בית המשפט המחוזי
תקדים: בקשה לאישור ייצוגית בגין החזר דמי חבר הועברה לבית הדין לעבודה
לבית המשפט המחוזי מרכז הוגשה בקשה לאישור תובענה ייצוגית שהגיש גמלאי כנגד הסתדרות העובדים, בטענה כי עליה להשיב דמי חבר ששולמו לה, מחמת חוסר יציגות. בתגובה, הוגשו שתי בקשות לסילוקה על הסף.
ביהמ"ש קבע, כי למרות שככלל, אין לסלק על הסף בקשה מקדמית לאישור ייצוגית, הרי שבקשת סילוק על הסף בטענת היעדר סמכות עניינית היא הליך מקדמי כלשעצמו, ולפיכך, יש מקום להכריע ראשית בסוגייה זו.
ביהמ"ש הוסיף וקבע, כי במקרה זה נתונה הסמכות הייחודית לבית הדין לעבודה-
א. שכן הלכות ביה"ד הארצי נתנו למונח עובד פרשנות רחבה ולכן הגמלאים גם הם "עובדים".
ב. יסוד התובענה הייצוגית הוא העדר חברות בהסתדרות.
לפיכך נפסק, כי יש לקבל את הבקשות באופן, שבקשת האישור לניהול התובענה הייצוגית תועבר לבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב.
בית הדין הארצי לעבודה
1. נציבות השוויון זכאית להתייצב בהליכים ולהביע עמדתה גם בסוגיות שוויון בתקנות הפנסיה
מבטחים הגישה בקשת רשות ערעור על החלטת בית הדין האזורי לעבודה, אשר אישרה לנציגות שוויון ההזדמנויות בעבודה להגיש עמדתה בנוגע למחלוקת בדבר זכויות פנסיוניות של מבוטחים בהתאם לתקנון קרן הפנסיה.
בית הדין הארצי, שדחה את הבקשה, קיבל את החלטת בית הדין האזורי, שלא לאמץ הפרשנות המצמצמת של מבטחים, לפיה הנציבות יכולה להגיש עמדתה רק בהליכים העוסקים בשוויון ומניעת הפליה ביחסים שבין עובד למעביד.
בית-הדין קבע, כי למרות שהמחלוקת במקרה הנדון אינה עוסקת בחקיקת השוויון בעבודה, כהגדרתה בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, מאחר שנסיבות התביעה נוגעת לסוגיה של שוויון בזכויות הפנסיה בין נשים לגברים-אין מניעה או פגם בכך, שגוף ציבורי בעל התמחות בשוויון יגיש עמדתו בשאלה זו.
בר"ע 38261-09-12 מבטחים מוסד לביטוח סוציאלי של העובדים בע"מ (בניהול מיוחד) נ' ברימה ואח' (ניתן ביום 20.9.12).
2. גננת שהוצאה לחופשת השתלמות כפויה, זכאית לדמי אבטלה
בית הדין הארצי לעבודה דחה ערעור שהגיש ביטוח לאומי על פסק-דין של בית-הדין האזורי לעבודה, בו נקבע כי גננת, שיצאה לשנת השתלמות במסגרת חופשה ללא תשלום (חל"ת), מוגדרת כמובטלת וזכאית לדמי אבטלה.
נקבע, כי ההסדר בין הגננת לגן בו עבדה, על פיו תצא לשנת השתלמות באמצעות חופשה ללא תשלום, אך אם תחזור בה יראו אותה כמפוטרת, מזכה אותה בדמי אבטלה, שכן מדובר בפועל בפיטורים. נפסק, כי החופשה היא חופשה כפויה ללא תשלום שבאה להחליף את הודעת הפיטורים, מבלי כוונה אמיתית ודאית להמשך ביחסי העבודה מעבר לתקופת החל"ת. כן נקבע, כי הגננת היא ששילמה בתקופת החל"ת את דמי הביטוח ולא הגן, וכי יחסי העבודה בין הצדדים הושעו בתקופה זו.
