עורך דין דיני עבודה|איריס אלמוג ושות|התמחות ייחודית|ייצוג בכירים|עובדי מדינה|מכרז|הסכם קיבוצי|תקשיר|
עורך דין דיני עבודה |עורכי דין דיני עבודה | עו"ד דיני עבודה| עורך דין פיטורים|מכרזים בעבודה|ייעוץ חוזה עבודה|ביטול פיטורים וצווי מניעה
רחוב מצדה 7 בני ברק - בית ב.ס.ר. 4 קומה 4
טל: 03-7514538 052-2645646 פקס: 077-5558271 אימייל: almoglaw@netvision.net.il
יצירת קשר
משרד בוטיק בדיני עבודה
צוות המשרד
הוראת הגעה וחניה
המלצות של לקוחות
הצלחות זכיות ופסקי דין
תיקים בניהול משרדנו
פרסום ב ynet ובמדיה
תחומי העיסוק של המשרד
ייצוג מעסיקים
חיוב עובד בנזקים
מניעת פיטורים פוליטיים
ביטול מכרזים בעבודה
שוטרים וסוהרים
אפליה בעבודה
ייעוץ לנשים בהריון
ייעוץ -חתימה על חוזה
ייעוץ למעסיקים וחברות
ייעוץ למפוטרים
ייעוץ לעובדים בפירוק חברה
פגיעה בזכויות נשים- פסיקה
צווים לביטול פיטורים - פסיקה
פיטורים שלא כדין -פסיקה
התפטרות בדין מפוטר - פסיקה
עתירות לבגצ ועתירות מינהליות
ייצוג שוטרים וסוהרים
תחומי העיסוק של המשרד
דיני עבודה-מאמרים
פניה לעורך דין תאונות עבודה
תיאום פגישת ייעוץ
עורך דין דיני עבודה
עריכת חוזה עבודה
עו"ד דיני עבודה
עורכי דין דיני עבודה
עורך דין דיני עבודה
עוד דיני עבודה
שת"פ והפניית תיקים
ייעוץ משפטי בדיני עבודה
התפטרות
הודעה מוקדמת
פיצויי פיטורין
חוקי עבודה
שעות נוספות
פיטורים
תאונות עבודה
כיצד לבחור עורך דין?
קישורים
חיפושי מידע משפטי

אפליה בעבודה
הפליה וגזענות בעולם התעסוקה - עד מתי?

הפליה וגזענות בעולם התעסוקה - עד מתי?

הפליה וגזענות בעבודה ובעולם התעסוקה

מאת: איריס אלמוג, עו"ד

18/8/16

"ואהבת לרעך כמוך"

לאחרונה פורסם כי חברה מסוימת פרסמה מודעת דרושים אשר נכתב בה במפורש שעובדים אתיופים אינם רצויים. בלי קשר לאיסור החוקי בדבר פרסום מודעה כאמור, המודעה מכילה סטיגמות וסטריאוטיפים שיש להוקיע אותם, ונובעים מצרות אופקים וגזענות בזויה.

אין מילים לתאר את עצמת הפגיעה וההשפלה, הצער שנגרם לאדם, שמופלה בעבודתו בגלל השתייכותו לקבוצה מסויימת כמו למשל דתו, הלאום אליו משתייך, צבע עורו, מינו, עדתו.

לעיתים, קבוצה מסויימת, מתוך צרות אופקים ובורות, מרגישה נוח להפלות או להתייחס באופן שונה למי שאינו משתייך לאותה קבוצה. כאשר אנו עוסקים למשל, בעולם הפוליטיקה מלא היצרים והגועש, לעיתים אנו משתמשים בהתבטאויות כאלה ואחרות כנגד קבוצה מסויימת, כאשר גם בעולם זה כמובן צריך שיהיו סייגים, ואולם, הרשת למעשה הפכה ל"במה" במסגרתה כל איש חש בנוח להשתלח בחברו באמצעות המקלדת ולשתף את הגיגיו ברגעים של סערת רגשות.

ואולם, מה קורה כשאותה קבוצה שונה, שאנו לא אוהדים בדעותינו האישיות, מגיעה לעבוד איתנו? האם זה לגיטימי ללעוג לעובד אחר בגלל צבע עורו, להפלותו ולהתייחס אליו באופן שונה בשל כך? בשל דתו (אם איננו חולקים אותה אמונה?), בשל הלאום אליו הוא משתייך, במיוחד כאשר מבחינה פוליטית מדובר בנושא מאד חם בשיח החברתי?

