1.מבוא – מונחת לפני תביעתו של התובע, מר איהאב עומרי (להלן: "התובע"), כנגד מעסיקתו לשעבר, רשת חנויות רמי לוי שיווק השיקמה 2006 בע"מ (להלן: "הנתבעת"), ובגין טענתו כי הוא זכאי לפיצויי פיטורים והודעה מוקדמת, כמו גם פיצוי בגין עוגמת נפש, ולאור תקופת עבודתו בנתבעת.
2.להלן עיקרי התשתית העובדתית בתיק וטענות הצדדים – הנתבעת עוסקת באספקת ושיווק מוצרי מזון, כאשר התובע עבד במחלקת הירקות של סניף עפולה של הנתבעת כעובד שעתי, בתקופה שבין יום 29.1.2012 ליום 10.2.2014, קרי – מעט מעל שנתיים.
3.התובע טוען כי ביום 10.2.2014 התרחש ויכוח בינו לבין מנהל הסניף, מר אלי אוחנה (להלן: "מר אוחנה"), במהלכו מר אוחנה קילל אותו מספר פעמים, ואף האשים אותו שהוא "גונב" שעות (להלן: "השיחה"). התובע טוען עוד, כי העלבון והפגיעה שהוא חש, גרמו לו לנטוש את עבודתו, וכי המדובר בנסיבות המצדיקות את התפטרותו בדין מפוטר.
4.הסעדים הנתבעים על ידי התובע הינם כדלקמן – פיצויי פיטורים בסך של 9,352 ₪, הודעה מוקדמת בסך של 3,884 ₪, ופיצויי הלנה של סכומים אלה, וכן פיצוי בגין עוגמת נפש בסך של 10,000 ₪. כמו כן טוען התובע, כי הוא זכאי להפרשות פנסיוניות בגין התקופה שבין 7/2012 לבין 5/2013 ובסך מצטבר של 5,528 ₪.
5.הנתבעת מצידה טוענת, כי בתחילת עבודתו של התובע אצלה הוא מילא את תפקידו היטב, והיא אף אפשרה לו לצאת ללימודים, ולשלב אותם עם העבודה. הנתבעת אף אפשרה לתובע לעבוד שעות נוספות, והוציאה אותו לקורס מלגזנים על חשבונה.
אולם, בחודשים האחרונים לעבודתו של התובע בנתבעת, גמלה בליבו ההחלטה לעזוב את עבודתו בנתבעת, ומשכך הוא החל לעשות ככל שביכולתו כדי שהנתבעת תפטר אותו, החל לאחר לעבודה, להיעדר ממנה, לבצעה באופן חלקי ומשובש במהלך המשמרת ("שביתה איטלקית"), עזב באמצע המשמרת ללא אישור ותוך הותרת המחלקה ללא עובד וכיו"ב. הנתבעת טוענת עוד כי היעדרויותיו הרבות של התובע, ועזיבתו את המשמרות לאחר זמן קצר, נתמכות בדו"חות הנוכחות של חודשים ינואר ופברואר 2014.
6.הנתבעת טוענת גם כי ביום 10.2.2014, בעת שהתובע היה משובץ למשמרת, הוא הגיע לשיחה עם מנהל הסניף, מר אוחנה, ביקש ממנו מכתב פיטורים. כאשר דרישתו לא נענתה, הוא החל לקלל את מר אוחנה ונטש את הסניף. הנתבעת בתגובה פנתה לתובע במכתבים, מיום 16.3.2014 ומיום 29.3.2014, ודרשה ממנו לחזור לעבודה, ומשזה לא חזר, יש לראותו כמי שנטש וזנח את העבודה, ולפיכך הוא אינו זכאי לפיצויי פיטורים והודעה מוקדמת.
7.להלן הכרעת בית הדין בתביעה – ראשית, נתייחס לשיחה שנערכה ביום 10.2.2014, בין התובע לבין מר אוחנה, שהיא מוקד הדיון שלפנינו, והיא זו שגרמה לטענת התובע לעזוב את עבודתו. בדיון שנערך ביום 3.6.2015 בפני בית הדין נשמעו הצדדים ועדיהם, הוגשו ראיות (חלקן אף קודם לכן, במהלך ניהול התיק), וכן נשמעו סיכומי הצדדים. כמו כן, נשמעה הקלטת השיחה, שאף הוגש תמלול שלה לתיק בית הדין, וכן נחקרו התובע מחד ומר אוחנה מנגד, אודות השיחה.
