1.האם פוטרה התובעת לאחר תום חופשת הלידה שלא כדין והאם היא זכאית לזכויות סוציאליות הנתבעות על ידה כתוצאה מכך ובהם יתרת פיצויי פיטורים, תמורת הודעה מוקדמת, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין וכן פיצוי ממוני ובלתי ממוני מכוח סעיף 13 לחוק עבודת נשים, התשמ"ד- 1954 (להלן- חוק עבודת נשים). אלו השאלות הניצבות לפתחו של בית הדין.
2.ואלה העובדות הרלבנטיות, כפי שהן עולות מכתבי הטענות, כמו גם מעדויות הצדדים והמסמכים אשר צורפו לעדותם:
א.הנתבעת, תאגיד עירוני המפעיל את הקונסרבטוריון העירוני של בת- ים.
ב.התובעת הועסקה אצל הנתבעת כמורה לפסנתר החל מיום 1.12.09.
ג.התובעת חתומה על הסכם עבודה שכותרתו "חוזה עבודה לעובד/ת ששכרו/ה משתלם כחלק מהפידיון (במשרה שהיא זמנית על פי אופיה)".
ד.הצדדים סיכמו כי מתכונת ההעסקה של התובעת תהיה בימי ג'-ד' בין השעות 14:00-20:00.
ה.שכרה של התובעת עמד על סך של 1,314 ₪ לחודש בממוצע.
ו.התובעת ילדה בשע"ט בחודש נובמבר 2011 ושהתה בחופשת לידה שהוארכה עד לחודש נובמבר 2012.
ז.התובעת פנתה אל מר יפים ברסקי, מנהל הקונסרבטוריון והממונה הישיר עליה (להלן- מר ברסקי) לקראת סיומה של חופשת הלידה וביקשה לשוב לעבודתה.
ח.ביום 20.3.13 פנתה התובעת אל מר ברסקי בכתב וביקשה כי הנתבעת תשוב ותפנה אליה תלמידים לקבלת שיעורי נגינה וכן תפצה אותה על התקופה שבין נובמבר 2012 ועד מרץ 2013, בה לא קיבלה תלמידים ולפיכך לא קיבלה שכר.
ט.ביום 22.4.13 שלחה התובעת מכתב אל מנהלת מחלקת התרבות בעירייה, הגב' גלית חזן ובו פרטה את דרישתה להחזרתה לעבודה ולפצותה על חופשתה הכפויה.
י.ביום 23.5.13 התקיימה פגישה בין התובעת לגב' גלית חזן, מנהלת מחלקת התרבות בנתבעת, אשר הוקלטה על ידי התובעת (להלן- הפגישה הראשונה).
יא.ביום 28.5.13 התקיימה פגישה בין התובעת לגב' מורן רווח מנהלת מחלקת משאבי אנוש בנתבעת, בה סוכם כי הנתבעת תשלם לתובעת פיצוי חלקי בגין הפסד שכר במהלך החופשה הכפויה וכי התובעת תצא לחל"ת עד ספטמבר 2013.
יב.הנתבעת שילמה לתובעת סך של 3,658 ₪ בתלוש השכר של חודש מאי 2013.
יג. ביום 17.7.13 שלחה התובעת מכתב נוסף אל מנהלה, מר ברסקי, ודרשה שיספק לה עבודה בספטמבר 2013 של לא פחות מ-10 תלמידים ודרישה לקבלת תשובה בכתב תוך שבועיים מפנייתה.
יד.ביום 24.7.13 התקיימה פגישה שנייה בין התובעת לגב' מורן, אשר הוקלטה אף היא על ידי התובעת (להלן- הפגישה השנייה).
טו.במהלך החודשים אוגוסט-ספטמבר 2013 שהתה התובעת בחו"ל וניהלה חלופת מיילים עם הגב' חזן לגבי תיאום פגישה עם סמנכ"ל כספים ומשאבי אנוש בנתבעת, מר אלי שילר.
טז.ביום 30.9.13 התקיימה פגישה בין התובעת ובא כוחה לבין הגב' חזן ומר שילר.
יז.ביום 24.10.13 שלח מר שילר מייל לתובעת והציע לה לשמש כמלוות סולנים בהיקף עבודה של 10 שעות שבועיות.
יח.התובעת שלחה ביום 30.10.13 מייל תגובה ובו סירבה להצעה עד לקבלת התייחסות עניינית לטענות שהעלתה בפגישה עמו. במייל הודיעה התובעת כי היא רואה עצמה כמי שפוטרה בנובמבר 2012 .
יט.לאחר מכן קיבלה התובעת מכתב מהנתבעת אשר אינו נושא תאריך, המתייחס למכתב התובעת מיום 30.10.13 ולפיו הנתבעת רואה בתובעת כמי שהתפטרה מעבודתה .