ראשית, כולנו בני אדם, ולכולנו דעות מסוימות. יש אנשים שנוטים לעשות הכללות ולהעדיף קבוצה אחת על פני השניה ולאחוז בסטיגמות וסטריאוטיפים - שחלק מכך הוא עניין של חינוך. ואולם, כאשר אנו מגיעים לעולם התעסוקה- יש לנהוג ביתר זהירות ורגישות, כלפי עובדים אשר פיתחנו סטיגמות וסטריאוטיפים לגביהם - וכמובן : "להתאפק"

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, קובע איסור הפליה בעבודה. החוק מגדיר את סיבות ההפליה (כמו נטיה מינית, מעמד אישי, לאומיות, מוצא וכו'), וכן את האופן שבו ההפליה באה לידי ביטוי (קבלה לעבודה, תנאי עבודה)

2. (א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:

(1) קבלה לעבודה;

(2) תנאי עבודה;

(3) קידום בעבודה;

(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;

(5) פיטורים או פיצויי פיטורים;

(תיקון מס' 3) תשנ"ה-1995

(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה

כיום, בית הדין מוסמך לפסוק עד 120,000 ש"ח ללא הוכחת נזק (היקש לסכום הפיצוי שנקבע בתביעות על הטרדה מינית), או לתת צו מניעה - באם הענקת פיצויים אינה צודקת (כמו למשל בפיטורים של עובד מבוגר עקב גילו טרם גיל פרישה או פיטורי עובדת בגלל גילוי הריונה)

מגיעים אלי עובדים שמשתפים אותי בסיפורים קורעי לב, על התבטאות משפילה על השתייכותם ללאום מסויים, על היותם שייכים לעדה מסוימת, בעלי צבע עור שונה, בעלי אמונה אחרת. פעמים רבות יש קושי להוכיח תביעות מסוג הפליה ועל כן המחוקק קבע תנאים להיפוך נטל הראיה והעברתו למעסיק, כאשר העובד למשל הצליח להוכיח כי לא היה בהתנהגותו כדי להביא לפיטוריו למשל, או אם העובד הוכיח כי נתקיים בו תנאי למשל לקבלת קידום בעבודה ועל אף זאת לא קודם (סעיף 9 לחוק).

ישראל מהווה למעשה כור היתוך רבגוני הכולל מגוון דתות ועדות. השיח החברתי מטיבו במצב הדברים, אינו יכול שלא להתייחס לשונות שבין הקבוצות השונות, לרבות כחלק מהומור והווי חברתי.

יחד עם זאת, כשאנו מגיעים לעולם התעסוקה, יש לנהוג במירב הרגישות ותשומת הלב, ולא לערב את הסטריאוטיפים והדעות הקדומות, ככל שעובד נושא אותם, כלפי מועסקים במקום העבודה (כמובן שהכלל חל לא רק ביחסי עבודה).

אני סבורה כי קודם לכן, מדובר בעניין חינוכי וחברתי מובהק. יתכן וראוי היה לחייב מקומות עבודה להעביר הדרכה לכלל העובדים בנושא חופש הביטוי והפליה בעבודה, שכן אין דבר יותר משפיל ופוגע כאשר מפלים אותך מסיבה שאינה מקצועית, אלא עקב השתייכותך לקבוצה מסויימת - שהיא עובדה מוגמרת שאינך יכול לשנותה !

אני סבורה כי אם כל אדם יבחן את עצמו בטרם ישתלח באדם אחר עקב שונותו, ישאל את עצמו איך הוא היה חש לו היו מקפחים אותו עקב שונותו בקבוצה אחרת, לא מקדמים אותו בעבודה, או מפטרים אותו בגלל עדתו, צבע עורו, דתו. שכן תמיד ייתכן מצב שבו אתה שונה מכלל הקבוצה, בסיטואציות שונות.

פיתוח ותחזוקה



עורך דין דיני עבודה|איריס אלמוג ושות|התמחות ייחודית|ייצוג בכירים|עובדי מדינה|מכרז|הסכם קיבוצי|תקשיר|
רחוב מצדה 7 בני ברק - בית ב.ס.ר. 4 קומה 4
טל: 03-7514538 052-2645646 פקס: 077-5558271 אימייל: almoglaw@netvision.net.il

© הזכויות לתכנים ואיורים באתר שמורות לעורך דין דיני עבודה|איריס אלמוג ושות|התמחות ייחודית|ייצוג בכירים|עובדי מדינה|מכרז|הסכם קיבוצי|תקשיר|
© הזכויות לעיצובי המסכים שמורות לחב' פסקדין אתרי משפט בע"מ