8.קריאת תמלול השיחה, כמו שמיעת ההקלטה, מראים כי השיחה התחילה בויכוח בין התובע לבין מר אוחנה, אודות שעות העבודה של התובע, ועניינה בסוגיה מתי התובע יחתום על כרטיס הנוכחות. בשלב מסוים בתחילת השיחה, אומר מר אוחנה לתובע "מה אתה רוצה את כול העולם". כלומר, כבר בשלב זה, ניכר כי "החרפת" הטון של השיחה מתחילה מכיוונו של מר אוחנה.
9.בשלב מסוים הדברים מחריפים עוד יותר, וחילופי הדברים הינם כדלקמן (דגשים בציטוטים להלן, ובהמשך פסק הדין, לא במקור):
התובע: "אז למה כולם מתחילים באחת?"
מר אוחנה: "אני רוצה לתת למי שעובד טוב, אני רוצה לתת לו יותר 10 שעות, אתה לא עובד טוב".
התובע: "אני לא עובד טוב?".
מר אוחנה: "לא, אתה חרא של עובד".
התובע: "אז תביא לי".
מר אוחנה: "מה".
התובע: "תביא לי מכתב".
מר אוחנה: "אתה עושה בכוונה אני עושה לך בכוונה".
התובע: "אני חרא של עובד?".
מר אוחנה: "כן".
התובע: "כן? ככה אתה מדבר אליי".
מר אוחנה: "אתה גרוע אתה שחקן".
התובע: "אני שחקן?".
מר אוחנה: "ואני משחק במשחק שלך".
התובע: "אתה משחק במשחק, אני משחק, אני שחקן, אז תביא לי את המכתב".
מר אוחנה: "אני לא אתן לך".
התובע: "תביא לי את המכתב".
מר אוחנה: "לא אתן לך, לא אתן לך, אתה תעבוד ואני לא אתן לך, ועכשיו אתה תעבוד עד שתיים, אתה רשמת עד אחת וחצי?".
התובע: "אחת וחצי רשמתי".
מר אוחנה: "ולא עבדת עוד?".
התובע: "לא, לא עבדתי 02.18".
מר אוחנה: "אז מה, אתה עבדת עכשיו חצי שעה סתם מסתובב?".
התובע: "כן, תן לי את המכתב, אם אני חרא של עובד, לא טוב".
מר אוחנה: "עכשיו עשית עבירה, גנבת שעות".
התובע: "אם אני שנייה, אם אני... אני לא גנבתי שעות".
מר אוחנה: "לך לעבוד עכשיו תחתום".
התובע: "אם אני לא טוב לך לעבודה, תן לי את המכתב".
מר אוחנה: "לא אני לא אתן לך, אתה".
התובע: "אתה מדבר".
מר אוחנה: "אתה עשית נזק".
התובע: "אני איתך, אתה אומר לי חרא של עובד?".
מר אוחנה: "אתה חרא באבואה של עובד".
התובע: "אני ככה?".
מר אוחנה: "כן, כן".
התובע: "אתה אומר לי ככה?".
מר אוחנה: "אתה חרא של עובד".
התובע: "מי אתה בכלל. 02.56".
מר אוחנה: "אתה חרא של עובד".
לאחר דברים אלה, וחילופי דברים נוספים, השיחה למעשה נקטעה.
10.מהדברים שהובאו לעיל – ציטוט מתוך השיחה, ואשר בית הדין נאלץ לצערו לפרט אותם תוך כדי הפנייה ללשון שאינה ראויה, ניתן ללמוד את הדברים הבאים:
ראשית, וכפי שכבר צוין דלעיל, החרפת הטון והדברים שנאמרו היו מצידו של מר אוחנה, וללא פרובוקציה קודמת מטעם התובע מבחינה מילולית. כלומר, הטענה ולפיה התובע הוא זה שהחל בקללות, אינה נכונה;
שנית, מר אוחנה דיבר אל התובע בלשון גסה, בוטה ופוגענית;
שלישית, הביטויים הקשים שנשמעו, נאמרו יותר מפעם אחת;
רביעית, מר אוחנה הוסיף ביטוי גנאי והאשמה כלפי התובע, ומעבר לקללות – והיא האשמתו בגניבה.
חמישית, מר אוחנה לא חזר בו מהדברים במהלך השיחה, ואין המדובר בפליטת-פה, אלא הדברים הוסיפו והקצינו מצידו, וככל שהשיחה התקדמה.
11.ודוק – גם אם בסיום השיחה ולאחר מכן, התובע אמר בחזרה דברים קשים למר אוחנה, שלא הוקלטו, וכפי שהאחרון טען בפני בית הדין (עמ' 13 לפרוטוקול, שורות 15 – 21), הרי שאין בכך כדי להצדיק את התנהגותו של מר אוחנה.
