, כי הוא סובל מסכרת מסוג 1. כעולה מכתב התביעה, מצב זה מחייב השגחה צמודה 24 שעות ביממה, חיבורו למשאבת אינסולין והקפדה על דיאטה ייחודית.

3. יצוין, כבר עכשיו, כי בדיון המוקדם הסכימו הצדדים, כי הנכד אינו סמוך על שולחנה של התובעת ואינו גר עמה (עמ' 3, שורה 24 לפרוטוקול מיום 1.5.19)).

    

   טענות התובעת

4. לטענת התובעת, הנכד לא יכל להצטרף לגן ילדים כמו שאר בני גילו ונדרש להישאר בביתו כאשר מבוגר צמוד משגיח עליו כל היום, כדי לפקח על הדיאטה הקפדנית שלו ועל הזרקת האינסולין לדמו.

5. על כן, ביום 1.2.17 פנתה התובעת אל מנהלה בנתבעת מר יניב דרמון (להלן: "מנהל הייצור") ועדכנה אותו לגבי מצבו של הנכד וכן רצונה לסיים את עבודתה בנתבעת בשל כך. זה אמר שיבדוק את האופציות ויחזור אליה. כעולה מהתצהיר של מר א.ש., אב הנכד (להלן: "החתן"), הוא שוחח "עשרות" פעמים עם מנהל הייצור טלפונית והסביר לו את מצבו של הנכד. לטענתם, מנהל הייצור אמר שיעשה את הכל על מנת לעזור לתובעת לקבל פיצוי פיטורים.

6. בחלוף כחודש, לאחר שלא קיבלה תשובה מהנתבעת, התובעת מסרה ביום 2.3.17 מכתב התפטרות (להלן: "מכתב ההתפטרות"). מפאת חשיבות הדברים, להלן נוסחו המלא:

   "1. הריני להודיעכם על הפסקת עבודתי בחברתכם, דניה קוסמטיקה בע"מ, בשל מחלתו של נכדי הפעוט, xxx ש. ולצורך הטיפול בו.

   2. אסיים עבודתי בחברה ביום ה – 1.4.17 ותקופה זו תיחשב לצורך הודעה מוקדמת.

   3. שעה שהתפטרתי בשל מחלתו של בן משפחה ולצורך הטיפול בו אבקש עם סיום עבודתי כי תשולמנה כלל זכויותיי כדין מפוטרת לרבות זכותי לפיצויי פיטורים מלאים."

   ביום 24.3.17, מסרה הנתבעת מכתב תגובה (להלן: "המכתב מיום 24.3.17") אשר זה לשונו:

   "1. כזכור, התפטרת מעבודתך בחברתנו.

   2. הודעת ההתפטרות נמסרה בעל פה, ורק לאחר זמן מה בחרת להעביר את מכתבך נושא תאריך 1.3.17 במסגרתו נטען, כי ההתפטרות הינה לצורך הטיפול בנכדך החולה.

   3. ראשית יובהר, כי נסיבות ההתפטרות אינם [כך במקור, ס.ק.] תואמות תנאי הזכאות בהתאם להוראות חוק פיצויי פיטורין.

   4. יחד עם זאת, ולפנים משורת הדין, נהיה מוכנים לבצע התאמות בהיקף שעות העבודה והדרישות, על מנת לאפשר את המשך העסקתך בחברתנו.

   5. נא הודיענו בחוזר האם ברצונך למשוך חזרה ההתפטרות, שכן כאמור הנסיבות אינן מזכות בפיצויי פיטורין."

   התובעת דחתה את הצעת הנתבעת במכתב של בא-כוחה, בו צוין, כי בשל מצבו של הנכד, היא לא תוכל לעבוד וגם לטפל בו.

    

   טענות הנתבעת

7. לטענת הנתבעת, התובעת התפטרה מעבודתה בהודעה שמסרה בעל-פה ל"אחראי עליה" מסיבות השמורות לה ומבלי שאמרה דבר על מצבו הרפואי של הנכד. התובעת קשרה התפטרותה למצבו הרפואי של הנכד לראשונה במכתב מיום 1.3.17, זאת מבלי שצורפה לו כל אסמכתא רפואית.

8. במטרה לסייע לתובעת, מיד עם קבלת המכתב מיום 1.3.17, הציעה לה הנתבעת מספר שינוים והתאמות במסגרת שעות העבודה וכן יציאה לחופשה ללא תשלום, אולם אלה נפסלו על הסף על-ידי התובעת. הנתבעת חזרה על הצעות אלה במכתבה מיום 24.3.17 אולם התובעת חזרה ודחתה אותן.

9. התובעת טוענת, כי מוטל על העובד להוכיח שהתפטר לצורך טיפול בבן-משפחה והתובעת לא הציגה כל אישור רפואי בזמן אמת ואף לא טענה כי עשתה כן. זאת ועוד, באישור הרפואי שהוגש לתיק לא מצוין, כי קיים קושי רפואי המצריך התפטרות התובעת ומחקירתה הנגדית עולה, כי ממילא הורי הנכד טיפלו בו בארבעת החודשים מגילוי הסכרת עד התפטרותה ולא הוצגה כל סיבה להפסקת הסדר זה.

10. הנתבעת עשתה כל שביכולתה להשאיר את התובעת כעובדת שלה, לרבות הצעת חופשה ללא תשלום. הנתבעת סבורה, כי דחיית הצעה על-ידי עובד, שוללת את זכותו לפיצויי פיטורים. כמו כן, העובדה שהתובעת דחתה את הצעותיה של הנתבעת מוכיחה כי ההתפטרות לא הייתה לצורך טיפול בנכד.

11. עוד העלתה הנתבעת טענת קיזוז של 5,000 ₪ לאור טענתה, כי התובעת התפטרה מבלי שמסרה הודעת מוקדמת.

     

    תיאור ההליכים בפניי

12. הן התובעת והן החתן הגישו תצהיר. מטעם הנתבעת העידה גב' נורית שדה, חשבת שכר המשמשת גם כמנהל שכר על-פי תצהירה (להלן: "החשבת").

13. יצוין, כי על אף הצהרת הנתבעת בדיון המוקדם מיום 1.5.19 כי מנהל הייצור יעיד מטעמה, תצהירו לא נכלל בתצהירי הנתבעת, אשר הוגשו באיחור אך ארבעה ימים לפני הדיון.

14. דיון הוכחות התקיים ביום 21.11.19 במהלכו ויתרה הנתבעת על חקירתו הנגדית של החתן.

     

    דיון והכרעה

    א. התנאים להתפטרות לרגל מצב רפואי המזכה בפיצויי פיטורים

15. סעיף 6 לחוק מאפשר לעובד להתפטר מעבודה "לרגל מצב בריאות לקוי" ולהיחשב כמי שפוטר, לעניין זכאותו לפיצויי פיטורים:

    "התפטר עובד לרגל מצב בריאותו הוא או של בן-משפחתו, ולאור המימצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות הענין היתה סיבה מספקת להתפטרות – רואים לענין פיצויי פיטורים את התפטרותו כפיטורים.

    בסעיף זה, "בן-משפחה" – בן-משפחה שנקבע בתקנות באישור ועדת העבודה של הכנסת."

    תקנה 11 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפטורים), התשכ"ד – 1964 (להלן: "התקנות") קובעת את הגדרת בן-משפחה לעניין סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים, כדלקמן:

    "(1) בן-זוגו של העובד, לרבות הידוע בציבור כבן-זוגו;

    (2) ילדו של העובד לרבות ילד מאומץ או חורג;

    (3) הורה של העובד;

    (4) נכדו של העובד, סבו או הורה של בן-זוגו הגר עם העובד ועיקר כלכלתו עליו."