כ.בתאריך 5.12.13 מילאה הנתבעת טופס 161 וציינה כי העסקת התובעת הסתיימה ביום 31.12.12. הנתבעת שילמה לתובעת פיצויי פיטורים בסך של 1,550 ₪ בתלוש השכר של חודש נובמבר 2013 ובקופת הפנסיה נצברו לזכותה 2,717.69 ₪ ברכיב הפיצויים . סה"כ שולמו לתובעת פיצויי פיטורים בסך 4,268 ₪
כא.ביום 11.12.13 שלחה הנתבעת "הודעה על הפסקת עבודה" לקרן הפנסיה של התובעת והודיעה כי התובעת הועסקה בין 1.12.09 ועד 31.12.12 כאשר דמי הגמולים שולמו בעבורה עד ליום 13.6.13 .
3.עדים וראיות:
מטעם התובעת העידה התובעת עצמה.
מטעם הנתבעת העידו הגב' מורן רווח, מנהלת משאבי אנוש בנתבעת (להלן-מורן) והגב' גלית חזן, מנהלת מחלקת תרבות בנתבעת (להלן-גלית).
טענות הצדדים
4.התובעת טוענת כי במועד חזרתה מחופשת הלידה אשר סוכמה עם יפים מנהלה לחודש נובמבר 2012, הנתבעת לא הפנתה אליה תלמידים למתן שיעורי הנגינה ובכך סיכלה למעשה את חזרתה לעבודה, כאשר כל פניותיה למנהלה הושבו ריקם. רק מכתב ששלחה בחודש מרץ 2013 למנהל הוביל לסדרה של פגישות בינה לבין הגורמים האחראיים עליה בעירייה, האחרונה שבהן בסוף ספטמבר 2013, אולם גם פגישות אלה לא הניבו עבודה עבור התובעת, גם לאור העובדה כי התובעת הבינה כי הנתבעת שינתה את אופן איתור התלמידים והטילה על התובעת מחויבויות שיווק שלא היו קודם לכן. כך, הנתבעת הציעה לתובעת עבודה חלופית אולם לא הסכימה להתייחס לטענות התובעת לגבי הכספים והזכויות המגיעים לה ואי לכך התובעת לא יכלה להיענות להצעה. בכך פוטרה למעשה התובעת בלא שימוע ותוך סיכול חזרתה מחופשת הלידה בהתאם לחוק. על כן, היא זכאית לזכויות הנתבעות על ידה.
5.הנתבעת טוענת כי שכרה של התובעת מבוסס על פדיון וכי התובעת הייתה מודעת לכך מאחר שבעבר היו מספר חודשים בהן לא קיבלה שכר מאחר שלא היו לה תלמידים. לטענתה, ניסתה לסייע לתובעת לגבש לעצמה מחדש קבוצת תלמידים לשיעורי נגינה, ובכלל זה אף הגדילה לעשות והציעה לתובעת סיוע התחלתי בן מספר חודשים לפיו התובעת תקבל שכר אף אם לא תגיע למכסת תלמידים מינימאלית מוסכמת, באופן שהנתבעת תשלים את שכרה למכסה זו. אולם, התובעת סירבה לבצע פעולות אקטיביות מצידה לאיתור תלמידים ובכך סיכלה את המשך קיום החוזה. הנתבעת אף שילמה לתובעת לפנים משורת הדין פיצוי בגין שני חודשי שכר למרות שבפועל התובעת לא עבדה בתקופה זו. אי לכך יש לראות בתובעת כמתפטרת ואין לפסוק לזכותה את הזכויות הנתבעות על ידה.
גדר המחלוקת
6.תחילה, נכריע בשאלה האם חופשת הלידה של התובעת הוארכה בהסכמה. לאחר מכן, נעבור לבחון האם הפרה הנתבעת את הוראות חוק עבודת נשים, בכך שלא אפשרה לתובעת לשוב לעבודתה עם תום חופשת הלידה שלה.
ככל ששאלות אלו תענינה בחיוב, נידרש לשאלת הזכויות להם זכאית התובעת לנוכח סיום העסקתה.
האם חופשת הלידה של התובעת הוארכה בהסכמה?
7.מהראיות עולה כי התובעת שהתה בחופשת לידה עד לסוף חודש אוקטובר 2012. הנתבעת טענה כי התובעת האריכה את חופשתה מבלי לקבל את אישורה, בעוד שהתובעת טוענת כי המועד הוארך בהסכמה.
8.אשר לדעתנו יאמר כי במחלוקת שבין שתי הגרסאות מעדיפים אנו את גרסת התובעת ונבאר.
התובעת העידה כי קיבלה את הסכמתו של מנהלה הישיר מר ברסקי להארכת חופשתה. התובעת אף הגישה הקלטות של שיחות עם נציגות הנתבעת ומהן עולה כי נציגות אלה לא היו מעורות בפרטים והיא עדכנה אותן על הרקע העובדתי לפניותיה אליהן, ובכלל זה על מועד יציאתה לחופשת לידה, מועד סיומה של חופשת הלידה ועל העובדה כי חופשה זו הייתה על דעת מנהליה .