12.בדיון שנערך בפני בית הדין ביום 3.6.2015 נחקרו כאמור הצדדים, ובכלל זה התובע מחד ומר אוחנה מנגד. התובע מצידו טען כי מר אוחנה "כל הזמן היה מדבר אלי במילים לא טובות מול אנשים, מול מנהלים ומול העובדים" (עמ' 7 לפרוטוקול, שורות 9 – 10).
לגבי נסיבות השיחה עצמה, ציין התובע כי "... עליתי אל אוחנה, ורציתי לדבר איתו כמו מנהל ועובד והוא התחיל להגיד מילים שאני לא יכול להגיד אותן. אח"כ הוא אמר שגנבתי שעות וגנב זה גם כן מילה לא טובה. אם הוא בהתחלה של השיחה אומר ככה אז אחרת הוא יכול להגיד שאני גנבתי את הסניף וזה פוגע בי מאוד, לאור העובדה שהייתי עובד טוב" (עמ' 7 לפרוטוקול, שורה 26, עד עמ' 8, שורה 2), וכן ".... הלכתי לדבר עם מנהל המחלקה אמר לי שאעלה למנהל הסניף. עליתי למנהל הסניף מר אוחנה וקרה מה שקרה בשיחה. אני לא יכול לספר את זה שוב פעם כי זה פוגע בי מאוד" (עמ' 9 לפרוטוקול, שורות 4 – 6).
13.מר אוחנה ציין מצידו לגבי נסיבות השיחה, כדלקמן: "בשיחה הסברתי לתובע את כל המהלכים ואת כל המגרעות שלו והוא התפרץ ואז אני השתמשתי בביטוי, שאני מודה שהיה יכול להיות ביטוי אחר. אני לא מכחיש את הדברים. אני רציתי לבטא את הכעס שלי שאפשר להיות עובד גרוע, עובד לא טוב, אבל לגרום נזק במכוון, השתמשתי בביטוי הזה על מנת להסביר לו שהוא עובד "חרא", ושהוא גורם נזק" (עמ' 13 לפרוטוקול, שורות 9 – 13).
14.הנתבעת מצידה טענה, כי תביעתו של התובע הינה מניפולטיבית, והא ראיה שהוא הקליט את השיחה. התובע מצידו הכחיש כי התכוון מראש להקליט את השיחה, וציין כי "... כשכל הזמן בנאדם פוגע בך, ואני מתכוון למר אוחנה, אז זה כואב מאוד" (עמ' 9 לפרוטוקול, שורה 9), ואף הכחיש כי הקליט את מר אוחנה בהזדמנויות נוספות. מעבר להכחשתו של התובע, ולעובדה כי טענת הנתבעת לא הוכחה, הרי שהמדובר לשיטתי בסוגיה שאינה מעלה או מורידה לצורך הכרעה בסוגיה העיקרית בתביעה.
15.בנוסף, יש לדחות את טענת הנתבעת, החוזרת ועולה גם בכתבי הטענות, ולפיה המדובר בתביעה סחטנית, שכן בחודשים האחרונים לעבודתו של התובע בנתבעת, גמלה בליבו ההחלטה לעזוב את עבודתו בנתבעת, ומשכך הוא החל לעשות ככל שביכולתו כדי שהנתבעת תפטר אותו. כך למשל, טוענת הנתבעת שהתובע החל לאחר לעבודה, להיעדר ממנה, לבצעה באופן חלקי ומשובש במהלך המשמרת ("שביתה איטלקית"), עזב באמצע המשמרת ללא אישור ותוך הותרת המחלקה ללא עובד.
16.דומה, כי אין מחלוקת בין הצדדים, כי לקראת סיום עבודתו של התובע, היתה אי-שביעות רצון בנתבעת מאיכות העבודה. אם כך, מתבקשת השאלה, מדוע ולמה לא פוטר התובע, שהרי בגדר מושכלות יסוד, כי מעסיק יכול לפטר (במגבלות החוק והפסיקה), עובד שהוא אינו מרוצה מעבודתו.
17.חקירתו הנגדית של מר אוחנה, כמו גם של עד נוסף מטעם הנתבעת – מנהלו הישיר של התובע, מנהל מחלקת ירקות בסניף, מר משה פרץ, העלתה כי הנתבעת למעשה ניסתה להחזיק את התובע "בכוח", וכדי שזה למעשה יעזוב את עבודתו מרצונו. ייתכן כי הסיבה לכך הינה כלכלית (הרצון להימנע מתשלום פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת), וייתכן כי הסיבה לכך נובעת מיחסי העבודה (הכעס על איכות עבודתו והצעדים של התובע, ככל שאלה אכן נעשו, והרצון לשדר מסר כלפי שאר העובדים), וייתכן גם כי המדובר בשתי הסיבות יחדיו. כך או כך, אין המדובר בהתנהגות לגיטימית וראויה של מעסיק במערכת יחסי העבודה.