     

    עולה, כי סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים מונה מספר תנאים מצטברים, אותם צריך תובע על-פיו למלא, על-מנת שתקום לו זכאות לקבלת פיצויי פיטורים, ואלה הם: א. התובע בא בגדר מעמד של "עובד"; ב. ל"עובד" או ל"בן-משפחה" "מצב בריאותי"; ג. ההתפטרות הייתה "לרגל" אותו מצב בריאותי; ד. הייתה "סיבה מספקת" להתפטרות, לאור הממצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות העניין.

16. כבר נפסק, כי הנטל להוכיח את התקיימות התנאים בסעיף זה מוטל על העובד (דב"ע מח3-159/ שלום – מירון סובל שור ושות' (ניתן ביום 12.3.89). לצד הדרישה לקיומו של מצב בריאותי, וכי ההתפטרות הייתה "לרגלו", סעיף 6 מציין שלושה פרמטרים לבחינת קיומה של "סיבה מספקת": ממצאים רפואיים, תנאי עבודה ושאר נסיבות. בהקשר זה נפסק, כי הוראה זו משמיעה את החובה להתייחס למכלול הנסיבות הרלבנטיות. וכך נפסק בדב"ע לב/ 3-56 נוביצקי – ביאדר (ניתן ביום 30.1.73) (להלן: "עניין נוביצקי"), בעמ' 261:

    "אין להסיק מלשונו של סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים כלל, לפיו עובד המתפטר מטעמי בריאות חייב לנקוט בצעד זה או אחר כדי לזכות בפיצויי פיטורים... כל מקרה נדון לפי נסיבותיו, לפי המיוחד שבו, ובעניין המובא לערכאות, נותן בית-הדין את דעתו למכלול העובדות, הבאות בחשבון ליישום הוראות החוק".

    על כן, יש לבחון את מכלול הנסיבות סביב אקט ההתפטרות, כאשר הסעיף מונה רשימה של שיקולים רלבנטיים אך מותיר שיקול דעת רחב לגורם השיפוטי.

17. בטרם נפנה לבחינת יישום הוראות אלה על נסיבות המקרה דנן, יש למקמן בהקשר התכליתי הרחב של הוראות חוק פיצויי פיטורים באופן אשר ישרת אותנו בהמשך, במלאכת הפרשנות.

18. לחוק פיצויי פיטורים נקשרו קשת של תכליות ואלה נסקרו בהרחבה בפסיקה (ראו למשל ע"ע 30933-09-16 קבוצת פיטרו הכט בע"מ נ' דותן דהן (ניתן ביום 7.5.18) (להלן: "עניין פיטרו"), סעיפים 23-24). כך צוין, כי סעיף 6, יחד עם סעיפים העוסקים בזכאות לפיצויי פיטורים בשל התפטרות בגין שהיה במקלט לנשים מוכות (סעיף 7א) והעתקת מקום מגורים לרגל נישואים (סעיף 8) נחקק "מתוך טעמים הקשורים בקידום ערכים חברתיים שחיצוניים למערכת היחסים שבין העובד למעסיק" אף על פי שאין בהתנהלות המעסיק כלפי העובד כל קשר לסיום עבודתו (שם, שם). בהקשר הזה הפנה בית הדין הארצי לפסק הדין בתע"א (ת"א) 12447-09 שמעון חיים – קרן אש (1992) ג. בע"מ (ניתן ביום 22.2.2012), אשר תיאר את התכליות של החוק בכלל, וההוראות בעניין נסיבות אשר אינן תלויות במעסיק, בפרט, כדלקמן:

    "...עם שינוי העיתים חל שינוי גם בהתייחסות לתכלית המרכזית העומדת בבסיס החוק ונדמה כי התכלית העיקרית נכון לעת הזו קשורה בהבטחת "רשת בטחון" כלכלית לעובד המאבד את מקום עבודתו עקב פיטוריו או עקב נסיבות אחרות אשר המחוקק מצא לנכון להטיל בהן חבות לתשלום פיצויי פיטורים על המעביד....סוג זה קשור בעקרונות נורמטיביים שקבע המחוקק אשר מצא לנכון לקדם ערכים חברתיים מסוימים שהגשמתם כרוכה לעיתים באובדן מקום העבודה תוך הטלת חובה חברתית כלכלית על המעביד בדרך להשגת יעדים אלה....סוג זה של הוראות נותן ביטוי לאחת התפיסות המקובלות כיום ביחס לקניין הפרטי – זו הרואה בקניין מקור לא רק לזכויות אלא גם לאחריות מיוחדת כלפי פרטים אחרים וכלפי החברה בכללותה" [ההדגשה אינה במקור, ס.ק.].

    ואכן, קיימת תפיסה הרואה בדיני עבודה הסדר המסייע לעובדים לגשר על מעברים תעסוקתיים, כגון הפסקת עבודה לצורך טיפול במשפחה, במטרה למנוע את הסיכונים החברתיים הכרוכים בהם (להלן: "גישת המעברים התעסוקתיים", ראו לילך לוריא, דיני עבודה ורווחה במאה העשרים ואחת (2013), בעמ' 57). ספציפית, חוק פיצויי פיטורים הוא דוגמא אחת להסדר אינטגרטיבי אשר נועד לממן את הפסקת העבודה כחלק ממעבר תעסוקתי (שם, בעמ'172).

19. בנוסף על כך, ישנם אמצעים פסיביים אשר מעודדים מעברים תעסוקתיים כאלה למשל ההסכם הקיבוצי הכללי לביטוח פנסיוני אשר הורחב בצו הרחבה ומחייב מעסיקים להפריש כספים לקופת ביטוח עבור רכיב פיצויי הפיטורין ומאפשר לעובד לקחת עמו את כספי הפיצויים שנצברו לזכותו בין שהעובד התפטר מהעבודה ובין שהוא פוטר (סעיף 8 לצו ההרחבה).

    בכך הופחתה משמעותית חשיבות ההבחנה בין התפטרות לפיטורין שכן לאור החובה לבצע הפרשה לפיצויי פיטורים בשיעור של 6%, צומצם הפער שנותר עד פיצויי פיטורים סטטוטוריים העומדים על 8.3% משמעותית. מצב דברים זה ודאי משליך גם על הפרשנות שיש ליתן למחסומים השונים בפני זכאות לפיצויי פיטורים בשל התפטרות בגין מצב בריאותי לקוי, לרבות רמת ההוכחה הנדרשת לקיומו של קשר בין אקט ההתפטרות למצב הבריאותי.

20. לעניינינו, משאין חולק כי התובעת מקיימת את התנאי הראשון בתור מי שעבדה בנתבעת במשך כעשר שנים, יש לברר אם היה "מצב בריאותי" ואם ההתפטרות הייתה לרגלו. לאחר מכן נדון בדרישה ל"סיבה מספקת", תוך התייחסות ל"ממצאים הרפואיים" ו"תנאי העבודה". עם זאת, נפנה תחילה לבחינת עדויות הצדדים.

     

    ב. התרשמות מהעדים

21. ייאמר כבר עתה, כי התרשמתי ממהימנותה של התובעת. היא דבקה בגירסתה בחקירתה הנגדית והשיבה לשאלותיו המפורטות של בא-כוח הנתבעת בנוגע לבני משפחתה באופן מלא.

22. מנגד, מצאתי את עדותה של החשבת בלתי רלבנטית. החשבת הודתה, כי אין לה ידיעה אודות העובדות רלבנטיות:

    "לא נכנסתי לעובי הקורה."