3. פיצוי של 12 משכורות למרצים שפוטרו שלא כדין מעבודה חלקית בבצלאל
בית-הדין הארצי לעבודה קיבל את ערעורם של מרצים שעבדו במשרה חלקית, בבית הספר לאמנויות 'בצלאל' על פסק דינו של ביה"ד האזורי, שקבע כי המרצים פוטרו כדין.
המרצים עבדו בבצלאל, וחל עליהם הסכם קיבוצי, על פיו, עבודה נוספת סדירה בשכר מחוץ לבצלאל, תתאפשר בכפוף לכך שישמרו האינטרסים הלגיטימיים של בצלאל לבלעדיות העבודה האקדמית, ולשמירה על המוניטין שלה. בהתאם להסכם הקיבוצי, טענה בצלאל, כי עבודת המרצים בעת ובעונה אחת גם בשנקר, שהוא מוסד אקדמי מתחרה, פוגעת באינטרסים הלגיטימיים שלה.
בית הדין קבע כי להוראות תניה זו בהסכם הקיבוצי מאפיינים של תניית אי תחרות, וכי באיזון בין חופש העיסוק של המרצים לבין האינטרסים הלגיטימיים של בצלאל למוניטין ולמניעת תחרות, גוברת זכותם של המרצים.
נפסק, כי פיטורי המרצים נוכח האיסור לעבוד בחצי משרה בשנקר, מבלי להעניק להם תמורה, פוגעים מהותית בחופש העיסוק.
לפיכך, חויב בצלאל לשלם למרצים פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, והטיל עליהם הוצאות משפט של 30 אלף שקל.
4. תקדים: מעסיק חייב לבחון פרטנית בקשת עובד להמשיך לעבוד אחרי גיל הפרישה
בית-הדין הארצי לעבודה דן בסוגיה מקדמית- האם חיוב עובד לפרוש בהגיעו לגיל 67, מהווה הפליה מחמת גיל ומשכך נוגד את עיקרון השוויון. בית-הדין קבע כי ההסדר של פרישת חובה פוגע בעיקרון השוויון ובזכויות יסוד חוקתיות, ומשכך יש לבחון אותו לאור פסקת ההגבלה שבחוק יסוד כבוד האדם וחירותו, אולם השאיר את שאלת החוקתיות של חוק גיל פרישה להכרעתו של ביהמ"ש העליון.
עם זאת, ראה בית הדין צורך לנקוט עמדה בדבר קיומה של פיסקת ההגבלה בחוק גיל הפרישה, אם כי באופן לא מחייב. לגישת בית הדין, עולה השאלה בדבר מידתיות ההסדר, שכן לשיטתו, קיימים פתרונות פוגעניים פחות בזכויותיהם של העובדים המבוגרים.
בית הדין הציע דוגמאות לפתרונות מידתיים כגון: מתן אפשרות לעובדים המתאימים לפי קריטריונים שיקבעו להמשיך בעבודתם גם לאחר גיל 67; מתן אפשרות לפרישה הדרגתית; קביעת גיל פרישה כפוי רק במסגרת הסכמים קיבוציים הלוקחים בחשבון את צרכיו של מקום העבודה הספציפי, ובתמורה מעניקים לעובדים ביטחון תעסוקתי ופנסיה מספקת.
לבסוף נקבע, כי על המעסיק קמה החובה להפעיל שיקול דעת ראוי ופרטני במענה לבקשת עובד שהגיע לגיל פרישה, להמשיך לעבוד. חובה זו נובעת מחובות תום הלב וההגינות שחב בהן מעסיק כלפי עובדיו, בשילוב האיסור החוקתי והחוקי על הפליה מטעמי גיל. שילוב זה מחייב את המעסיק להקשיב בנפש חפצה, ולשקול בתום לב, בקשה עניינית של עובד להארכת תקופת עבודתו. אין משמעות הדבר כי המעסיק מחויב להיענות לבקשה, אלא לשקולה בכבד ראש בהתחשב במכלול שיקולים עניניים לרבות: ותק, נסיבות אישיות של העובד, היקף זכאותו לגמלה, מצבו המשפחתי והכלכלי, תרומת העובד לעבודה, מידת ההצלחה בביצוע תפקידו, האם יש אפשרות להעבירו לתפקיד אחר, שיקולים מערכתיים של מקום העבודה וכיוב'.