הנתבעת מצידה לא זימנה לעדות את מר ברסקי מנהלה הישיר של התובעת על מנת לסתור עדותה, וזאת על אף העובדה כי הוא פרש לגמלאות רק בחודש יוני 2015 בעוד שתצהירי עדי הנתבעת נחתמו ביום 22.3.15 ואי לכך לא הייתה כל מניעה לזמנו. הימנעותה של הנתבעת מלזמן את העד הרלוונטי להעיד מטעמה מחזקת גם היא את גרסת התובעת לפיה חופשת הלידה שלקחה הייתה באישור. מעבר לכך, לא תועדה כל פנייה של הנתבעת אל התובעת במהלך תקופת חופשת הלידה, בה מודיעה לה הנתבעת כי אינה מסכימה להמשך הארכת חופשת הלידה או הקוראת לה לשוב לעבודתה. בסיכומי הנתבעת אף נראה כי היא זנחה את הטענה לפיה החופשה לא הוארכה בהסכמה .
9.לאור האמור, אנו קובעים כי התובעת שהתה בחופשת לידה מאושרת עד לסוף חודש אוקטובר 2012.
מכאן, כי בהתאם להוראות חוק עבודת נשים, היה על הנתבעת להחזיר את התובעת לעבודתה בתחילת חודש נובמבר 2012.
האם הפרה הנתבעת את הוראות חוק עבודת נשים?
10.התובעת טוענת כי בסמוך למועד בו ביקשה לשוב לעבודתה בסיום חופשת הלידה שלה, פנתה אל מנהלה, בבקשה לשיבוצה מחדש למתן שיעורים. לטענתה, המנהל הבטיח לה כי העניין יסודר, אולם בפועל מחודש נובמבר 2012 ועד לחודש מרץ 2013, מועד בו החלה לשלוח מכתבים לנתבעת, לא שובצה למתן שיעורים. לאחר שהחלה בשליחת המכתבים, זומנה למספר פגישות בנתבעת, אולם גם בעקבותיהן לא הוחזרה לעבודתה ואף נתבקשה להמתין לפתיחת שנת הלימודים הבאה, קרי לספטמבר 2013, עניין אשר לו לא הסכימה. מאחר שהנתבעת אף לא שיבצה אותה לאחר ספטמבר 2013, הרי שהיא פוטרה שלא כדין והנתבעת הפרה את חוק עבודת נשים בכך שלא קיבלה היתר לפיטוריה ומשלא החזירה אותה לעבודתה בתום חופשת הלידה.
11.הנתבעת טוענת כי בפגישות שניהלה עם התובעת, הוצע לתובעת לארגן לה אירוע שיווק על מנת למשוך תלמידים, מאחר שמדובר היה באמצע השנה, אולם התובעת סירבה בטענה כי העניין לא משתלם לה כלכלית. מעבר לכך, התובעת הביעה הסכמתה לחכות לפתיחת שנת הלימודים בספטמבר 2013 והנתבעת אף פיצתה את התובעת על אי החזרתה לעבודה בתקופה המוגנת. התובעת שהתה בחו"ל בסמוך למועד פתיחת שנת הלימודים באופן שמנע את שיבוצה בספטמבר 2013. לתובעת הוצא תפקיד חלופי אולם היא בחרה שלא לעבוד בו ולהתפטר.
המסגרת הנורמטיבית
12.סעיף 9(ג)(2) לחוק עבודת נשים קובע כי יש להחזיר עובדת שסיימה את חופשת הלידה שלה לעבודתה ולא ניתן לפטר אותה לתקופה של 60 יום ממועד תום החופשה (התקופה המוגנת) אלא בהיתר משר התמ"ת לאחר ששוכנע שהפיטורים אינם קשורים ללידה או לחופשת הלידה.
בית הדין הארצי עמד על הרציונאליים לאיסור זה בפרשת אורלי מורי בקבעו כך:
"תכליתה של ההוראה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה הינה ברורה ועולה כחוט השני לכל אורך הליכי החקיקה. התכלית היא למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה...
כך גם ניתן לפרש את תכלית ההוראה האוסרת על פיטורים בתקופה שלאחר חופשת הלידה כמימוש של זכותה של היולדת לעבוד. זכות זו מתבטאת במקרה דנן באפשרות שניתנה לעובדת על פי החוק לשוב לעבודתה לאחר תום חופשת הלידה, ולהשתלב בה מחדש. האיזון של זכות היולדת לעבוד מול זכותו הניהולית של המעביד נעשה בחוק, האוסר על המעביד לפטר את העובדת בתקופה האמורה ומחייב אותו על פי תכליתו להשיבה לעבודה. כך תוכל העובדת להוציא לפועל את זכותה לעסוק בעבודה ממנה תפיק סיפוק והערכה, להתקדם ולממש את יכולותיה ומיומנותה במקום העבודה בו עבדה עובר ללידה, בלי שתהא חשופה לאפשרות להיות מפוטרת בשל הלידה ויציאה לחופשת לידה, תקופות המנתקות אותה לזמן לא מועט ממקום העבודה...
