עובדת בחברת טכנולוגיות רפואיות לקתה בדלקת כרונית בשלפוחית השתן וביקשה כמה ימי חופש. מנהליה לא ראו זאת בעין יפה והחליטו לפטר אותה. ביה"ד לעבודה קבע שהעובדת פוטרה בניגוד לחוק, וחייב את החברה לשלם לה 255 אלף שקלים.
מנהלת מכירות ושיווק באחת מחברות הטכנולוגיות הרפואיות בארץ אובחנה במאי 2011 כסובלת מדלקת כרונית בשלפוחית השתן. הרופא התעסוקתי קבע שהיא כשירה לעבוד, אך עם מגבלות מסוימות, כך שיום העבודה שלה לא יעלה על 6 שעות והיא לא תידרש לנסיעות ארוכות, כמתחייב מתוקף תפקידה.
ביולי 2011 הופנתה העובדת לטיפול רפואי חדש במחלה וביקשה להיעדר מהעבודה יום בשבוע למשך חודשיים לצורך קבלת הטיפול. כשבוע לאחר מכן, היא זומנה לשיחה עם מנהליה הישירים, שם נאמר לה שאינה עומדת ביעדים והוחלט, לאחר כשלוש שנים בהן עבדה בחברה, לפטר אותה לאלתר.
העובדת ניסתה לפנות למנהליה ולהסביר להם כי משלא נערך לה שימוע, פיטוריה נעשו שלא כדין וזכויותיה כמי שנמצאת במצב רפואי קשה, הופרו. לאחר שניסיונותיה ליישב את הסכסוך לא הועילו, היא הגישה תביעה נגד החברה בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב.
הנתבעת השיבה שהפיטורים נעשו כדין ונבעו מהישגיה הנמוכים של התובעת, שהייתה עובדת בינונית ולא עמדה ברף היעדים שהוצבו לה. עוד נטען כי מחלת התובעת אינה נחשבת ל"מוגבלות" לפי חוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות וודאי שלא הקשתה עליה לבצע את עבודתה, ומשכך הדרישה שהתובעת תבצע את עבודתה נאמנה לא הייתה מוגזמת ופיטוריה לא היו מנוגדים לחוק.
הלם פסיכולוגי כפול
השופט דורי ספיבק דחה את ניסיונות הנתבעת לגמד את מצבה הרפואי של התובעת, וקבע שזו לקתה במחלה כרונית שגרמה לה לכאבים עזים ומתמשכים, חייבה אותה בטיפולים רפואיים ממושכים ופגעה משמעותית באיכות חייה, ולכן יש להכיר בה כאדם בעל מוגבלות. לדבריו, טענות הנתבעת בדבר תפקודה הלקוי של התובעת לא עוגנו ולו במסמך אחד. מנגד, העובדה שהתובעת קיבלה בונוסים בסוף כל שנת עבודה מעידה כי הנתבעת דווקא הייתה מרוצה מעבודתה.
השופט ספיבק קבע, שמחומר הראיות עולה בבירור שפיטורי התובעת נעשו שלא כדין, ללא התראה מוקדמת וללא שימוע. לדברי השופט, הנתבעת היא חברה ותיקה, מסודרת וגדולה, המודעת היטב לחובתה לערוך שימוע מסודר טרם פיטורי התובעת. לפי השופט, חשיבות השימוע גם גוברת כאשר המעסיק גם מוותר על שירותי העובד בתקופת ההודעה המוקדמת, שכן במקרה כזה ההלם הפסיכולוגי הנלווה לכל הודעת פיטורים, הוא כפול ומכופל, שכן העובד נשלח לביתו באופן מידי ואין לו זמן לעכל את השינוי המהותי בחייו.
עוד הוסיף השופט, שבמקרה זה, ההקפדה על קיום הליך פיטורים תקין ועל הבעת רגישות כלפי התובעת הייתה חשובה על אחת כמה וכמה, לנוכח התקופה הקשה בשל מחלתה.
בסופו של דבר השופט, שקבע שהנתבעת התנהלה באופן לא חוקי, חייב אותה לפצות את התובעת ב-255 אלף שקלים בגין פיטורים שלא כדין, פיטורים בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלויות ושכר טרחת עו"ד.
על המעסיק לבצע הליך שימוע באופן דווקני, הכולל הזמנה בכתב לשימוע המפרטת מהם הטעמים לשימוע. בפסק הדין מדובר במקרה חמור במיוחד של פיטורים שלא כדין, וההלכה הנהוגה במקרים כאלו היא העלאת רף הפיצויים לעובד. בנוסף, גם לקות זמנית של אדם היא מוגבלות, ועל המעסיק הנטל להוכיח כי אין קשר בין מחלתו של אדם לבין פיטוריו.
* עו"ד רועי שעיה עוסק בדיני עבודה.
**הכותב לא ייצג בתיק.
***המידע המוצג במאמר זה הינו מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/או חוות דעת משפטית. המחבר ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.
אתר המשפט הישראלי "פסקדין"
www.psakdin.co.il
לקריאת פסק הדין בעניין פלונית נגד אלמונית לחצו כאן
המידע המוצג במאמר זה הוא מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/ או חוות דעת משפטית. המחבר/ת ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים.
בהכנת הכתבה לקחו חלק צוות העורכים של אתר פסקדין