משרדי עורכי דין פרטיים, האם עברייני חוקי עבודה?

איך מוציאים אלפי עורכי דין שכירים בשוק הפרטי מעבדות לחירות וגם פותרים את האבטלה בענף באותה הזדמנות;

באופן פרדוקסלי, משרדי עורכי הדין מעסיקים אלפי עורכי דין שכירים תוך הפרה בוטה של חוקי העבודה והמגן. בניגוד למסגרת השעות השבועית שנקבעה במפורש ע"י המחוקק, עורך הדין השכיר עלול למצוא עצמו עובד שעות ארוכות בימי חול, ולעיתים גם בסופי שבוע ובחגים, מבלי ששעות אלו תקבלנה כלל ביטוי במשכורתו, זאת, למרות שעבור שעות אלו נגבה שכר טרחה מלא מהלקוחות.

מצב זה אינו חוקי, אינו מוסרי ואינו הכרח המציאות. למרות זאת, נראה ששורר קשר שתיקה סביבו. בבתי הדין לעבודה אין כמעט תביעות של עורכי דין שכירים כנגד משרדים פרטיים בהם עבדו; אין מאמרים בנושא והמועמדים לראשות הלשכה מתעלמים ממנו, באופן צורם למדי, בהתחשב בעובדה שמדובר בנושא הנוגע לאלפים מקהל עורכי הדין הבוחרים אותם באופן ישיר.

מאמר זה יסקור בדקדקנות את החקיקה ואת החידושים בפסיקה וינסה לקרוא תיגר על ההנחה, כי ניתן להסיר מאלפי עורכי דין את ההגנות של חוקי העבודה.

המסגרת הנורמטיבית -

קיימים שני חוקים ראשיים רלבנטיים לענייננו. האחד, הינו חוק שעות עבודה ומנוחה תשי"א-1951 (להלן: "החוק"). סעיפים 2-4 לחוק, שעודכנו בצו הרחבה שנחתם ע"י שר העבודה והרווחה ונכנס לתוקף ביום 1.7.00, קובעים מסגרת שעות ליום עבודה מלא, אותה רואה המחוקק כשפויה וסבירה, לא יותר מ-9 שעות ביום, ועד 43 שעות בשבוע. כל שעת עבודה מעבר לכך מכונה שעה נוספת.^[1]

יש להדגיש, כי מדובר בחוק קוגנטי, שלא העובד ולא המעביד יכולים להתנות עליו בחוזה. נשיא בית הדין לעבודה, סטיב אדלר, הגדיר חד משמעית, כי מטרתו הראשונה של החוק היא "להבטיח לכל עובד איכות חיים, "שלא יהיה עבד לעבודתו"^[2]. לשון החוק ועובדת היותו בלתי ניתן להתניה, נותנים ביטוי למדיניות חברתית סוציאלית ראויה, המגנה על העובדים מפני ניצול אפשרי מצד מעסיקיהם^[3].

החוק השני הרלבנטי, הינו חוק הגנת השכר תשי"ח-1958 (להלן: "חוק הגנת השכר"), אשר סעיף 5 בו קובע כי אין לתת שכר "גלובלי" למי שהחוק חל עליו, למעט במקרים מסוימים המפורטים בו.

האם החוק חל על עורכי דין?

נושא תחולת החוק על עורכי דין שכירים במשרדים פרטיים, מעולם לא נבחן באופן מעמיק בבתי המשפט ובכלל. ההנחה המקובלת היא, כי עורכי דין שכירים במשרדים פרטיים נופלים לקטגוריית החריגים המנויים בסעיף 30(א)5 ואולי גם סעיף 30(א)6 לחוק^[4], ולכן ניתן לתגמל אותם בשכר "גלובלי" ולהעבידם שעות ארוכות.

אולם, המציאות של היום אינה עולה בקנה אחד עם כוונת המחוקק ועם השינויים בפסיקה, לכן ראוי, כי החרגת כלל עורכי הדין מהגנת החוק תיבחן לעומק אחת ולתמיד.