    (עמ' 15 שו' 25 לפרוטוקול מיום 21.11.19);

    "...אני גם מנהלת חשבונות, אני לא נכנסת לכל מקרה ומקרה."

    (עמ' 16, שו' 30 לפרוטוקול מיום 21.11.19).

     

    עוד הודתה החשבת כי לא היה לה כל קשר ישיר לתובעת, לא אישי ולא ניהולי וכי כלל לא שוחחה עמה בזמן אמת, לא כל שכן בנוגע להתפטרותה (עמ' 14-15 לפרוטוקול מיום 21.11.19).

23. מצב דברים זה לא מנע ממנה לציין בסעיף 6 לתצהירה, כי "מיד" עם קבלת מכתב התפטרות התובעת, הוצעו לתובעת התאמות במתכונת עבודתה, זאת הגם שהמכתב עם ההתאמות המוצעות נושא תאריך 24.3.17. כאשר נשאלה על כך בחקירתה הנגדית, השיבה:

    "ש. את אומרת בסעיף 6 לתצהירך, מקריא, מה ז"א מייד?

    ת.יריב בתור המנהל שלה שכנראה היה חשוף לסיבה שהיא מתפטרת, כנראה בא והציע לה מגוון אפשרויות, הוא היה גמיש איתה.

    ש.יודעת מתי והיכן הציעה לה?

    ת.אני מאמינה במשרד שלו.

    ש.היית נוכחת שהציע לה?

    ת.לא."

    (ההדגשה אינה במקור, עמ' 17, שו' 10 לפרוטוקול מיום 21.11.19).

    מדובר בתשובות אשר אינן מבוססות על ידיעה אישית ונשענות על השארות או עדות שמיעה, במקרה הטוב (ראו עמ' 15 שו' 5-15 לפרוטוקול מיום 21.11.19, שם היא העידה כי עדותה מבוססת על דברים שאמר לה מנהל הייצור).

24. במקומות אחרים, החשבת השיבה לשאלות בצורה מתחמקות. כך למשל, כאשר נשאלה אם מישהו מטעם הנתבעת ביקש מהתובעת אישור רפואי ענתה, כי הפנתה את מכתבה של התובעת לבא-כוח הנתבעת (עמ' 15, שו' 31 לפרוטוקול מיום 21.11.19). כמו כן, כאשר נשאלה כיצד מתיישבת העובדה שהנתבעת הציעה התאמות במכתבה מיום 24.3.17, עם טענתה כי לא הוצג אישור רפואי בדבר מצבו הבריאותי של הנכד, השיבה החשבת כדלקמן:

    "לא ראיתי מסמך זה הנחיות שקיבלתי...לא זוכרת בדיוק מה היה שם, אני מאמינה שהיא הייתה עובדת הרבה שנים יריב בה [צ"ל "בא", ס.ק.] לקראתה גמישות בשעות העבודה. אני מניחה שהיא באה והמציאה דבר כזה, באו לקראתה עם גמישות עם כל מה שסביב."

    (עמ'16, שו' 17-19 לפרוטוקול מיום 21.11.19).

    החשבת העידה בכלליות, מבלי שהכירה חלק ניכר מהפרטים הרלבנטיים מידיעה אישית תוך שהיא נסמכת על עדות שמיעה ובאופן שחשף סתירות בין האמור בתצהירה ועדותה בחקירתה הנגדית. על כן, מצאתי ליחס לעדותה משקל מועט.

25. כאן המקום לציין, כי לא ניתן כל הסבר מצד הנתבעת מדוע החליטה שלא להעיד את מנהל הייצור, זאת על אף שהצהירה בדיון המוקדם כי הוא יעיד מטעמה. לשאלת ב"כ התובעת מדוע מנהל הייצור לא הגיש תצהיר השיבה העדה בלאקוניות "בסופו של דבר הוחלט שאני אגיע" תוך שהיא מדגישה שוב כי לא היה לה קשר ישיר עם התובעת וכי מנהל הייצור הוא העד הרלבנטי לאירועים מושא התביעה: "הוא צינור שדרכו עובר הכל אלי" (עמ' 15, שו' 18 לפרוטוקול מיום 21.11.19).

26. גם התובעת וגם החשבת טענו, כי מנהל הייצור הוא זה שעמד בקשר ישיר עם התובעת בזמן אמת בנושא סיום העסקתה ולכן אני סבורה כי מדובר בעד רלבנטי אשר היה ביכולתו לשפוך אור על מרבית המחלוקות העובדתיות. בשים לב לכך שהתובעת הביעה רצון להעיד את מנהל הייצור ככל שהנתבעת לא תעיד אותו בעצמה, אני מוצאת כי יש ליתן משקל למועד ולאופן בו "התגלה" כי גירסת מנהל הייצור לא תונח בפני בית הדין, באופן שהדבר ייזקף לחובת הנתבעת. זאת, בנוסף לכך שעצם אי-הבאתו מטעם הנתבעת פועלת לרעתה (וראו: קדמי, על הראיות (כרך ג) (2009) בעמ' 1889-1890) וכן ע"א 465/88 הבנק למימון ולסחר בע"מ נ' סלימה מתתיהו, מה(4) 651 (1991)‏‏ וכן ע"א 2275/90 לימה חברה ישראלית לתעשיות כימיות בע"מ נ' פרץ רוזנברג, מז(2) 605 (1993)‏‏).

27. ודוק: מתשובות החשבת בחקירתה הנגדית עולה, כי בין מנהל הייצור והחתן התקיימה תכתובת התומכת בגירסת התובעת בעניין הצגת אישורים רפואיים לנתבע על-ידי החתן:

    "ש.מציג לך את הטלפון של מר ש., מה את רואה במסמך?

    ת.אני רואה תוכנת וואטסאפ.

    ש.מה כתוב למעלה?

    ת.יריב דרמון.

    ש.האם יש פה מסמך שהועבר?

    ת.כן.

    ש.האם יריב עונה שהוא קיבל?

    ת.עונה סבבה.

    ש.אני מקריא שהמסמך הוא 16/2/17 נכון?

    ת.כן.

    ש.מקריא לך שיש פה אישור כתוב מוסד לביטוח לאומי תביעה לגמלת ילד נכה, נכון?

    ת.כן.

    ש.האם המסמך שהצגתי לך למר דרמון?

    ת.בוואטסאפ כן.

    ש.האם המסמך הזה הגיע אליך?

    ת.לא.

    ש.האם יריב עדכן אותך אודות המסמך?

    ת.לא."

    (ההדגשה אינה במקור, עמ' 19, שו' 14-31 לפרוטוקול מיום 21.11.19).

    הנה כי כן, החשבת מאשרת כי למנהל הייצור הוצגו מסמכים רפואיים אשר לא הועברו אליה, זאת בניגוד לטענת הנתבעת כי לא הוצגו אישורים רפואיים בסמוך להתפטרות בעל-פה. יש בכך כדי לחזק את הרושם כי מנהל הייצור לא הובא להעיד כדי שעובדות אשר אינן "נוחות" לנתבעת לא יובאו בפני בית הדין. אף ויתור הנתבעת על חקירתו הנגדית של החתן תומכת במסקנה זו. על המשמעות של התנהלות זו, מעבר למה שצוין עד כה, נרחיב בהמשך.