18.בחקירתו הנגדית נשאל מר אוחנה, מדוע התובע לא פוטר, במידה והוא היה עובד לא טוב. בנקודה זו הוא השיב ".... כאשר עובד מתנהל בתוך מחלקה שיש בה 15 איש והוא אומר שהוא בריון ויעשה מה שהוא רוצה, זה מקרין על כולם" (עמ' 12 לפרוטוקול, שורות 18 – 19). כלומר, הנתבעת בכלל, ומר אוחנה בפרט, ביקשו "לשדר מסר" על גבו של התובע.
19.דא עקא, וכפי שכבר צוין, המדובר בהתנהגות לא לגיטימית ולא ראויה. הדרך הראויה והנכונה, ככל שישנה אי-שביעות רצון, הינה שהמעסיק יפטר עובד שהוא חושב שאיכות עבודתו הינה בעייתית, ולא להחזיקו עד שהדברים מגיעים להתפרצות מצד המעסיק, וכפי שאכן אירע בסופו של דבר במקרה זה. לא בכדי מר אוחנה הודה בפה-מלא, בחקירתו הנגדית, כי "אני מסכים שעדיף לפטר עובד גרוע מאשר להשאיר אותו... אכן זה מה שהייתי עושה בדיעבד, לפטר אותו אם הוא גורם נזק" (עמ' 12 לפרוטוקול, שורות 22 – 24).
20.גם מר משה פרץ, מנהלו הישיר של התובע ומנהל מחלקת ירקות, הודה כי "אם אני המלצתי ורציתי שהתובע יפוטר, אני משיב שכן. אמרתי את זה למנהל מר אוחנה. כשביה"ד שואל אותי אם כך מדוע הוא לא פוטר, אני משיב שאני לא יודע" (עמ' 14 לפרוטוקול, שורות 18 – 20). גם דברים אלה שבים ומחדדים את התמיהה, מדוע התובע לא פוטר ב'זמן-אמת' על ידי הנתבעת, ומשעה שאפילו מנהלו הישיר, מר פרץ, סבר והמליץ לעשות כן.
21.עוד הוסיף מר אוחנה מצידו, כי "... המהלכים היו מהירים מדי, ההיעלמויות היו יותר מדי מהירות, לא מספיקים לטפל בעניינו" (עמ' 12 לפרוטוקול, שורות 19 – 20). אני דוחה טיעון זה, שכן לא ברור מדוע ולמה נושא זה לא יכול להיפתר ולהיות מטופל בצורה מהירה יותר.
22.ראוי לציין כי התנהגותה של הנתבעת כלפי התובע מעלה תמיהות ואף אינה ראויה, גם מסיבה נוספת, ולאור עדותו של מר אוחנה שציין כי "החבר של התובע שבא איתו לעבודה ביחד ועובדים ביחד והיום הוא היה צריך להעיד, היה בסיטואציה של התובע והוא היה בסדר והוא הגיע אלי, פוטר וסיים את העבודה בהליך מסודר וקיבל פיצויים, על פי רצונו" (עמ' 13 לפרוטוקול, שורות 5 – 7). הנה כי כן, גם דברים אלה שבים ומחזקים את ההבנה, כי הנתבעת ניסתה "לשדר מסר" באמצעות עניינו של התובע. אולם גם כאן, מתחדדת שוב המסקנה, כי המדובר בהתנהגות שאינה ראויה, ואשר רק הביאה להחרפת העניינים.
23.מחלוקות נוספות בין הצדדים, והכרעת בית הדין לגביהן – התובע אף העיד על עצמו כי הוא היה עובד מצטיין, טענה שלה התכחשה הנתבעת, הגם שהיא ציינה כאמור כי בתחילת עבודתו של התובע, היתה שביעות רצון ממנו. מכל מקום, אני קובע כי גם מחלוקת זו איננה רלבנטית לענייננו, ואין היא מעלה או מורידה לצורך הכרעה בסוגיה העיקרית בתביעה – זכאותו של התובע לפיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת, ולאור הדברים שנאמרו לו על ידי מר אוחנה.
24.לגבי נסיבות ההקלטה, התובע הוסיף וטען בחקירתו הנגדית, כי בשלב מאוחר יותר בשיחה, שלא הוקלט על ידו, מר אוחנה אמר לו שהוא פוטר. בנקודה זו אני דוחה את גרסת התובע, לעניין זה. ראשית, המדובר בהרחבת חזית, וטענה זו לא נאמרה או נטענה על ידי התובע קודם לחקירתו הנגדית. נזכיר, כי תביעתו של התובע נסובה סביב טענתו לזכאות לפיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת ולאור העובדה כי התפטר בדין מפוטר. מעבר לכך, טענה זו נוגדת את הגיון ורוח הדברים שנאמרו בשיחה בין השניים, ואשר צוטטו לעיל. אין כל היגיון שמר אוחנה יסרב בצורה כה נמרצת לפטר את התובע, עד כדי תקיפה מילולית של התובע, ולאחר כמה דקות לפתע יתרצה ויסכים לכך.