כך נוצרת קרקע פוריה לפיטורי עובדות שילדו, לאחר שנאלצו להיעדר מהעבודה ולגדל את ילדיהן בשבועות הראשונים לאחר הלידה. מטרתו של המחוקק, על ידי קביעת תקופת איסור הפיטורים לאחר תום חופשת הלידה, היא להקשות על מעבידים לפטר עובדת שיצאה לחופשת לידה. הוראת החוק מחייבת את המעביד לקבל את העובדת חזרה לעבודה לתקופה מסוימת, זאת על מנת לאפשר לעובדת להשתלב בחזרה במקום העבודה, ולתת לה הזדמנות להוכיח את יכולותיה גם לאחר הלידה. הוראת החוק הינה קטגורית, לא מותירה כלל שיקול דעת למעביד, בלתי אם להחזיר את העובדת לעבודה, למעט במקרים חריגים המפורטים בחוק עבודת נשים."
מן הכלל אל הפרט
13.התובעת העידה ועדותה לא נסתרה כי בסמוך לסיומה של חופשת הלידה פנתה אל הנתבעת בבקשה לשבצה מחדש לעבודה. זאת, באמצעות פניות טלפוניות אל מר ברסקי, מנהלה הישיר, אשר שב והרגיע אותה כי תקבל מחדש כיתה עם תלמידים .
כאמור, הנתבעת לא הביאה את מר ברסקי לסתור טענה זו בעוד שהעדות אשר הובאו להעיד מטעמה לא היו בקיאות בפרטים מאחר שנכנסו לתמונה בשלב מאוחר יותר, לאחר שהנתבעת כבר הפרה את חובתה להחזיר את התובעת לעבודה. האחריות לזימון מר ברסקי מוטלת על הנתבעת, אשר במועדים הרלוונטיים עוד עבד אצלה. משלא הובא העד, הרי שהתובעת הרימה את הנטל המוטל עליה להוכחת טענתה בהקשר זה, בהעדר ראיה לסתור. חיזוק לגרסת התובעת ניתן אף למצוא במכתב ששלחה אל מר ברסקי בחודש מרץ 2013 ובו ציינה את פניותיה החוזרות אליו . לאור האמור, מתקבלת גרסת התובעת לפיה הנתבעת לא החזירה אותה לעבודה בסיום חופשת הלידה המאושרת.
14.ואולם, מתכונת ההעסקה של התובעת אינה מתכונת העסקה רגילה. חוזה ההעסקה של התובעת הינו חוזה המבוסס על פדיון ובו נכתב כך:
"המשרה הינה חלקית וזמנית בלבד וחישובה יהא על פי חלק מן הפדיון בפועל..."
שכרו של העובד/ת לתקופה של חודש יחושב לפי הנוסחה כדלקמן:
שכר חודשיסכום הגבייהאחוז התמורה לעובד/ת
(ברוטו)=בפועל כל חודש Xמסכום הגבייה כפי שנקבע במועד
חתימת החוזה
אחוז התמורה לעובד מסכום הגביה נקבע בזאת ל-46% (אחוזים)."
מוסיף החוזה וקובע כי בחודשים יולי –אוגוסט וכן בכל חודש קל נדרי מלא שבו לא תועסק התובעת ייחשב הדבר לחופשה ללא תשלום אשר לאחריה אין המרכז מתחייב להחזיר את העובדת לעבודה או לתפקידה הקודם בתום החופשה ללא תשלום והוא אף רשאי להפסיק את ההתקשרות עם העובדת אף במהלכה.
כלומר, החוזה לוקח בחשבון תקופות בהם לא יהיו לתובעת תלמידים ובאותן התקופות, תשהה התובעת בחופשה ללא תשלום ואף כי קיימת אפשרות כי תופסק עבודתה.
בחקירתה נשאלה התובעת מה משמעות הפדיון שבחוזה ההעסקה מבחינתה והיא העידה כך :
"הבנתי מהסעיף הזה שבמידה ואין לי מספר תלמידים מינימלי, אז החוזה צריך לראות אותו כמסתיים מבחינת שני הצדדים. אני לא ראיתי בשום מקום מספר תלמידים מינימלי שמתכוונים אליו."
בהמשך עדותה העידה כי אפס תלמידים הוא אכן מספר מינימלי. כלומר, התובעת ידעה בזמן אמת כי במידה שלא יהיו לה תלמידים, אזי החוזה יפקע.
15.סבורים אנו, כי הנתבעת נתפסה לכלל טעות בכך שלא הבהירה לתובעת כי משמעות הארכת חופשת הלידה שלה מעבר לחודש ספטמבר 2012, עשויה להוביל למצב בו לא יהיו בנמצא תלמידים אותם התובעת תוכל ללמד. אף התובעת הייתה צריכה לתת דעתה לכך, כי שנת הלימודים בקונסרבטוריון נפתחת בסמוך לפתיחת שנת הלימודים במערכת החינוך, וכי הארכת החופשה מצידה עשויה להקשות על הנתבעת בהפניית תלמידים לקבלת שיעורים אצלה, לאור העובדה כי ביקשה לסיים את חופשת הלידה שלה כחודשיים לאחר פתיחת השנה. אולם, שעה שהתובעת ביקשה להאריך את חופשת הלידה שלה ולא נתקלה בכל התנגדות מצד הנתבעת, אזי שהיה על הנתבעת להחזירה לעבודתה במועד אשר סוכם בין הצדדים.