     

    ג. הוכח קיומו של "מצב בריאותי" וכי ההתפטרות נעשתה "לרגלו"

28. ככל, הדרישה לקיומו של קשר בין התפטרות למצב רפואי נועדה למנוע ניצול לרעה שכן זכות זו סוטה מההסדר הבסיסי לפיו פיצויי פיטורים משולמים למי שמפוטר. מעבר לדרישה המובאת בהמשך הסעיף לקיומה של "סיבה מספקת", אותה ניתן לבסס אף בדיעבד כפי שיבואר בהמשך, הסעיף נוקט בלשון "לרגל" כדי לוודא שאקט ההתפטרות היה אף בזמן אמת קשור למצב הבריאותי ולא נקשר אליו מאוחר יותר, באופן מלאכותי (ראו למשל דב"ע לג/ 8-3 טוטנאור נ. לפידות פד"ע ד' 321 וכן תב"ע מא/1567-3 אני ארנון נ' טלמוסיקה בע"מ (ניתן ביום 29.10.82) (להלן: "עניין ארנון")).

29. בהקשר זה, אף זיקה חלשה למצב הרפואי עשויה להספיק. כך, כדי לבסס את הקשר למצב הבריאותי הוכרו תחושות סובייקטיביות כגורם מספיק (ראו למשל ע"ע (ארצי) 4002-10-11 עו"ד רפי רויטגרונד נ' ענת כהן (ניתן ביום 23.7.13), דב"ע 3-17/ל שרה רפפורט - אסולין , ב(1) 025 (1970)‏‏ (להלן: "עניין רפפורט") וס"ע (ת"א) 4918/10 נפתלי חן נ' שנאון מרפאת שיניים בע"מ (ניתן ביום 16.6.14) (להלן: "פסק דין חן").

30. ההימנעות מנקיבה בדרישה יותר מחמירה כגון "קשר סיבתי" הינה מכוונת שכן נפסק, כי המצב הבריאותי אינו חייב להיות הסיבה הישירה להתפטרות אלא די בכך, כי הוא היה בין המניעים (דב"ע ל/3-18 נח בנצילוביץ נ' "אתא" חברה לטקסטיל בע"מ (ניתן ביום 30.11.70) (להלן: "עניין בנצילביץ") ותע"א 2468/09 פליפה ברנשטיין נ' מלון – קלאב הוטל טבריה (ניתן ביום 17.9.13)). עוד נקבע, כי בהתפטרות לרגל מצב בריאותו של בן-משפחה, אין הכרח כי הדבר נעשה לצורף טיפול בבן-המשפחה או "לטובתו", והדבר מותיר חירות ניכרת לעובד (ראו עניין בנצילביץ וכן דב"ע לה/24-3 יוסף צפנת נ' מדינת ישראל (ניתן ביום 18.11.75)).

31. ערה אני לאמור בדב"ע לג/2-3 חיים זילבר נ' גלובוס בע"מ (ניתן ביום 14.12.72), אשר הובא בפסיקה בנושא זה במרוצת השנים כמקור לדרישת קשר סיבתי של ממש בין המצב הבריאותי לאקט ההתפטרות. עם זאת, פסק הדין בעניין חיים זילבר ניתן בנוגע לשלילת פיצויי פיטורים על רקע הפרות משמעת והעובד שם לא התפטר על רקע מצב בריאותי אלא פוטר. מכאן, כי האמירות שבו ביחס לסעיף 6 לחוק הובאו על דרך ההמחשה בלבד ולעניות דעתי, אין מדובר אלא באמירות באוביטר עליהן גוברות ההלכות אשר הובאו לעיל.

32. בעניינינו, התובעת העידה, כי הודיעה לראשונה על רצונה להתפטר בשל מצבו הבריאותי של הנכד בתחילת פברואר 2017 (סעיף 10 לתצהירה, עמ' 7, שו' 8 לפרוטוקול מיום 21.11.19). היא הסבירה את המצב בעל-פה למנהל הייצור, אמרה לו שהיא רוצה להתפטר וביקשה שיעזור לה "עם מנהל החברה לקבל פיצויים והוא [מנהל הייצור] אמר לי שיעשה כמה שהוא יכול לעזור" (עמ 8, שו' 10-13 לפרוטוקול מיום 21.11.19.

33. יוער, כי גם לגירסת הנתבעת (סעיף 4 לתצהיר החשבת וכפי שעולה גם מהמכתב מיום 24.3.17), התובעת התפטרה לראשונה בפברואר 2017 בעל-פה. לפי גירסת הנתבעת, התובעת הודיעה זאת למנהל הייצור, אך מבלי לפרט את נסיבות ההתפטרות.

34. מנגד, התובעת העידה, כי לא זו בלבד שמסרה את סיבת ההתפטרות אלא שלכך נלוו אישורים רפואיים אשר נמסרו למנהל על-ידי החתן (עמ' 11, שורות 16-27 לפרוטוקול מיום 21.11.19). דברים אלה אושרו בחקירתה הנגדית של החשבת עת עומתה עם תכתובת בין החתן למנהל הייצור (עמ'19-20, שורות 14-31 לפרוטוקול מיום 21.11.19). עוד ציינה התובעת בחקירתה הנגדית כי מנהל הייצור אישר קבלת האישורים הרפואיים מהחתן (עמ' 12, שו' 8-9 לפרוטוקול מיום 21.11.19).

35. כמו כן, החתן העיד בסעיף 7 לתצהירו כדלקמן:

    "...לאחר שהתובעת דיברה עם מנהלה מר יניב [מנהל הייצור, ס.ק.] אני שוחחתי עשרות פעמים עם מנהלה של חומותי טלפונית הסברתי לו את המצב של בני דרמון, הוא הבין ואמר ש"יעזור" ויעשה הכל על מנת שחמותי תקבל הכול כולל פיצויי פיטורים."

    הנתבעת כאמור ויתרה על חקירתו הנגדית של החתן. כבר נפסק, כי בעל דין הנמנע מחקירה נגדית של עד – רואים אותו כמי שאינו חולק על דברי העד (ראו בהרחבה קדמי, על הראיות כרך ג (2009), בעמ' - 1957). בהצטרף להימנעותה של הנתבעת מהבאת מנהל הייצור לעדות ומשלא הובאה כל ראיה בעלת משקל כדי לסתור את גירסת התובעת, הנתמכת כאמור בגירסת החתן שוכנעתי, כי התובעת התפטרה בתחילת פברואר 2017 בשיחה עם מנהל הייצור בו פרטה בפניו, כי ההתפטרות היא לרגל המצב הבריאותי של הנכד.

    בשולי הדברים יוטעם, כי הנתבעת לא הצביעה על סיבה אחרת להתפטרות וזו גם לא עלתה מהראיות בתיק. העובדה שבהמשך מסרה התובעת מכתב ההתפטרות אינה מעלה ואינה מורידה לעניין הוכחת העובדה, כי ההתפטרות נעשתה לרגל מצב בריאותי.

     

    ד. התובעת הציגה ממצאים רפואיים מספיקים

36. נהיר, כי הצגת אישור רפואי יחד עם מכתב ההתפטרות הינה דרך המלך לכניסה לסעיף 6 לחוק אולם הפסיקה עסקה רבות בחלופות לכך. בכך ניכר שוני מהותי בין הוראות סעיף 6 לחוק לבין הוראות חוק דמי מחלה, התשל"ו – 1976 (וראו: לובוצקי, סיום יחסי עבודה, פרק 10 עמ' 4). כדי שעובד יהיה זכאי לדמי מחלה, למשל, נדרש העובד להמציא למעסיק תעודת מחלה חתומה על-ידי רופא, המציינת את התקופה שבה העובד לא היה מסוגל לעבוד עקב המחלה (ואם עדיין אינו מסוגל לחזור לעבודה, גם מהי תקופת היעדרותו המשוערת). כמו כן, על אישור המחלה להיות מטעם רופא בקופת החולים אליה משתייך העובד. אישור הניתן על ידי רופא פרטי אינו מחייב את המעסיק.