הצטרפות אלפי עורכי הדין חדשים מידי שנה לשוק העבודה, וכן ההתמקצעות והמורכבות ההולכות וגדלות של המקצוע, מביאות לכך שאי אפשר לראות כלל עורכי הדין כמקשה אחת. כיום, יכולים להיות פערים עצומים בין עורך דין אחד למשנהו בנושאים כגון שכר, אחריות ותחומי עיסוק. כמו כן, בשנים האחרונות, החלה הפסיקה להכיר בעשרות אלפי עובדי מקצועות ה"צווארון הלבן", כמי שזכאים לזכויות הנובעות מחוקי העבודה והמגן, קרי: לחיים פרטיים, סדירים ואיכותיים.

חקיקה -

הפסיקה קובעת באופן חד משמעי, כי יש לפרש את החריגים המנויים בסעיף 30(א) לחוק בצמצום ובדווקנות, על מנת שלא להוציא חלק משמעותי מהעובדים מתחולת החוק^[5].

סעיף 30(א)(5) מחריג מתחולת החוק עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי. בפסיקה הובהר כי שני חלקיו חלופיים ואינם מצטברים^[6].

מידה מיוחדת של אמון אישי – החרגה זו, היא המשמעותית לענייננו. מצד אחד, ניתן לטעון, כי תפקידו של עורך הדין, שבידיו מופקדים ענייני לקוחות חסויים ורגישים, מצריך מידה מיוחדת של אמון אישי. התייחסות נדירה לכך מצויה בפסיקה, בהערה קצרה ולקונית, שניתנה ע"י כב' השופטת שרה מאירי, לפיה מתוקף הגדרת תפקיד עורך הדין נגזרת מידת אמון גבוהה מזו המחויבת מ"עובד", וכי "לא יעלה על הדעת" כי עו"ד לא נדרש למידת אמון ונאמנות מיוחדים לצורך ביצוע תפקידו^[7].

מנגד ניתן לטעון, כי כיום, טעות היא להכליל את אלפי עורכי הדין העוסקים בתחומים השונים של מקצוע כמקשה אחת. המקצוע מגוון ביותר וקיימים פערים, לעיתים קיצוניים ביותר, בין עורכי הדין, בנושאים כגון שכר, מיומנות, וותק ואחריות.

נראה, כי על מנת להכריע בשאלת האמון האישי, יש לבחון כל עורך דין לגופו. יש לזכור, כי נתון, כי על כל עובד מוטלת האחריות לבצע את תפקידו ולהיות נאמן למעבידיו ומכאן שכל תפקיד דורש מידה מסוימת של אמון אישי^[8]. השאלה אם התפקיד דורש מידה מיוחדת של אמון אישי אם לאו, יש לבחון לפי קנה מידה אובייקטיבי^[9], תוך דגש כי לא די באמון גרידא, כפי הנדרש בכל מערכת של יחסי עבודה, אלא במידה מיוחדת של אמון^[10].

בנוסף, יש לזכור, כי השאלה איננה אם הלקוחות נותנים מידה מיוחדת של אמון אישי בעורך הדין, אלא אם המעסיק הוא שנותן בעורך הדין מידה מיוחדת של אמון אישי. מכאן נובע, כי על כל עורך דין שכיר במשרד פרטי לבחון מה מידת האמון שרוחש לו מעבידו.

בשל מיעוט הדיונים בנושא, לא הגדירה הפסיקה קריטריונים ברורים לעניין. נראה, כי כל עורך דין צריך לבחון את מידת האמון הנרכשת לו במשרד, ולשאול אם הוא חופשי לנהל תיק על פי שיקול דעתו; חופשי לייצג את הלקוח בעצמו בבית המשפט (יש לא מעט משרדים בהם רק השותפים הבכירים מופקדים על הליטיגציה); חופשי לחתום על כתבי בי-הדין; חופשי להוציא כתבי בי-הדין ומכתבים על פי שיקול דעתו העצמאי, חופשי מחובת דיווח למעסיק וכדומה.