16.התובעת העידה ועדותה לא נסתרה כי פנתה אל מנהלה בבקשה לחזור לעבודתה בחודש נובמבר 2012. מעדותה עלה כי במשך תקופה של חמישה חודשים חזרה ופנתה אל מנהלה בבקשה שישבצה לעבודה. לאחר שראתה כי פניותיה עולות בתוהו וכי היא ממשיכה לשבת בבית תחת החזרה לעבודה, החלה לשלוח מכתבים לנתבעת. בשלב זה, נכנסו לתמונה מורן וגלית, אשר ניסו למצוא פתרון למצב שנוצר. אולם, שעה שהנתבעת הייתה צריכה להשיב את התובעת לעבודה כבר בחודש נובמבר 2012, אזי פתרון זה אינו רלוונטי לקביעתנו כי הנתבעת הפרה את חוק עבודת נשים על אף שיילקח בחשבון לקביעת גובה הפיצוי.
אי לכך, אנו קובעים כי התובעת לא הוחזרה לעבודה בתום חופשת הלידה שלה,
באופן המהווה פיטורים לפי סעיף 9(ג)(2) לחוק עבודת נשים.
17.קודם לבירור זכאות התובעת לסעדים שנתבעו על ידה ובהן פיצויי פיטורים, תמורת הודעה מוקדמת, פיצויים מכוח חוק עבודת נשים ופיצוי בגין אובדן הכנסות, נבחן להלן את השתלשלות האירועים מהמועד בו היה על הנתבעת להשיב את התובעת לעבודתה ועד לחודש נובמבר 2013.
18.נקדים אחרית לראשית ונאמר כי ממכלול הראיות והעדויות שבפנינו שוכנעו כי החל מהנקודה בה נכנסו לתמונה מורן וגלית הנתבעת עשתה מאמצים כנים על מנת להשיב את התובעת לעבודתה. זאת, בעוד שהתובעת לא עשתה מאמצים מקבילים על מנת לשוב לעבודה סדירה, באופן שהרושם המתקבל הוא כי הייתה עסוקה יותר בקבלת פיצוי על העבר ולא בניסיון לבנות את העתיד. להלן הטעמים למסקנתנו.
19.ראשית, בפגישה שנערכה בין התובעת לבין מורן ביום 23.5.13, הסבירה גלית לתובעת כי לאחר בירור עם התלמידים שלקחו שיעורים אצל התובעת, עלה כי הם לא מעוניינים לשוב ללמוד עמה לאחר הנתק הארוך שנוצר עקב חופשת הלידה שלקחה. התובעת נשמעת מופתעת תחילה לשמוע זאת, אבל לאחר מכן נותנת הסבר ממנו ניתן ללמוד כי היא הביאה אפשרות זו בחשבון. התובעת לא הביעה כל רצון להתקשר לתלמידיה לשעבר בעצמה, וקיבלה בלי עוררין את ההודעה.
לא זו אף זו, אלא שגלית העידה, ועדותה לא נסתרה כי היא הציעה לתובעת בפגישה זו לערוך הפנינג בבתי ספר שישווק ספציפית את התובעת על מנת לגייס בעבורה תלמידים חדשים, אולם התובעת סירבה וטענה כי מאחר שגם קודם לכן לא היו לה מספיק תלמידים, אזי אין זה משתלם לה כלכלית.
20.שנית, בפגישה שנערכה בין התובעת לבין מורן ביום 28.5.13 סוכם כי התובעת תצא לחופשה ללא תשלום עד ספטמבר 2013, מועד פתיחת שנת הלימודים הבאה וכי הנתבעת תשלם לה פיצוי חלקי על הוצאתה לחופשה כפויה (ת/1 . העניין מוסדר בתלוש השכר של התובעת לחודש מאי 2013 .
מורן העידה ומקובלת עלינו עדותה כי:
"לא הייתה לנו כל כוונה לפטר את התובעת. ידעתי שבאמצע שנת הלימודים אני לא יכולה לגייס עבורה או להעביר אליה תלמידים ולכן למען הזהירות רצינו לשלם 60 ימים תקופה מוגנת, כאשר המטרה הייתה להחזיר אותה בהקדם לעבודה".
ובהמשך-
"אני יודעת שלפחות מולי נעשו כל הניסיונות כדי להחזיר את התובעת לעבודה. יחד עם זאת, הסיטואציה היא כזו שכאשר נכנסתי לתמונה זה היה באמצע שנת לימודים כאשר בפועל לא יכולנו להעביר תלמידים ממורה אחד למשנהו ולכן נאלצתי לתת את כל הפתרונות בשיתוף עם התובעת ולחשוב ביחד מה אנו עושים כדי להגיע לפתרון."
אולם התובעת טענה כי לא הביעה הסכמתה לכך ולראייה המסמך אותו מסרה לה מורן לא נחתם על ידה ואף לא הוצג בפגישה האחרונה בין הצדדים ביום 24.10.13 כפי שכתבה במכתבה למר שילר ביום 30.10.13.