37. הדברים כאמור שונים בנוגע ליישום הוראות סעיף 6 לחוק. כבר נפסק, כי אין צורך בהצגת אישור של רופא תעסוקתי (ראו עניין פיטרו בסעיף 26) וכי אין הכרח כי המצב הבריאותי מונע באופן מוחלט את ביצוע העבודה (ראו דב"ע לט/3-15 פויכטוונגר ובניו בע"מ נ' אליהו אוזן, פד"ע י 304, 307). כמו כן, ניתן לבסס את הממצאים הרפואיים אף בדיבעד, באמצעות אישורים רפואיים אשר הוגשו ואף הופקו לאחר הודעת ההתפטרות ובלבד שיש בהם התייחסות למצב הבריאותי עובר להודעת ההתפטרות (ראו עניין רפפורט וכן דב"ע נא/2-7 מרים עדאוי נ' פ.א.ב. שירותים בע"מ (ניתן ביום 11.12.90).

38. כן, ניתן לכאורה להסתפק בעדויות הצדדים בפני בית הדין בשלב ההוכחות לצורך מילוי אחר התנאי של קיומם של ממצאים רפואיים (ראו דב"ע נז/ 3-57 סנונית הדגמות וקידום מכירות (1989) בע"מ נ' שלומית פרץ (ניתן ביום 26.1.97) (להלן: "עניין סנונית") וכן ס"ע 34575-03-10 אלבינה דרליוק נ' רהיטי תמי (ניתן ביום 29.6.11)). בהקשר הזה צוין, כי גם ראיה המלמדת על כך שהמעביד לא חלק על מצבו הרפואי הנטען של העובד, תייתר את הצורך בהגשת תעודה רפואית (וראו לובוצקי פרק 10, עמ' 12).

39. לעניינינו חשובה במיוחד ההבחנה בין רמת הממצאים הרפואיים הדרושה כאשר עסקינן בהתפטרות הנוגעת למצבו של בן משפחה, לבין התפטרות הנוגעת למצבו של העובד המתפטר עצמו. בעוד שבמקרה האחרון, נבחנת הפרעת המצב הבריאותי לתפקוד העובד, ביחס לבן משפחה די בהוכחת עצם קיומה של מחלה אצל בן המשפחה, ובלבד שאין מדובר במחלה של מה בכך (ראו לובוצקי, פרק 10 עמ' 14).

    מלבד דחייה כללית ובלתי מנומקת של טענת התובעת לזכאותה לפיצויי פיטורים במכתב מיום 24.3.17, הנתבעת לא הטילה ספק בזמן אמת, במניעים של התובעת בהתפטרותה (עמ' 13, שו' 25-30 לפרוטוקול מיום 21.11.19). כך, הנתבעת אפילו לא טענה בתצהירה, כי בעת התפטרות התובעת בעל-פה הנתבעת מסרה לה, כי עליה להציג ממצאים רפואיים נוספים על אלה שהציגה או כי מצבו הבריאותי של הנכד אינו מצדיק התפטרותה (וראו עמ' 15 שו' 31 לפרוטוקול מיום 21.11.19). די בכך כדי לייתר את הצורך בהגשת תעודה רפואית.

40. הנתבעת יצרה מצג כלפי התובעת לפיו היא מבינה את מצבה של התובעת ותסייע לה באמצעות תשלום פיצויי פיטורים, אף על-ידי פיטוריה. וכך העידה התובעת בסעיף 10 לתצהירה:

    "ביום 1.2.17 פניתי אל המנהל שלי ואמרתי לו שאני רוצה לעזוב את העבודה בשביל לטפל בנכד xxx, המנהל אמר שיבדוק ושהם יעשו הכל כדי לעזור לי ולתת לי לסיים את העבודה ולקבל את כל הפיצויים, המנהל אפילו הציע שאולי יפטרו אותי הם בשביל שאקבל פיצויים מלאים."

    עדות זו לא נסדקה בחקירה הנגדית ומשהנתבעת לא הביאה את עדות מנהל הייצור כדי לסתור את הדברים, אני מקבלת אותם במלואם.

41. אף אם נקבל את גירסת הנתבעת לפיה לא הוצגו אישורים רפואיים, בהתאם לפסיקה אשר הובאה לעיל די בכך שלכתב התביעה צורף אישור של בית החולים הדסה עין כרם מיום 21.2.17 החתום על-ידי פרופ' רם וייס מומחה לרפואת ילדים ולאנדוקרינולוגיה ילדים (להלן: "אישור פרופ' וייס"). מפאת חשיבותו, והוא מובא להלן במלואו:

    "בעיות ואבחנות:

    Diabetes Mellitus Type 1

    מהלך וסיכום:

    בן שנה

    סוכרת מגיל 11 חודשים – חולה מזה כחודש

    חובר למשאבה לפני כשבועיים עם הומלוג מהול משום מה .

    בוצע תכנות המשאבה מחדש: בסיס 1.975 יחידות ליממה

    יחס פחמימה 1:40

    יחס תיקון 1:180

    יעדים: 150 בלילה 120 ביום

    זמן פעיל 3

    יחובר היום לחיישן.

    יחליף לנובורפיד במשאבה.

    ישהה היום במרפאה לאיזון של מספר שעות בטרם ישוחרר לדרכו.

    אבקש מקופת החולים מכבי לאשר ניפוק חיישן מסוג ENLITE   לתינוק זה מסיבות מובנות.

    ראה טופס מצה"ב

    הנחיות בשחרור:

    1. קשר יומי בטלפון

    2. ביקורת חודש....." [ההדגשה אינה במקור, ס.ק.].

    מאישור פרופ' וייס עולה, כי הנכד אובחן לראשונה כסובל מסכרת בסוף ינואר 2017, קרי, בסמוך להודעת ההתפטרות בעל-פה של התובעת. במאמר מוסגר יצוין, כי גם סמיכות זמנים זו מחזקת את מסקנתי דלעיל לפיה התפטרותה של התובעת נעשתה "לרגל" מצבו הבריאותי של הנכד.

42. צודקת הנתבעת שלא רשום על גבי אישור פרופ' וייס, כי הנכד זקוק לטיפול 24/7, אולם הוא מלמד על כך שמדובר במחלה רצינית. מכל מקום, מהפסיקה שהובאה לעיל עולה בבירור, כי ההתפטרות לא חייבת להיות לרגל טיפול בבן המשפחה וודאי שלא בצורה המונעת ביצוע העבודה בפועל (עניין בנצילביץ ועניין צפנת, לעיל).

43. דברים אלה נכונים ביתר שאת עת עסקינן בבן משפחה, שכן כאמור לעיל, די בהוכחת עצם קיומה של מחלה ובלבד שלא מדובר במחלה של מה בכך (ראו לובוצקי, פרק 10 עמ' 14). די באמור בתצהירי התובעת והחתן כדי להשתכנע כי, אין מדובר במחלה של מה בכך.

    כך נכתב בתצהיר החתן (סעיפים 3-6):

    "3. בשנת 2016 נולד בני xxx, החל מגיל 11 חודשים התגלתה אצל xxx מחלת הסכרת מסוג 1 ובשל מצבו הרפואי המיוחד חובר xxx למשאבת אינסולין עוד טרם מלאה לו שנה.

    4. הטיפול במחלת הסכרת כולל הקפדה על דיאטה ייחודית וכן הזרקה של חלבון אינסולין ישירות לדמו של החולה.

    5. מינון האינסולין המוחדר לדם וזמני הזרקת האינסולין חשובים ביותר, בעיקר כאשר מדובר בסכרת בילדים, שעה שלחולי הסכרת אין כל יכולת לאזן את רמת האינסולין בדם ביחס לכמות הסוכר בדם העדר מינון מדויק עלול להוביל לתוצאות קשות. כך למשל יתר אינסולין בדם עלול להוביל למצב של היפוגלקמיה ולגרום לפרכוסים ולאובדן הכרה.