25.לגבי מכתבי הנתבעת מיום 16 ו-29 למרץ 2014, בהם הנתבעת דרשה מהתובע לחזור לעבודה, טען התובע כי "... אף אחד לא ניסה ליצור איתי קשר... קיבלתי את המכתבים, אבל שבועיים לאחר המועד. רשמו שאני צריך להגיע במועד מסוים והמכתב הגיע בערך שבועיים לאחר מכן, משהו כזה... אחרי כל המילים ואחרי שאמר לי שאני מפוטר, חיכיתי למכתב פיטורים ולא היה כלום ופתאום מגיע מכתב אחר" (עמ' 9 לפרוטוקול, שורה 27, עד עמ' 10, שורה 5).
26.בנקודה זו, אני קובע כי התובע אכן קיבל את המכתבים שבנדון, אולם הנתבעת לא הוכיחה מתי הם בדיוק התקבלו אצלו, ובמיוחד משעה שהם לא נשלחו בדואר רשום. מכל מקום, השאלה האם התובע היה רשאי לראות את עצמו כמפוטר בדין מתפטר, ולאור הדברים שהוטחו בו, תידון בהמשך פסק דין זה, והיא השאלה העיקרית הרלוונטית לענייננו. זאת, במיוחד שהמכתבים שבנדון כלל לא מתייחסים לתקרית בין התובע לבין מר אוחנה, ומשעה שמר אוחנה כלל לא ביקש להביע התנצלות על דבריו.
27.מחלוקת נוספת בין הצדדים הינה סביב השאלה מיהו הגורם בעל הסמכות בנתבעת לפטר עובדים. הנתבעת מצידה טענה בכתב ההגנה המתוקן, כי רק הסמנכ"ל של הנתבעת, היושב בסניף המרכזי בירושלים, הוא הגורם שיכול לערוך שימוע ולבצע הליך פיטורים (ראו סעיף 13 לכתב ההגנה המתוקן, וכן בחקירתו הנגדית של מר אוחנה, בשורות 1 – 9).
28.אני דוחה את טענות הנתבעת בהקשר זה. ראשית, לא הוגשו ולא הוצגו נהלי הנתבעת לעניין זה, ויוזכר כי המדובר במעסיק גדול, שחזקה כי קיימת הנחיה כתובה אצלו בעניין זה ("הנתבעת הינה מעסיקה מכובדת, כ- 6,000 עובדים ופועלת על פי נהלים מאוד ברורים ומוגדרים", כפי שציין בא-כוחה בדיון – עמ' 16 לפרוטוקול, שורות 13 – 15).
29.מעבר לכך, מר אוחנה ציין בעצמו בחקירתו הנגדית, כי במידה והוא, כמנהל הסניף, מקבל החלטה שעובד מסוים אינו עובד טוב, הרי שבסופו של יום המלצתו תכובד על ידי הגורמים המוסמכים בנתבעת (עמ' 12 לפרוטוקול, שורה 9). כלומר – הלכה למעשה, במידה ומר אוחנה היה מחליט להמליץ לפטר את התובע, ישנו סיכוי גבוה מאוד שהנתבעת אכן היתה מפטרת אותו בסופו של דבר.
30.יצוין עוד בהקשר זה, כי כאשר התובע שב וביקש ממר אוחנה מכתב פיטורים, בשום מקום בתמלול לא מצוין כי מר אוחנה השיב לו, כי הוא אינו הגורם בעל הסמכות לעשות כן. ההפך הוא הנכון – מר אוחנה משיב במפורש, כי הוא עצמו אינו מוכן לתת מכתב פיטורים לתובע.
31.התשתית המשפטית – סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 – סעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים (להלן: "חוק פיצויי פיטורים"), שעליו מבסס התובע את תביעתו, ועניינו בהתפטרות אחרת שדינה כפיטורים, קובע כדלקמן: "התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים".
32.על מנת לקבל פיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, על העובד התובע לעמוד בשלוש משוכות: האחת, להוכיח כי אכן היתה "הרעה מוחשית" בתנאי עבודתו, או "נסיבה אחרת" שבשלה אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו; השנייה, להוכיח כי התפטר בשל כך ולא מטעם אחר; השלישית, להוכיח כי נתן התרעה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר, והזדמנות נאותה לתקן את ההפרה ככל שהיא ניתנת לתיקון (ראו דב"ע שן/10-3 כהן – נ. הלר פיסול ותכשיטים בע"מ, פד"ע כא 238; עב' (ת"א) 7023/06 טורצ'ינסקי – קרן המוסיקה כפר סבא).