21.שלישית, התובעת שלחה מכתב נוסף ביום 17.7.13, למר ברסקי ובו דרישה לספק לה 10 תלמידים החל מחודש ספטמבר 2013 (נ/1). זאת, על אף שהעידה כי ממוצע התלמידים שלימדה בחודש עמד על 6 תלמידים.
משנשאלה התובעת לפשר הפער, הסבירה אותה בכך שהדרישה מהווה מבחינתה סוג של פיצוי על התקופה שלא עבדה. אולם, היא טוענת כי זה המספר שנקבו בו קודם, כאשר מהראיות עולה כי עניין מספר התלמידים הוזכר לראשונה רק בפגישתה השנייה עם מורן שנערכה מספר ימים לאחר שליחת מכתבה ביום 24.7.13 שאף הוקלטה על ידי התובעת.
התובעת אף נשאלת לפשר מכתבה באופן הבא:
"מורן: י' פ' , אני זימנתי אותך לפה, כי אני רוצה להבין-, אני ראיתי את המכתב שלך, אני אציץ בו שוב, ואני לא כל כך הבנתי מהמכתב, או ממך, איך את רוצה להתקדם לשנה הבאה? את ישבת אצלי פה לפני משהו כמו חודש, אם אני זוכרת נכון... ובעצם סיכמנו שאת תחתמי על חל"ת, את זוכרת, המכתב הזה, שעד היום לא חתמת לי עליו?
י' פ' : נכון. כן.
מורן: פיציתי אותך על ה-60 יום, וסיכמנו שתתחילי את שנת הלימודים, שתגייסי תלמידים, ותתחילי כבר את הלימודים. ומהמכתב הזה, לא כל כך הבנתי מה הלאה, מה את רוצה.. בואי תסבירי לי.."
מהתמלול עולה עוד כי התובעת ביקשה לקבל קודם כל מענה לפניותיה הקודמות לעניין שכרה בחמשת החודשים בהם לא שובצה לעבודה.
בפגישה זו נשאלת התובעת מה היא צריכה על מנת לפתוח את שנת הלימודים הבאה, שתיפתח בספטמבר, כסדרה ונראה כי הנתבעת הייתה מוכנה לעשות מאמצים כנים על מנת להשיב את התובעת לעבודתה הסדירה.
מפאת חשיבות הדברים נביאם במלואם:
"אני רוצה פרקטית, אוטוטוטו ה-1 לספטמבר נמצא בפתח, אני רוצה לדעת מה את רוצה ואיך את רואה לנכון..כי סך הכל, אנחנו מאוד רוצים להחזיר אותך לעבודה אוקי? אין לנו כוונה שתשבי בבית, אנחנו רוצים שתתחילי איתנו את שנת הפעילות, אני רוצה לדעת מה את צריכה עכשיו כדי שנתחיל את שנת הפעילות.. את יודעת.."
ובהמשך-
"עוד הפעם, אני מנסה לחשוב איך אנחנו הולכים לעשות את זה. נניח ואנחנו מתחייבים לך ל-10 תלמידים, לאיזה תקופה? לכל השנה? כי סך הכל, את צריכה גם.. את יודעת, להוכיח את עצמך. כרגע, כל המורים, לפי מה שאני הבנתי מגלית, עברו לשיטה של גיוס תלמידים..
22.רביעית, ניסיונות הנתבעת לתאם עם התובעת פגישה במהלך חודש אוגוסט ותחילת ספטמבר 2013 לא צלחו לאור העובדה כי התובעת שהתה ברוסיה בתקופה זו. כפי שהתובעת בעצמה העידה היא בדרך כלל בתקופה זו נמצאת אצל הוריה ברוסיה . כך, למעשה החמיצה התובעת את האירוע השיווקי שנערך באוגוסט 2013.
הפגישה שנערכה לבסוף התקיימה בסוף חודש ספטמבר 2013, אליה הגיעה התובעת עם בא כוחה ובה שבה ודרשה לקבל פיצוי על התקופה בה לא עבדה לאחר חזרתה מחופשת הלידה.
למעשה, בשלב זה כבר התחילה שנת הלימודים כך שהתובעת שוב פספסה את האפשרות לחזור לעבודה. אי לכך, הנתבעת מציעה לתובעת במכתב מיום 24.10.13 תפקיד של מלוות סולנים בהיקף משרה של 10 שעות שבועיות .
התובעת בתגובה, שולחת את המכתב הבא אשר מפאת חשיבתו נביאו במלואו:
"אלי שלום,
לא מצאתי במכתבך התייחסות כלשהי לנושא הפסקת עבודתי בכפייה, פיצוי בגינה, פיטורים ופיצויי פיטורים.
אחזור שוב למה שהודעתי בשיחתנו הקודמת- אני רואה בהפסקת עבודתי מחודש נובמבר 2012 כפיטורים בפועל.
להזכירך, בפגישתנו האחרונה הבטחתם להעביר לבא כוחי "מסמך" שכביכול חתום על ידי, שלטענתכם מעיד על בקשתי לחופשה ללא תשלום מחודש נובמבר 2012 ועד ספטמבר 2013. כמו כן, גב' גלית הבטיחה להעביר אלי פירוט הסכום שקיבלתי בחודש מאי 2012. מסמכים אלה טרם הועברו עלי.