    6. בשל כך xxx זקוק להשגחה צמודה של 24 שעות ביממה, הוא איננו יכול כשאר הילדים להצטרף לגן והוא נדרש להישאר בביתו, כאשר מבוגר צמוד משגיח עליו כל היום, דואג לפקח על הדיאטה הקפדנית שxxx נדרש לה כמו גם על הזרקת האינסולין באמצעות משאבת האינסולין לדמו." 

    כך נכתב בתצהיר התובעת (סעיף 8):

    "...xxx זקוק להשגחה צמודה של 24 שעות ביממה, הוא לא יכול כמו ילדים אחרים להצטרף לגן והוא נשאר בבית, כאשר אני משגיחה עליו במשך היום, דואגת לדיאטה שהוא צריך וגם מבצעת לו הזרקה של אינסולין." 

    כבר נקבע בעניין סנונית, כי עדות בהוכחות יכולה להספיק לעניין הדרישה לממצא רפואי. הנתבעת לא הביאה ראיות לסתור את חומרת מצבו של הנכד, לא ערערה את גירסת התובעת בחקירתה הנגדית וכאמור ויתרה על חקירת החתן כך שכפי שצוין לעיל, יש לקבל את גירסתו בהקשר זה באופן מלא.

44. לאור האמור לעיל סבורני, כי התובעת הוכיחה קיומם של ממצאים רפואיים מספיקים.

     

    ה. הוכחה סיבה מספקת להתפטרות מבחינת תנאי העבודה

45. בהתאם להלכה הפסוקה, מוטלת על עובד חובה לתת הודעה למעביד על כי בכוונתו להתפטר "לרגל מצב בריאותי", כפועל יוצא מן העקרונות ההדדיים על-פיהם מוסדרים יחסי עובד-מעביד הכוללים תום לב, שקיפות והגינות. חובת ההודעה פועלת לטובת כלל הצדדים: העובד עשוי לגלות שיש דרך להתגבר על המכשולים שהוא רואה בהמשך העסקתו כך שלא יצטרך להתפטר. כן, המעביד עשוי למצוא דרך לשמר עובד בו הוא השקיע ולחסוך מעצמו עלויות בגין חיפוש והכשרת מחליף.

46. כאן המקום לציין, כי חובת ההודעה המוקדמת אין משמעה שקבלת פיצויי פיטורים מותנית בכך, שאין למעסיק עבודה אחרת עבור אותו עובד המבקש להתפטר (ע"ע 1214/02 ישראל שטרית נ' סטופ אש בע"מ (ניתן ביום 27.1.03) (להלן: "עניין שטרית"). בדומה, אין הכרח בכך שמצב הבריאות יהיה כזה המונע בעד העובד כל אפשרות להמשיך בעבודה או שיכביד על עבודתו או בריאותו מעבר לרגיל שכן, כפי שכבר צוין לעיל, די בקיומו של קשר בין מצב הבריאות לבין ההתפטרות, ודאי כאשר עסקינן בבן משפחה (ראו למשל עב' 3391/02 יחיא משה נ' נירה ואבנר זילברברג – אולמי אלגרו מרכז אירועים (ניתן ביום 2.2.03).

47. במילים אחרות, השיקול של תנאי עבודה אינו מתמצה בבחינת השאלה אם העובד מסוגל להמשיך לעבוד באותו מקום על יסוד הממצאים הרפואיים. שיקול זה מותיר בחובו מקום מכובד לתחושותיו או העדפותיו הסובייקטיביות של העובד (ראו עניין רפפורט וכן פסק דין חן), כפי שצוין בעניין שטרית:

    "תכליתו של חוק פיצויי פיטורים אינה לשעבד את העובד למקום עבודה אחד. המשק המודרני והתחרותי מבוסס על מעבר חופשי של מצרכים, הון, עבודה ושירותים. לעובד שמורה הזכות לעזוב את מקום עבודתו ולעבוד במקצוע ובמקום העבודה שהוא בוחר לעצמו ויש להמעיט את ההגבלות המוטלות עליו באמצעות הפסד פיצויי הפיטורים. זאת ועוד, אין לעודד מצב בו עובד בשל חשש מהפסד פיצויי פיטורים ימשיך לעבוד על אף שמצב בריאותו אינו מאפשר זאת" [הדגשה אינה במקור, ס.ק.].

    דברים אלה נכונים ביתר שאת לאור גישת המעברים התעסוקתיים והוראות צו ההרחבה בעניין פנסיה חובה כפי שתוארו לעיל.

48. יוטעם, כי מצב זה שונה מהתפטרות לפי סעיף 11 לחוק מחמת הרעה מוחשית, שם מוטל על העובד לתת התראה סבירה למעסיק על כוונתו להתפטר כדי שתהיה לו הזדמנות נאותה לתקן את ההפרה ככל שהיא ניתנת לתיקון (וראו דב"ע שן/10-3 חיים כהן נ' הלר פיסול ותכשיטים בע"מ פד"ע כא 238 (1990) וכן דיון נג/210-3 אהרון רביוב נ' נאקו שיווק בע"מ ואח' (ניתן ביום 14.11.94)). לעומת זאת, בהתפטרות לפי סעיף 6, גם אם המעסיק הודיע שיש חלופה, אין בכך בהכרח לפגוע בזכותו של העובד להתפטר בדין מפוטר, שכן העובד אינו מחויב לקבל את ההצעה או לנמק את דחיית ההצעה, כפי שנקבע בעניין נוביצקי:

    "יש וצריך לתת למעביד הזדמנות לסלק את המכשול העומד לפניו בשל מחלת העובד, אך אין להסיק מסקנה נגד העובד, במקרה ששתק ולא הציע להמשיך לעבוד בתנאים אלה או אחרים."

    נוסיף עוד, כי הפסיקה עמדה על חובת ההנמקה מצד העובד בעיקר, אם לא רק, במקרים בהם עלה ספק בדבר המניעים האמיתיים להתפטרות העובד או כאשר העובד הביא מספר הסברים חלופיים להתפטרותו (ראו למשל ע"ע 52949-05-10 ליליה וולצ'יק נ' אלברט שירותי ניקיון (ניתן ביום 8.3.12)).

49. הנה כי כן, בקשר להתפטרות לפי סעיף 6, שמור לעובד מרחב תמרון לא מבוטל כך שגם אם המעסיק הסיר כל מכשול אובייקטיבי בפני המשך העסקתו של העובד, לא יהיה בכך לשלול בהכרח מהעובד את האפשרות לזכות בפיצוי פיטורים, זאת בייחוד כאשר מדובר במצב בריאותי של בן משפחה. הסבר לכך ניתן למצוא בכך שבעוד שנסיבות התפטרות לפי סעיף 11 מצויות בשליטת המעביד או, לכל הפחות, עולות מסביבתו, אין כן המצב בהתפטרות לפי סעיף 6 – ובנוגע לבן משפחה ביתר שאת - שם הצורך להתפטר מתעורר במעגל הפרטי בחייו של העובד והמקום בו הם פוגשים את מקום עבודתו. מכל מקום, יש להימנע מגישה פטרנליסטית כלפי העובד, המכרסמת באוטונומיה שלו להחליט האם הוא מסוגל להמשיך לעבוד או לא לאור המתרחש בחייו הפרטיים.