בנסיבות העניין קבע בית הדין כי אוניברסיטת בר אילן לא עמדה בנטל להוכיח כי בחנה בכובד ראש ושקלה את האפשרות להמשיך ולהעסיק את העובדת לאחר גיל 67, ולאור הפגם בהתנהלותה, לאור הפגם פסק לעובדת פיצויים ללא הוכחת נזק של 50,000 ש"ח, וכן, הוצאות משפט בסך של 7,500 ש"ח.
בית הדין האזורי לעבודה
1. התפטרות עובדת בהריון אינה התפטרות בדין מפוטר
בית-הדין האזורי לעבודה דחה תביעה של עובדת, אשר לטענתה, נאלצה להתפטר בשל התעמרות מצד מעסיקתה מחמת הריונה, בניגוד לחוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
העובדת, שפוטרה מהעבודה ובאותו מעמד הודיעה למעסיקתה כי היא בהריון, הוחזרה לעבודה, לאחר שלא ניתן היתר פיטורים מהממונה על עבודת נשים.
בית הדין דחה את הטענה כי העובדת פוטרה בשל ההריון, לאור העובדה כי המעסיקה לא ידעה על ההיריון בעת ההחלטה לפטרה. כמו כן, דחה בית הדין את טענת העובדת, לפיה לאחר שהמעסיקה נאלצה להשיב אותה לעבודה, נוכח החלטת הממונה, היא התעמרה בה עד כדי כך, שנאלצה להתפטר, בקובעו כי העובדת מעולם לא התלוננה על התנהלות זו תוך כדי העסקתה, וכי עצם העברת העובדת מאחד הסניפים של המעסיקה למשרדי החברה לא הייתה, בנסיבות העניין, בגדר הרעה מוחשית בתנאי העבודה.
2. מעביד מחויב להמשיך להעסיק עובדת בהריון עד לקבלת היתר מהממונה על עבודת נשים
בית-הדין האזורי לעבודה קיבל חלקית תביעה של עובדת שהייתה בהיריון בעת פיטוריה, וקבע כי פוטרה בניגוד להוראות חוק עבודת נשים. העובדת פוטרה מהחברה ומספר ימים בטרם מועד סיום יחסי העבודה הודיעה למעבידה כי היא בהריון, וביקשה לבטל את פיטוריה בשל הריונה. המעבידה סירבה לבקשת העובדת ובמועד סיום יחסי העבודה, הגישה בקשה לקבלת היתר לפיטורים מהממונה.
ההיתר לפיטורים התקבל, אך בהיתר נקבע כי המעבידה רשאית לפטר את העובדת רק ממועד מתן ההיתר ולא באופן רטרואקטיבי.
בית-הדין קבע כי פיטורי העובדת נבעו מחמת תפקודה הלקוי ולא מחמת הריונה. נקבע, כי המעבידה נהגה שלא כדין כשלא השיבה את העובדת לעבודה בזמן בו המתינה להחלטת הממונה, שכן משהמעבידה ידעה שהעובדת בהריון, בטרם נכנסו פיטוריה לתוקף, אסור היה לה להפסיק את עבודתה ללא היתר מהממונה.
לפיכך, בית הדין קבע כי המעבידה תשלם לעובדת שכר עבודה בשיעור של 150%, לתקופה שמיום סיום יחסי העבודה ועד למועד החלטת הממונה. כמו כן, נפסק לעובדת פיצוי של 10,000 ש"ח, זכויות סוציאליות שונות והוצאות משפט בסך של 3,000 ש"ח.
*לאתר משרד עורכי דין חיים ברנזון http://www.berenzon-law.co.il/
** המידע המוצג במאמר הנו מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/או חוות דעת משפטית. המחבר ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.
המידע המוצג במאמר זה הוא מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/ או חוות דעת משפטית. המחבר/ת ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.
בהכנת הכתבה לקחו חלק צוות העורכים של אתר פסקדין