נוכח התחמקותכם השיטתית מהתייחסות עניינית לטענותיי לגבי התקופה הממושכת, שבה איני עובדת מיוזמתכם, אהיה מוכנה להמשיך את השיחות עימכם רק לאחר קבלת פיצוי, כפי שפירטתי בשיחתנו הקודמת.
23.כללו של דבר, לאור כל האמור לעיל, שוכנענו כי הנתבעת עשתה מאמצים מצידה לשוב ולשבץ את התובעת לעבודה כאשר התובעת מצידה שבה ודרשה לפצותה על התקופה בה לא עבדה כאשר במקביל לא עשתה כל מאמץ על מנת להשתבץ באופן פעיל לעבודה. זאת, כאשר התובעת אף נמצאת בחו"ל בסמוך למועד פתיחת שנת הלימודים באופן המונע ממנה לקחת חלק פעיל באירועי השיווק שארגנה הנתבעת.
אולם, מאחר שקבענו כי הנתבעת הפרה את חוק עבודת נשים כבר בנובמבר 2012 בכך שלא החזירה את התובעת לעבודתה בתום חופשת הלידה שלה אזי שהשתלשלות אירועים זו תילקח בחשבון בקביעת שיעור הפיצוי בגין נסיבות סיום ההעסקה.
זכאות התובעת לפיצויים מכוח חוק עבודת נשים ופיצוי בגין פיטורים שלא כדין
24.התובעת טוענת כי היא זכאית לפיצוי בשיעור 150% מהשכר שהיה מגיע לה בתקופה המוגנת בהתאם לסעיף 13 א(ב)(1) לחוק עבודת נשים.
הנתבעת אשר הבינה בדיעבד את טעותה שילמה לתובעת בחודש מאי 2013 שכר עבור 60 יום המהווים את התקופה המוגנת ולפיכך, לטענתה התובעת אינה זכאית לתשלום נוסף בגין רכיב זה.
התובעת העמידה תביעתה לרכיב זה על סך של 284 ₪, לפי תחשיב שערכה המבוסס על שכרה הממוצע של התובעת בקיזוז הסכום שהתקבל מהנתבעת במאי 2013. מאחר שהנתבעת לא הציגה תחשיב נגדי, אזי מתקבלת תביעת התובעת בגין רכיב זה והנתבעת תשלם לתובעת סך של 284 ₪ הפרשי שכר בגין אי החזרתה לעבודה בתקופה המוגנת.
25.התובעת מבקשת כי בית הדין יפסוק לה פיצוי ללא הוכחת נזק לפי סעיף 13א(1) אותו מעמידה התובעת על סך של 50,000 ₪. נוסף על כך טוענת כי יש לפסוק לזכותה פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בגובה של 10 משכורות.
בפסיקת הפיצוי הלא ממוני המגיע לתובעת בהתאם לחוק עבודת נשים, מצאנו לנכון להביא בחשבון את השתלשלות האירועים אשר תוארה לעיל כמו גם את אופי והיקף משרתה של התובעת אשר הינה משרה זמנית המותנית אף בקיומם או העדרם של צדדים שלישיים, קרי תלמידים המעוניינים ללמוד אצל התובעת.
בשים לב לכל האמור, ולאור העובדה כי שוכנענו כי הנתבעת ניסתה בתום לב לתקן את הפגם שנפל בהתנהגותה, מצאנו לנכון לפסוק לתובעת פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים ובגין פיטורים שלא כדין בסך 10,000 ₪ [כ- 8 משכורות בהתאם לשכרה הממוצע ערב יציאתה לחופשת לידה].
זכאות התובעת לפיצוי בשל אובדן הכנסות
26.התובעת טוענת כי הנתבעת התנהלה בחוסר תום לב בתקופה שבין המועד בו הביעה רצונה לשוב לעבודה בנובמבר 2012 ועד למועד בו קיבלה הצעת עבודה קונקרטית באוקטובר 2013, תקופה בה התובעת לא עבדה כלל. אי לכך, היא זכאית לטענתה לתמורת הודעה מוקדמת, וכן לפיצוי בשל אובדן הכנסות בתקופה זו בגובה שכרה הממוצע ערב יציאתה לחופשת לידה בסך של 10 משכורות.
הנתבעת טענה כי עשתה מאמצם כנים לשלב את התובעת חזרה לעבודה, כאשר במקביל התובעת הייתה חופשיה למצוא עבודה אחרת, וזאת גם בהינתן חלקיות המשרה בה עבדה התובעת קודם ליציאתה לחופשת הלידה. התובעת לא הסכימה להצעות הנתבעת לשילובה מחדש בעבודה ומנסה להתעשר על חשבון הנתבעת.
27.אשר לדעתנו יאמר, כי לאחר שבחנו את טענות הצדדים, הגענו לכלל מסקנה כי יש לדחות את תביעתה של התובעת לקבלת פיצוי בין אובדן הכנסות, ונפרט טעמנו לכך להלן.