33.ביחס לתנאי השלישי, אציין כי אכן, כאשר מדובר בנסיבות שבידי המעביד לשנותן, על העובד להעמיד את המעביד על כוונתו להתפטר עקב הרעה בתנאי עבודה בטרם יתפטר מעבודתו. אולם, קיימים מקרים, שבהם גם אם עובד לא נתן למעביד התרעה סבירה על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההפרה, הרי שעדיין הוא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים. כך הוא בענייננו – משעה שלא היה חולק כי מר אוחנה לא הסכים להתנצל על דבריו (וכפי שניכר גם בדיון בפני בית הדין, כמו גם ממכתבי הנתבעת שנשלחו לתובע), היה ברור כי המחדל לא יתוקן.
34.בדב"ע לו/24-3 זילברמן מפעל וסתי לחץ בע"מ – קופרשטיין (לא פורסם – צוטט בדב"ע נד/79-3 לרר – בית חולים הרצוג (עמותת עזרת נשים), עבודה ארצי, כרך כז(5) 274, בסעיף 12 לפסק הדין), נפסק באשר לעילה החלופית שבסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, כי את הדיבור "יחסי עבודה" המפורט בסעיף 11 יש לקרוא בהקשר לעובד המתפטר המסוים ולא ב"יחסי עבודה סתם" או ב"יחסי עבודה במשמעות היחסים הקיבוציים". כלומר, המבחן לחלות הסעיף הינו מבחן סובייקטיבי, כדלקמן: "... מסוביקטיביות המבחן עולה, כי אין לקבוע מרשם שיענה על הכל ועל כולם; נסיבות ונסיבות - ומשקלן, עובד ועובד – ותגובתו". עוד נפסק על ידי בית הדין הארצי, כי "מעשה פסול, כולל דיבור פסול, אף אם באים בעידנא דריתחא, דברים פסולים הם, וצריך לשקול אותם כנסיבות לעניין סעיף 11(א) סיפא..." (דב"ע לד/49-3 אהרונוב – וותד, פד"ע ה 472).
35.בית הדין אף נתן את הדעת אודות מקרים בהם מנצלים מעבידים את מעמדם ומשפילים את עובדיהם, וקבע כי בנסיבות אלה דין התפטרות העובד כפיטורים וכי אין לדרוש מעובד לעבוד במקום עבודה בו הוא זוכה ליחס מבזה ומשפיל (דמ' 5682/01 מאור – גרעיני מיכאל). הפסיקה אף קובעת, כי אין עובד חייב לשמוע ממעבידו דברים מחפירים, והדברים נכונים אף אם נאמרו בעידנא דריתחא. לכן, יש ודברים מחפירים מצד המעביד יחשבו כ"נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד, שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו", וזאת לצורך סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים (דב"ע לג/34-3 קורנבליט – א' רוזנגרטן בע"מ, פד"ע כ"ד 411; עב' (חי) 5087/00 זיוטינסקי – א.ח. תעשיות עיבוד שבבי מדויק בע"מ).
36.עוד נקבע בסוגיה של הטחת עלבונות בעובד, כי "... שעה שדנים בסוגיה של זכאות עובד לפיצויי פיטורים, מכח הסיפא של סע' 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים תשכ"ג-1963 עקב הטחת עלבונות בנוכחות עובדים אחרים, יש לשקול כל מקרה לגופו, על פי מבחן סוביקטיבי תוך הבאה בחשבון של מכלול הגורמים – משמיע העלבון, מי שכלפיו הושמע העלבון, הביטויים בהם השתמשו, והנוכחים בעת שהדברים נאמרו... השאלה אימתי יראו בהטחת עלבונות בעובד 'נסיבות כאמור' תבחן בכל מקרה לגופו" (דב"ע מד/82-3 כלב – שעיה). מכל מקום, בפרשת זילברמן הודגש, כי העובד לא הגיע למקום העבודה כדי לשמוע ולספוג קללות: "... אשר ישקול בכל המקרים הוא, כי עובד בא למקום עבודתו כדי לעבוד בו ולתרום למפעל מכוחו וממרצו; אין הוא בא למפעל על מנת לסבול פגיעות אישיות - לא מצד המעביד ולא מצד חבריו לעבודה, בין שהם ממונים עליו ובין שהם שווים לו".
37.במקרה שלפנינו, שוכנעתי כאמור כי התנהגותו של מר אוחנה עולה בגדר נסיבות שאין לדרוש בהן מהתובע שימשיך בעבודתו.