ברם, רוב עורכי הדין השכירים במשרד הפרטי אינם חופשיים לעשות את הפעולות המנויות לעיל, לפיכך נראה, כי לרובם לא רוחש מעסיקם יחסי אמון מיוחדים.

תפקידי הנהלה – חריג זה, המצוין בסעיף 30(א)5, פחות רלבנטי לענייננו, כיוון שבדרך כלל תפקיד עורך הדין השכיר במשרד הפרטי אינו כולל פן ניהולי. לרוב, אין עורך הדין השכיר מנהל עובדים; אין לו שיקול דעת עצמאי בבחירת הלקוחות; התיקים ולעיתים גם הטיעונים; הלו"ז שלו. בדרך כלל גם אין לו מעמד בכיר בהיררכיה בהגדרה^[11].

את בחינת הפן הניהולי של תפקיד עורך בית הדין לעבודה מהבחינה המהותית, ולא על פי תוארו הרשמי או התקני של העובד^[12].

כך למשל, ניהול עובדים אינו "סממן בלעדיו אין" להגדרת תפקיד כ"ניהולי", ועשויים להיות תפקידי ניהול שאינם כרוכים בצוות עובדים.^[13] כמו כן, הפסיקה קובעת כי תפקיד הנהלה אינו מתייחס למנהל בדרג הזוטר, הממונה הישיר (Superviser) או מי שנמנה על דרג ביניים של המפעל (middle management), אלא שמדובר במנהל בכיר^[14].

סעיף 30(א)(6) מחריג מתחולת החוק עובדים, שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם. על פי ההלכה הנוהגת, לצורך תחולת החוק אין מדובר בפיקוח מלא על כל דקה ודקה בפועל, אלא באפשרות לפקח על שעות עבודתו של העובד^[15]. נקודה זו נראית פחות רלבנטית לעניין עורך הדין השכיר במשרד הפרטי, כיוון שכמעט כל דקה מיום עבודתו נרשמת במדוקדק על פי הלקוח שעל תיקו הוא עובד, לצורך חישוב שכר הטרחה, ולכן, אין למעסיק כל בעיה לפקח על עבודתו של עורך הדין. במילים אחרות, קשה להניח כי מעביד יטען כי אין לו אפשרות לפקח על שעות עבודתו של עובד, אך יגבה בגינן שכר טרחה מלקוחותיו.

מבחנים נוספים שעלו בפסיקה -

בית המשפט קבע מבחנים נוספים לתחולת החוק. כך, קבע בית הדין את מבחן גובה המשכורת כאחד המבחנים שיש להתחשב בהם לגבי תחולת החריגים בחוק^[16]. אם כי, כאמור, אין בו לבדו כדי לקבוע אם מידת האמון אותו רוחש המעביד לעובדו מגיע כדי החריג הקבוע בחוק^[17]. בהתאם לזאת נראה, שבית הדין יטה שלא להחריג מתחולת החוק עורך הדין שכיר במשרד הפרטי המקבל שכר חודשי בסביבות המשכורת הממוצעת במשק, העומדת כיום על 7383 ₪ לחודש.

הפסיקה בחנה גם את השאלה האם העובד רואה עצמו כמי שהחוק חל עליו וקבעה, כי יש לכך משמעות בקביעת התוצאה הסופית^[18]. בנקודה זו ראוי להזכיר, כי בית הדין לעבודה מודע לכך שיחסי הכוחות בין העובד למעביד אינם שווים, והעובדה שיש נורמה מקובלת בענף, רק מדגישה את חוסר השוויון והעדר כוח המיקוח של העובד מול המעביד בעניין תשלום תמורה בעד שעות נוספות^[19].