כפי שכבר ציינו לעיל, לא שוכנענו כי התובעת עשתה מאמצים כנים להשתלב מחדש בעבודתה בנתבעת. מעבר לכך, התובעת מציגה גרסאות שונות לשאלה האם ראתה עצמה כמפוטרת בתחילת 2013. כך, בחקירתה הנגדית העידה כי לא ראתה עצמה כמפוטרת ולא רצתה לעזוב ולכן לא פנתה לבקש מכתב פיטורים לצורך קבלת דמי אבטלה , בעוד שבמכתב ששלחה מיום 24.10.13 היא מציינת במפורש כי היא רואה בהפסקת עבודתה כפיטורים מחודש נובמבר 2012.
אי לכך, ניתן לראות במו"מ שניהלה עם הנתבעת כמו"מ על חוזה עבודה חדש שלא הבשיל ושאין לפסוק פיצוי בגינו. מאחר שפסקנו לעיל כי התובעת פוטרה בחודש נובמבר 2012, אזי שאין מקום לפסוק לטובתה פיצוי בגין אובדן הכנסות.
28.למעלה מן הצורך, נעיר כי מעדותה של התובעת כלל לא ברור אם התובעת הייתה זמינה לעבודה. זאת, לאור העובדה כי התובעת העידה כי אף לא העבירה שיעורים פרטיים לאורך התקופה שבמחלוקת מאחר שהילד לא היה במסגרת, וכי היא הייתה עם ילדה עד שמצאה עבודה חדשה בספטמבר 2014 .
29.כללו של דבר, לאור העובדה כי קבענו כי התובעת פוטרה בנובמבר 2012, אזי שאין היא זכאית לפיצוי בגין אובדן ההכנסה.
זכאות התובעת לתמורת הודעה מוקדמת-
30.התובעת טוענת כי משפוטרה בחודש נובמבר 2012, אזי היא זכאית לתמורת הודעה מוקדמת בגובה של 1,829 ₪.
הנתבעת טוענת כי מאחר שחוזה התובעת הינו חוזה מותנה משתתפים, אזי שהסכם ההעסקה הסתיים מאליו משלא נרשמו תלמידים ללמוד אצל התובעת.
31.אשר לדעתנו יאמר, כי סבורים אנו כי נסיבות סיום העסקת התובעת אינם נסיבות רגילות של סיום ההתקשרות עקב העדרם של תלמידים. מאחר שעסקינן בנסיבות של חזרה מחופשת לידה אזי שעל הנתבעת הייתה חובה מוגברת לפעול לאיתור תלמידים פוטנציאליים אשר ילמדו אצל התובעת, על מנת לאפשר את חזרתה של התובעת לעבודה בפועל ובכך למנוע את סיכול החוזה.
מאחר שהתובעת לא הוחזרה על הנתבעת לשלם לתובעת תמורת הודעה מוקדמת. אולם שעה שנקבע כי שכרה הממוצע היה בגובה של 1,314 ₪, אזי שהיא זכאית לתמורת הודעה מוקדמת בגובה שכרה הממוצע ולא כפי שתבעה.
זכאות התובעת ליתרת פיצויי פיטורים
32.התובעת טוענת כי מאחר שעבדה אצל הנתבעת 3 שנים ו-10 חודשים היא זכאית לפיצויי פיטורים בגובה של 4,341.2 ₪ ( לפי החישוב של (1,829 ₪*3.8)-2,609 ששולמו).
כאמור הנתבעת שחררה לטובת התובעת את פיצויי הפיטורים שהצטברו בקופת הפיצויים במנורה בסך 2,718 ₪ ושילמה לה 1,550 ₪ השלמת פיצויי פיטורים, סה"כ שולמו לתובעת פיצויי פיטורים בסך של 4,268 ₪.
מאחר שהתובעת נפלה לכלל טעות, וביססה חישובה על שכר קובע הגבוה משכרה הממוצע, אזי שתביעתה בגין רכיב זה נדחית.
סוף דבר
33.הנתבעת תשלם לתובעת בתוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין, את הסכומים המפורטים להלן:
א.תמורת הודעה מוקדמת בסך 1,314 ₪.
ב.פיצוי בגין נזק ממוני לפי סעיף 13א(ב)(1) בגובה של 284 ₪.
ג.פיצוי בגין נזק לא ממוני ופיטורים שלא כדין בסך 10,000 ₪.
הסכומים המפורטים לעיל ישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.12.12 ועד לתשלום בפועל.
34.הנתבעת תישא בהוצאות שכ"ט ב"כ התובעת בסך של 2,000 ₪. סכום זה ישולם בתוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין, שאם לא כן ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד לתשלום בפועל.
ערעור ניתן להגיש לבית הדין הארצי בתוך 30 ימים מיום המצאת פסק הדין
ניתן היום, ל' שבט תשע"ו, (09 פברואר 2016), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.
|
|
|
|
|
|
|
מר יוסף לוין
נציג ציבור (עובדים)
|
|
שרון אלקיים, שופטת
|
|
מר משה רוזנבלום
נציג ציבור (מעסיקים)
|