ראשית, המדובר כאמור בדברים גסים, בוטים ופוגעניים, שנאמרו יותר מפעם אחת.
שנית, מר אוחנה חזר ואמר אותם בשיחה מספר פעמים, גם לאחר שהתובע נדהם מהדברים, ולמעשה הזמין, במידה כזאת או אחרת, את מר אוחנה לחזור בו מהדברים – דבר שלא נעשה. גם החרפת הטון והדברים שנאמרו, היו מצידו של מר אוחנה, וללא כל פרובוקציה קודמת מטעם התובע מבחינה מילולית.
שלישית, המשך השיחה לא מלמד על הרגעת הרוחות, כי אם דווקא על הסלמה, היות שמר אוחנה הטיח בתובע עלבון חדש – הטענה ולפיה הוא "גנב".
רביעית, הנתבעת התנהגה בחוסר תום-לב כלפי התובע, כאשר מחד לא היתה מרוצה מאיכות עבודתו, אולם מנגד, ומסיבות לא ענייניות וכפי שפורט לעיל בהרחבה, סירבה למעשה לפטר אותו.
חמישית, יש לראות בחומרה את התנהלות העניינים על רקע היותו של מר אוחנה גורם בכיר בנתבעת – המדובר במנהל סניף, העובד כיום גם כפרויקטור, האחראי על הקמת סניפים שונים בנתבעת.
38.ייתכן הוא, כי התובע תרם את חלקו הוא לחילופי הדברים (והדברים כאמור לא הוכחו), אולם גם אם אכן כך הוא הדבר, אין בכך כדי להצדיק את היחס המבזה, המשפיל והמגונה שהתובע זכה ממר אוחנה, ולא ניתן להצדיק התבטאויות כאמור של ממונה במקום העבודה כלפי עובדו.
39.על כן, על פי כל קנה מידה – בין אם סובייקטיבי או אובייקטיבי, יפים לעניין זה דבריה של כב' השופטת רימון-קפלן: "... אין מקום להתבטאויות דוגמת זו של המעביד בענייננו, כלפי עובד, ועצם חשיפתו של עובד בסמוך להתפטרותו ליחס וצורת התבטאות כה בוטה, מהווה הרעת תנאים כה חמורה ומוחשית עד כדי כך שניתן לייחס למעביד את הרצון להפטר מן העובד, כפי שאף ראינו בענייננו כמבואר לעיל.... אשר על כן, ולאור כל האמור לעיל, מסקנתי הינה כי התובע זכאי לפיצויי פיטורים מהנתבעת בגין תקופת עבודתו" (עב' (חי') 5087/00 זיטינסקי – א.ח. תעשיות עיבוד שבבי מדויק בע"מ).
40.משכך, אני קובע כי התובע אכן השכיל להוכיח שהוא היה זכאי להתפטר בדין מפוטר, ולא ניתן היה לדרוש ממנו להמשיך ולעבוד באותו מקום עבודה. לפיכך, התובע זכאי לתשלום פיצויי פיטורים בגין התפטרותו.
41.הסעדים להם זכאי התובע – המשכורת הקובעת של התובע עמדה על סך של 3,954 ₪. ראו בהקשר זה סעיף 24 לכתב ההגנה (המקורי) מטעם הנתבעת, וכפי שהוגש ביום 14.9.2014, שם צוין כי ממוצע השעות החודשי של התובע בשנה האחרונה לעבודתו היה 171 שעות לחודש, כאשר יש להכפיל את מספר השעות בשכר הקובע של 23.12 ₪ לשעה. ראו גם סעיף 18.1 לכתב התביעה המתוקן.
42.משכך, ולאור קביעותיי שבנדון, התובע זכאי לסעדים הבאים:
א.פיצויי פיטורים בגין תקופת עבודה שבין יום 29.1.2012 ליום 10.2.2014, ולפי משכורת קובעת של 3,954 ₪ * תקופת עבודה של 2.03 שנים = סך כולל של 8,026 ₪.
ב.הודעה מוקדמת של 22 ימים (ראו סעיף 26 לכתב ההגנה המתוקן מטעם הנתבעת), ולפי משכורת קובעת של 3,954 ₪, ובסך כולל של 2,900 ₪.