50. ומכאן אנו מגיעים לרכיב נוסף שרלבנטי לבחינת "תנאי העבודה" והוא החובה לנהוג בתום לב. כשם שמוטל על עבוד לנהוג בהגינות ובתן לב כלפי המעביד, אף את ההצעה לעבודה חלופית יש להביא בפני העובד בתם לב. כך למשל בעניין ארנון, המעסיק הציע עבודה חלופית לעובד תוך ארבעה ימים מקבלת הודעת העובד. מנגד, בעניין שטרית, הוצעו לעובד עבודות אשר אינו תואמות את כישוריו ואת רמת השכלתו.

51. כבר קבעתי, כי התובעת הודיעה מראש על כוונתה להתפטר ומדוע, הן בעל-פה בתחילת פברואר 2017 והן במכתב ההתפטרות ממרץ 2017. התובעת והחתן הרחיבו בתצהיריהם על המשמעות הטיפולית של מצב בריאותו של הנכד וכפי שצוין לעיל, הדברים מקובלים עלי.

    התובעת הוסיפה והעידה בחקירתה הנגדית בעניין הקשיים עמם מתמודדת משפחתה: הנכד הוצא מהגן בשל מצבו הרפואי (עמ' 10, שו' 15-18 לפרוטוקול מיום 21.11.19) והמשפחה לא קיבלה סיוע מגורמים כלשהם מלבד קצבה של ביטוח לאומי (עמ'10, שו' 21 וכן עמ' 19, שו' 24-25 לפרוטוקול מיום 21.11.19). עוד תיארה התובעת את התגייסות המשפחה כדי להבטיח השגחתו המתמדת של הנכד (עמ' 9, שו' 29-31 לפרוטוקול מיום 21.11.19) וכן השפעת המצב על התקדמות לימודי הדוקטורט של ביתה (עמ' 10, שו' 10 לפרוטוקול מיום 21.11.19). שוכנעתי בדבר השפעת מחלת הנכד על התובעת וכי לאור תנאי עבודתה, היא לא יכלה להמשיך לעבוד בנתבעת.

52. למען הסדר הטוב נוסיף, כי בחקירתה הנגדית התובעת העידה כי מנהל הייצור העלה אפשרות לשנות את תנאי העסקתה כדי שתוכל להמשיך בנתבעת והתובעת הסבירה לו כבר אז, עוד לפני שקיבלה המכתב מיום 21.3.17, כי ההתאמות המוצעות לא מספיקות (עמ' 12 שו' 12-13 לפרוטוקול מיום 21.11.19). משלא הובא מנהל הייצור להעיד, אני מקבלת את גירסתה של התובעת בעניין זה. ודוק: תשובת בא-כוח התובעת למכתב מיום 21.3.17 צורף לתצהירי הנתבעת והוסבר בו בשנית מדוע טיפול התובעת בנכד לא יאפשר לה להמשיך לעבוד בנתבעת.

     

    ו. טענת הנתבעת בעניין הגדרת בן-משפחה

53. מסיכום הדברים עד כה עולה, כי התובעת הוכיחה כי היא העומדת בכלל תנאי סעיף 6: היא התפטרה לרגל מצבו הבריאותי של הנכד ולאור הממצאים הרפואיים ותנאי העבודה הייתה סיבה מספקת להתפטרות.

54. ניתן היה לסיים כאן את פסק הדין אילולי טענה נוספת של הנתבעת, אשר זכרה לא בא בכתב ההגנה והועלתה לראשונה בדיון המוקדם אשר התקיים בפניי ביום 1.5.19 לפיה, התובעת אינה זכאית לפיצויי פיטורים לאור מילות תקנה 11(4) לתקנות. לטענתה, כדי שהתפטרות לרגל מצב בריאותו של נכדו של עובד תזכה את העובד בפיצויי פיטורים, עליו להתגורר עם העובד ולהיות תלוי בו ל"כלכלתו" כלשון התקנה. משאין חולק, כי הנכד של התובעת לא התגורר עם התובעת בתקופה הרלבנטית לתביעה, הנתבעת טענה, כי דין התביעה להידחות.

55. ייאמר כבר עתה, כי מצאתי טעם לפגם בטענה זו לרבות מועד העלתה וכי על רקע התנהלותה של הנתבעת כלפי התובעת, דינה להידחות. זאת, משעה שמהעובדות אשר הובאו לפניי הוכח, כי הנתבעת יצרה מצג כלפי התובעת לפיו היא תקבל פיצויי פיטורים בשל מצבו הבריאותי של הנכד ועל כן, היא מנועה היום מלטעון אחרת. ואפרט.

56. ההשתק מכוח מצג הוא חלק מתורת תום-הלב המעוגנת בסעיפים 12, ו-39 עם סעיף 61(ב) לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג-1973 (להלן: "חוק החוזים"). השתק מכוח מצג מונע מצד מלהתכחש למצג שהציג בפני אחר, אם אותו אחר הסתמך על המצג בתום לב (ראו ע"א 3264/01 בסנינו נ' אליה , פ"ד נו(6) 566 בעמ' 573 מול האות א – ב). דיני ההשתק על-ידי מצג נועדו, כחלק מהוראות חוק החוזים בעניין תום לב, למנוע התנהגות שאינה הוגנת (גבריאלה שלו, "הבטחה, השתק ותום לב" משפטים ט"ז תשמ"ו 295, בעמ' 317), כאשר המניעות הנובעת מהתנהלות בחוסר תום לב חורגת מהמישור הדיוני ועשויה להשליך על המשפט המהותי (ע"א 5786/15 אזורים חברה להשקעות בפיתוח ובבניין בע"מ נ' ברוך חסן (ניתן ביום 3.9.17).

57. מושכלות ראשונים הם, כי דיני חוזים חלים במישרין על יחסי העבודה וכי עקרון תום הלב הינו עקרון-על ביחסי עבודה ועל כן, לא יכול להיות חולק, כי דיני ההשתק חלים גם בדיני עבודה. ביטוי לכך ניתן למצוא בפסקי דין רבים של בית הדין הארצי לעבודה. כך למשל נפסק, כי מעסיק רשאי להוסיף על הוראות חוק פיצויי פיטורים, תוך יצירת "זכאות הסכמית" לפיצוי פיטורים, באופן המונע מממנו להתנער מהתחייבותו בהמשך (ראו למשל דב"ע 98/ 3-37 מפעלי תחנות בע"מ נ' חיים ענבר (ניתן ביום 3.1.99), ס'13 ). בדומה נפסק, כי הטבה ששולמה ביתר או אי-ניכוי שזכאי המעסיק לבצע, מלמד על ויתור מצידו על ההשבה והמעביד אינו רשאי לדרוש את ההשבה לאחר שהעובד מסיים את עבודתו, בתגובה להגשת תביעה על-ידי העובד לתשלום זכויות אחרות המגיעות לו (וראו: דב"ע (ארצי) נד/48-3 מזרה – ענת ימין (ניתן ביום 2.5.94), ע"ע (ארצי) 1260-00 מרקוביץ – אקורד הנדסה בע"מ (ניתן ביום 5.8.02) וכן ע"ע 33791-11-10 נובכוב מיכאל - ר-צ פלסט בע"מ (ניתן ביום 24.5.2012)).

58. כאמור לעיל, כבר הוכח בפניי, על סמך עדויותיהם של התובעת והחתן אשר לא נסתרו, כי התנהגות מנהל הייצור יצרה מצג לפיו הנתבעת ידעה אודות קיומה של בעיה רפואית אצל הנכד, כי היא הבינה את הצורך של התובעת להתפטר בשל אותה בעיה רפואית ושהיא התכוונה לשלם לה את מלוא פיצויי הפיטורים, בין כמתפטרת בדין מפוטרת, בין כמפוטרת.