אנלוגיה למקצועות דומים -

מקצוע עריכת הדין נכלל במקצועות "הצווארון הלבן", קרי: מקצועות חופשיים כגון ראיית חשבון ומקצועות היי טק.

היי טק - בנות זוג של עובדי היי טק אף נקראות בהומור מריר "אלמנות היי טק", בשל שעות העבודה הארוכות להפליא של תעשייה זו. לאחרונה נפסק, כי החוק חל גם על עובדי מקצועות ההיי טק^[20], למרות משכורותיהם הגבוהות יחסית ולמרות, שלרוב נכלל בחוזה העבודה האישי שלהם סעיף, המגדיר כי תפקידם מחייב "מידה מיוחדת של אמון אישי".

תוצאת פסק דין זה, של כב' השופטת גליקסמן, שעורר עניין רב^[21], הינה כי חברות ההיי טק לא תוכלנה לשלם לעובדים שכר גלובלי ולדרוש שעות נוכחות ארוכות בעבודה.

בפסק הדין מיושמת לראשונה ההלכה הוותיקה, כי עובד לא יכול להתנות על החוק הקוגנטי והסכם הכולל ויתור על שעות נוספות אינו תופס^[22], על עובדי ההיי טק. משמעות הדבר היא, כי גם אם חתם עורך הדין השכיר במשרד הפרטי על חוזה בו נכתב כי התפקיד אותו הוא ממלא הינו תפקיד המצריך מידה מיוחדת של אמון אישי, עדיין אין בכך כדי להחריגו מתחולת החוק, אלא יש לבחון את התפקיד מבחינה מהותית, קל וחומר אם לא חתם על חוזה מסוג זה.

ראיית חשבון ומנהלי חשבונות – למרות שקיימים קווי דמיון רבים בין עורכי דין לרואי חשבון ומנהלי חשבונות, בכל הנוגע לשכר, אחריות וניהול לקוחות, משום מה, מחילים בתי המשפט ללא פקפוק את החוק על האחרונים, ובוחנים טענות לעניין החרגתם מתחולת החוק לגופו של עניין.

כך למשל, בפסק דין, שניתן בפברואר 2006^[23], קבע בית דין אזורי לעבודה כי למרות שהתובע, רואה חשבון במקצועו, חתם על חוזה אישי, בו הוסכם במפורש כי הינו עובד בתפקיד מיוחד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי עפ"י סעיף 30(א)(5) לחוק, הוא זכאי לשעות נוספות ואין תוקף לסעיף זה בחוזה. כמו במקרה של עובד ההיי טק המוזכר לעיל, גם כאן, בחן בית המשפט את תפקידו של רואה החשבון מבחינה מהותית וקבע כי היה מנהל זוטר יחסית ולא ניכר כי הנתבעת רחשה לו אמון מיוחד.

דוגמא נוספת היא לעניין מנהל חשבונות במפעל, שמעסיקו טען בדיעבד, כי היה בכיר בהיררכיה הניהולית ואף קיבל רכב צמוד. בית המשפט בחן את תפקידו לגופו של עניין וקבע, כי לא כל מי שמקבל רכב והוצאותיו נחשב בכיר, וכי הנ"ל לא היה בעמדה בכירה של חשב או יד ימינו של המנכ"ל, ולכן סעיף 30(א)5 לא חל עליו^[24].

אכיפה -

למרבה הצער, מעטים משרדי עורכי דין הפועלים על פיו החוק. כמו בשאר מקצועות ה"צווארון הלבן", המעסיקים מצפים מעובדיהם לעבוד הרבה מעבר ל-8.5 שעות ביום במשך חמישה ימים בשבוע^[25]. למרות זאת, הוא אינו נאכף ונותר אות מתה בספר החוקים.