43.לגבי עוגמת נפש – התובע טוען כי הוא זכאי לפיצוי בסך של 10,000 ₪ בגין עוגמת נפש. בהקשר זה נקבע, כי "ההלכה הינה, כי רק במקרים קשים וחריגים יפסק פיצוי בגין עוגמת נפש, באשר, "מטבע הדברים כרוכים פיטורי עובד או העברתו לתפקיד אחר למגינת לבו ותוך הפרה חוזית, בעוגמת נפש ותיסכול. ניתן לצפות לכן, כי ינהגו ערכאות בתי הדין לעבודה ריסון ומודעות להשלכותיה המשפטיות והכלכליות, ובכלל זה להשפעה על מערכות יחסי העבודה, ורק במקרים קשים ייפסק הפיצוי הנדון" (ע"ע 360/99 כהן – מדינת ישראל, פד"ע לח 1; דב"ע נג/99-3 מדינת ישראל – מצגר, פד"ע כ"ו 563, בעמ' 582, דב"ע נד/11-2 גורדון – משרד העבודה והרווחה, לא פורסם. וראו גם לאחרונה – ע"ע (ארצי) 6514-10-11 מדינת ישראל – פרבר, ניתן ביום 4.2.2015).
44.במקרה שבנדון שוכנעתי כי נסיבות המקרה הינן אכן חריגות, וכי נגרמה עוגמת נפש לתובע. זאת, הן לאור האמירות הבוטות כלפיו וכפי שנותחו בהרחבה בפסק דינו של בית הדין, והן לאור העובדה שמר אוחנה – גם בדיון בפני בית הדין, לא מצא לנכון לחזור מהן. לפיכך, המקרה שבנדון מתאים לפסיקת פיצוי בגין עוגמת נפש, ובנסיבות אלה נכון לדעתי להעמיד את הפיצוי לתובע בגין רכיב זה על סך 5,000 ₪.
45.לגבי פנסיה – התובע טוען בכתב התביעה המתוקן כי הנתבעת היתה צריכה להפריש לו לפנסיה החל מהחודש השביעי לעבודתו, אולם היא עשתה זאת רק החל מחודש 4/2013. לפיכך, התובע טוען כי נותרה תקופה של 10 חודשים שלא שולמה על ידי הנתבעת – 7/2012 עד 4/2013 ובסך כולל של 5,528 ₪.
46.הנתבעת הסתפקה לעניין זה בהכחשה לקונית (ראו סעיף 27 לכתב ההגנה המתוקן), ואף לא הציגה תחשיב נגדי. בנסיבות אלה, והיות שעיון בתלושי השכר של התובע (צורפו לכתב התביעה המקורי בתיק) מעלה כי אכן הנתבעת לא הפרישה לתובע לפנסיה בגין חודשים אלה, התביעה מתקבלת ברכיב זה, ויש להעמיד את התשלום החל מיום 1.12.2012 (מחצית מהתקופה שלא שולמה על ידי הנתבעת).
47.לגבי פיצויי הלנת פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת – שוכנעתי כי המדובר במחלוקת כנה בין הצדדים, ומשכך אין מקום לפסוק לתובע פיצויי הלנה כלשהם.
48.לסיכום, הנתבעת תשלם לתובע את הסכומים הבאים:
א.סך של 8,026 ₪ בגין פיצויי פיטורים, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 10.2.2014 ועד למועד התשלום המלא בפועל;
ב.סך של 2,900 ₪ בגין דמי הודעה מוקדמת, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 10.2.2014 ועד למועד התשלום המלא בפועל.
ג.סך של 5,000 ₪ בגין עוגמת נפש, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 10.2.2014 ועד למועד התשלום המלא בפועל.
ד.סך של 5,528 ₪ בגין הפרשות פנסיוניות, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.12.2012 ועד למועד התשלום המלא בפועל.
49.לגבי הוצאות – הנתבעת תישא בנוסף בהוצאות התובע בסך של 1,000 ₪, ובשכר טרחת עורך דינו בסך של 3,500 ₪. הסכומים הנקובים לעיל ישולמו לתובע בתוך שלושים ימים מיום קבלת פסק הדין, שאחרת הם יישאו בהפרשי הצמדה וריבית לפי חוק פסיקת ריבית והצמדה, התשכ"א-1961, וזאת החל מיום מתן פסק הדין ועד ליום התשלום המלא בפועל.
50.ככל שהתובע טרם שילם לזכות הנתבעת את סכום ההוצאות (1,500 ₪) שנפסקו לחובתו על ידי בית הדין ביום 8.2.2015, וכפי שטענה הנתבעת בפני בית הדין (עמ' 15 לפרוטוקול, שורות 21 – 22), היא רשאית לקזז סכום זה מהנפסק לתובע בגין סעיף זה.
51.במידה ומי מהצדדים יבקש לערער על פסק דין זה, עליו להגיש בקשת רשות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, וזאת בתוך 15 ימים מיום קבלת פסק הדין.
ניתן היום, א' תמוז תשע"ה (18 יוני 2015), בהיעדר הצדדים ויישלח אליהם.