59. עד למכתב מיום 21.3.17, אשר נשלח לתובעת שלושה שבועות לאחר שמסרה מכתב התפטרות וכחודש וחצי לאחר שמסרה את התפטרותה בעל-פה, התובעת לא ידעה כי אין בכוונתה של הנתבעת לשלם לה את מלוא פיצויי הפיטורים. גם אז, לא נטען במכתב מיום 21.3.17 כי הבעיה היא עם הגדרת "בן משפחה" בתקנות ובקשתה לפיצויי פיטורים נדחתה במונחים כלליים.

    יש לתמוה על מועד שליחת המכתב מיום 21.3.17, אך שבוע לפני תום תקופת ההודעה המוקדמת, אשר מנע מהתובעת אפשרות לכלכל את צעדיה. לשם השוואה, בעניין ארנון, הצעת המעביד לעבודה חלופית הגיעה ארבעה ימים בלבד לאחר ההתפטרות. לא זו בלבד, שעיתוי שליחת המכתב והנימוקים שבו מעלה חשש להתנהלות בחוסר תום לב, אלא שגם משיקולי מדיניות, לא ניתן להשלים עם מצב בו מעמדו של עובד מוכרע בדקה ה – 90 באופן המונע ממנו לכלכל את צעדיו וללא כל הצדקה הנחזית לעין.

60. אם לא די בכך, הימנעותה של הנתבעת מלהעיד את הגורם היחיד אשר בכוחו לסתור את גירסת התובעת, הוא מנהל הייצור, מחזקת את המסקנה בדבר המצג. הנתבעת גם לא טענה, כי דבריו כלפי התובעת נאמרו בחריגה מסמכות. לכך מצטרף האופן בו התגלה כי הנתבעת ויתרה על עדות מנהל הייצור: הדבר נעשה במעמד דיון ההוכחות במענה לשאלת בא-כוח התובעת, לאחר שתצהיר הנתבעת הוגש באיחור ניכר ורק ארבעה ימים לפני מועד ההוכחות, באופן שמנע מהתובעת לזמן את מנהל הייצור בעצמה. לא ניתן להשתחרר מהתחושה כי מהלך זה נועד להסתיר מבית הדין עובדות רלבנטיות.

61. מעבר לדרוש נוסיף, כי גם טענתה הפרשנית של הנתבעת בעניין תקנה 11(4) אינה מתקבלת.

    לטענת התובעת, השפה העברית אינה מאפשרת את הפרשנות המוצעת על-ידי הנתבעת ולכן יש לקרוא את פסוקית התיאור "הגר עם העובד ועיקר כלכלתו עליו" (להלן: "הסיפא") כאילו שהיא מתייחסת לאפשרות השלישית בלבד, קרי, התפטרות לרגל מצב בריאותו של הורה של בן-זוג העובד.

62. לטענת הנתבעת, מבנה תקנה 11 תומך בפרשנותה שכן אילו התכוון מחוקק המשנה לפרשנות של התובעת, היו מופיעים שם שישה סעיפי משנה נפרדים. עצם איגוד שלוש אפשרויות שונות באותו סעיף קטן מלמד, כי כוונת מחוקק המשנה הייתה להחיל עליהן את אותו התנאי של הסיפא "הגר עם העובד ועיקר כלכלתו עליו".

63. פרשנותה הלשונית של התובעת מקובלת עלי בעוד שלא ברור הבסיס לטענתה של הנתבעת המייחסת למחוקק המשנה כוונות כאילו ואחרות. לכל היותר ניתן לומר, כי לשון התקנה סובלת את שתי הפרשנויות באופן המחייב פניה לפרשנות תכליתית.

64. פרשנות התובעת מקיימת את תכלית החוק שכן היא מתיישבת עם המגמות המרחיבות שבחוק. סעיף 6 הינו חלק ממקבץ של סעיפים אשר מטרתם להרחיב את רשת הביטחון ממנה נהנה העובד בדמות פיצויי פיטורין, למקרים של התפטרות. גם בתוך הסעיף קיימת מגמה מרחיבה: הוא מכיר בכך שבנוסף לבריאותו של העובד, גם בריאות בני משפחתו עשויה להשפיע על יכולתו לעבוד.

    כמו כן, העיקרון המסדר בתקנה 11 הינו "קרבת דם. במסגרת מגמת ההרחבה אשר תוארה לעיל, לרשימת בני המשפחה בעלי "קרבת דם" מתווסף חריג לגישת התקנה, בדמות "הורה של בן זוג" הגם שאין "קרבת דם". תוספת זו היא לכאורה מתמיהה, שכן מדוע שלא יתפטר בן הזוג של העובד כדי לטפל בהורהו? התשובה לכך היא, כי כאשר הורה של בן-הזוג גר עם העובד ועיקר כלכלתו עליו, מצב בריאותו משליך גם על העובד ומכאן גם על יכולתו לעבוד.

    במילים אחרות, ניתן להבחין בין שלושת הדוגמאות בתקנה 11(4) ולהצדיק החלת תנאים נוספים על "הורה של בן זוג" שכן בניגוד לנכד והורה של העובד, זאת הדוגמא היחידה בתקנה 11(4) של בן משפחה ללא קרבת דם. התנאים הנוספים המוטלים על הורה של בן זוג נחוצים לצורך ביסוס קרבה המצדיקה זכאות לפיצויי פיטורים.

65. פרשנותה של התובעת לתקנה 11(4) לעומת זאת, מתיישבת עם השפעת צו ההרחבה בעניין פנסיה חובה כפי שתוארה לעיל, אשר ניכרת בחשיבות ההולכת ופוחתת של ההבחנה בין התפטרות לפיטורין. ודוק: פרשנות דווקנית אשר תותיר עובדת ותיקה עם כעשר שנות ותק באותו מקום, ללא פיצוי פיטורים כאשר הוכח, כי התפטרה לרגל בריאותו של נכדה, לו בשל כך שאינו מתגורר עמה, אינה מתיישבת עם המגמה ביסוד צו ההרחבה הרואה בפיצויי פיטורים הכנסה מגשרת בעתות משבר.

    סוף דבר

66. לאור האמור לעיל ובשים לב למכלול הנסיבות, כמצוות סעיף 6 לחוק, מצאתי לקבל את התביעה במלואה. התובעת הוכיחה, כי נאלצה לעזוב את עבודתה בשל מחלת הנכד. שוכנעתי כי המניע להתפטרותה הייתה מחלת הנכד, הרצון והצורך לטפל בו בסמוך לאחר שאובחן במחלת הסכרת. התובעת הגישה אישורים רפואיים על חומרת מצבו של הנכד, הן בזמן אמת והן בדיעבד ואלה, יחד עם עדותה ועדות החתן בעניין זה, לא נסתרו. עוד שוכנעתי, כי הנתבעת יצרה מצג כלפי התובעת, כי היא תקבל פיצוי פיטורים וכי החזרה מהמצג נעשה בחוסר תום לב, מעט לפני תום תקופת ההודעה המוקדמת.

67. על כן, הנתבעת תשלם לתובעת 23,838 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.4.17 עד למועד התשלום בפועל. למען הסר ספק, טענת הקיזוז נדחית משהוכח כי ניתנה הודעה מוקדמת. כן, תישא הנתבעת בהוצאות משפט ושכר טרחת התובעת בסך 3,500 ₪ אשר ישולם תוך 30 יום שאם לא כן, יישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום מתן פסק הדין ועד התשלום בפועל.

68. כל צד רשאי להגיש ערעור לבית הדין האזורי בתוך 15 יום מהמועד בו יומצא לו פסק הדין.

    ניתן היום, ט"ו טבת תש"פ, (12 ינואר 2020), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.