אכיפת החוק והטלת סנקציות על המפרים אותו, תבטיח קיום חיים סדירים^[26], פרטיים, איכותיים יותר, לעובדי הדין השכירים במשרדים הפרטיים; תפסיק את ניצולם; תעודד משרדים להעסיק עורכי דין נוספים ובכך תפתור חלקית את בעית האבטלה של עורכי דין צעירים^[27].

בדיקת מאגרי המידע המשפטיים מעלה, כי עורכי דין נמנעים מלתבוע את המשרדים הפרטיים בהם הועסקו כשכירים. כמו כן, עד היום לא התקבלה אף תלונה בנושא במחלקת האכיפה של משרד התמ"ת^[28], הממונה על אכיפת חוקי העבודה והמגן.

על עורך דין שכיר המחליט להתקומם כנגד המציאות המקפחת השוררת במשרד הפרטי בו הועסק לקחת בחשבון, כי אמנם נטל ההוכחה להוכחת תחולת החריגים של סעיף 30 לחוק מוטל על הטוען טענה זו^[29], אולם נטל ההוכחה לקיומן של השעות הנוספות עצמן מוטל עליו. זוהי תביעת ממון מוגדרת, בה על העובד להוכיח את העובדה שהועבד שעות נוספות וכן להציג לבית הדין דרישה מדויקת של כמות השעות הנוספות בה מדובר, על מנת שבית הדין יוכל לפסוק סכום קצוב^[30].

לסיכום

בשנים האחרונות עוסקים בתי המשפט והתקשורת יותר ויותר בניצול המעסיקים את עובדיהם, בין אם מדובר בעובדים זרים, בעובדי קבלן או במתמחים. בנושא ניצול עובדי מקצועות "צווארון לבן" כמעט ולא עסקו, יתכן ובשל המשכורות הגבוהות יחסית שאלו מקבלים. לדעתי, יש מקום להפנות זרקור בוהק לנושא ולשבור את קשר השתיקה סביבו.

תנאי עבודה כוללים לא רק משכורת סבירה, אלא גם מתן אפשרות לעובד לנהל חיים מחוץ לשעות העבודה. המחוקק ודאי שלא התכוון להחריג מתחולת חוקי העבודה את אלפי עורכי הדין המצטרפים לשוק העבודה, ובתי המשפט יודעים זאת ואף חוזרים על הלכה זו השכם והערב. מדוע, אם כן, אין דיון פתוח ואמיץ על תנאי העבודה הירודים של עורכי הדין השכירים במשרדים פרטיים. קשה לצפות כי הנושא יעלה על ידי המועמדים לראשות לשכה, להם אינטרסים שונים, בהיותם בעלי משרדים פרטיים, אבל יש מקום לפעולה מצד אלפי עורכי הדין הצעירים, המהווים את רוב הבוחרים שלהם, ובידם הכוח לשנות.

לפסקי הדין שאוזכרו במאמר:

חוק שעות עבודה ומנוחה

חוק הגנת השכר תשי"ח-1958

ת"א) 1206/02 יוסי טמיר נ` פבליקום ישראל בע"מ

ע"ב 100166/97, מרקוביץ שמואל נ' אי.אי.אם אינטרנשיונל אלקטרוניקס בע"מ

ע"ב 911943/99, ציגלר נ' נקסוס מערכות טלוקיישן בע"מ

ע"ע 1113/02 יוהנה טודוראנג'אן נגד משה מעיין

עב 300109/98 יואב להב נ' אלפז מערכות אלקטרואופטיות בע"מ

* כותבת המאמר התמחתה במשפט מינהלי והינה עו"ד במשרד עורכי דין שנהר-דולב, המתמחה בדיני לשון הרע, דיני תקשורת ובפרסומות.

** המידע המוצג במאמר הנו מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/או חוות דעת משפטית. המחבר ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.

*** המאמר פורסם באדיבות אתר לשכת עורכי הדין בישראל

בהכנת הכתבה לקחו חלק צוות העורכים של אתר פסקדין